Kā personāla vadītājs jūs nevēlaties piedzīvot krīzi, kad uzņēmumā trūkst darbinieku vai cilvēki katru dienu pārpludina jūsu biroju, lai sūdzētos.
Cilvēkresursu plānošanas process var sniegt jums lielu kontroli pār neskaidrībām.
Detalizēti atklājiet katru darbību un piemērus, lai šajā rakstā pieņemtu pārdomātus lēmumus uzņēmuma labā. Ejam ripināt!
Saturs
Kas ir cilvēkresursu plānošanas process?
Cilvēkresursu plānošanas (HRP) process ir stratēģiska pieeja, ko organizācijas izmanto, lai efektīvi pārvaldītu un saskaņotu savus cilvēkresursus ar biznesa mērķiem un uzdevumiem.
Daži faktori, kas jāņem vērā, nosakot cilvēkresursu plānošanas procesa biežumu, ir šādi:
Uzņēmējdarbības vide: Organizācijām, kas darbojas strauji mainīgā vidē, var būt nepieciešams veikt personāla plānošanu biežāk, lai pielāgotos tirgus dinamikai, tehnoloģiju sasniegumiem vai regulējuma izmaiņām.
Izaugsme un paplašināšanās: Ja organizācija piedzīvo ievērojamu izaugsmi, ienāk jaunos tirgos vai paplašina savu darbību, var būt nepieciešama biežāka personāla plānošana, lai atbalstītu un saskaņotu paplašināšanās stratēģijas.
Darbaspēka dinamika: Darbaspēka dinamika, piemēram, liela mainība, prasmju trūkums vai izmaiņas darbinieku demogrāfijā, var prasīt biežāku personāla plānošanu, lai risinātu jaunās problēmas un nodrošinātu talantu ilgtspējību.
Stratēģiskās plānošanas cikls: Personāla plānošana ir jāintegrē ar organizācijas plānošanu stratēģiskās plānošanas cikls. Ja organizācija stratēģisko plānošanu veic katru gadu, ir ieteicams saskaņot personāla plānošanu ar šo ciklu, lai saglabātu konsekvenci un saskaņotību.
Kādi ir 7 soļi cilvēkresursu plānošanas procesā?
Neatkarīgi no tā, kā organizācija izvēlas darboties, ir septiņi soļi, kurus var universāli pielietot, lai gūtu panākumus.
#1. Vides skenēšana
Šis solis ietver gan iekšējo, gan ārējo faktoru novērtēšanu, kas var ietekmēt uzņēmuma cilvēkresursu plānošanu.
Iekšējie faktori var ietvert vispārējos stratēģiskos mērķus, budžeta ierobežojumus un iekšējās iespējas.
Ārējie faktori ietver tirgus apstākļus, nozares tendences, juridiskās un regulējošās prasības un tehnoloģiskos sasniegumus.
Visizplatītākā vides analīzes veikšanas metode parasti ir PESTLE vai PEST modelis, kurā jūs izpētāt politiskos, ekonomiskos, sociālos, tehnoloģiskos, juridiskos un vides aspektus, kas ietekmē uzņēmuma darbību.
Izprotot šos faktorus, uzņēmumi var paredzēt izmaiņas un atbilstoši pielāgot savas cilvēkresursu stratēģijas.
Strādājiet saskaņoti ar savu HR komandu
Interaktīvi veidojiet prāta vētru ar savu komandu, lai palīdzētu virzīt savu redzējumu uz priekšu.
#2. Pieprasījuma prognozēšana
Pieprasījuma prognozēšana ietver nākotnes darbaspēka prasību aplēsi, pamatojoties uz paredzamajām biznesa vajadzībām.
Lai veiktu šo darbību, ir jāanalizē dažādi faktori, piemēram, plānotie pārdošanas apjomi, tirgus pieprasījums, jauni projekti vai iniciatīvas un paplašināšanās plāni.
Vēsturiskos datus, nozares etalonus un tirgus izpēti var izmantot, lai sniegtu pamatotas prognozes par nākotnē nepieciešamo darbinieku skaitu un veidiem.
#3. Piedāvājuma analīze
Šajā solī organizācijas novērtē esošo darbaspēku, lai noteiktu tā sastāvu, prasmes un spējas.
Tas ietver talantu uzskaites veikšanu, darbinieku snieguma un potenciāla novērtēšanu un visu prasmju trūkumu vai trūkumu noteikšanu.
Turklāt organizācijas ņem vērā ārējos darba tirgus apstākļus, lai izprastu talantu pieejamību ārēji, ņemot vērā tādus faktorus kā demogrāfiskās tendences, konkurence par galvenajām lomām un kandidātu meklēšanas stratēģijas.
#4. Atšķirību analīze
Cilvēkresursu pieprasījuma analīze un tā salīdzināšana ar pieejamo piedāvājumu ir galvenais trūkumu analīzes aspekts.
Šis novērtējums palīdz noteikt jebkādu darbaspēka nelīdzsvarotību, piemēram, darbinieku trūkumu vai pārpalikumu noteiktās lomās vai prasmju kopās.
Identificējot šīs nepilnības, uzņēmumi var izstrādāt mērķtiecīgas stratēģijas to efektīvai novēršanai.
#5. HR stratēģiju izstrāde
Pamatojoties uz nepilnību analīzes rezultātiem, organizācijas izstrādā HR stratēģijas un rīcības plānus.
Šīs stratēģijas var ietvert darbā pieņemšanas un atlases plānus, lai piesaistītu un pieņemtu darbā nepieciešamos talantus, apmācības un attīstības programmas esošo darbinieku prasmju uzlabošanai, pēctecības plānošanu nodrošināt nākotnes vadītāju, darbinieku saglabāšanas iniciatīvu vai pārstrukturēšanas plānu plūsmu, lai optimizētu darbaspēka struktūru.
Stratēģijām jābūt saskaņotām ar organizācijas vispārējiem mērķiem un uzdevumiem.
#6. Īstenošana
Kad HR stratēģijas ir izstrādātas, tās tiek īstenotas.
Tas ietver plānoto darbā pieņemšanas pasākumu izpildi, apmācības un attīstības programmu ieviešanu, pēctecības plānu izveidi un jebkuru citu iepriekšējā solī noteikto iniciatīvu īstenošanu.
Lai cilvēkresursu plānošanas process noritētu raiti, personāla un citiem departamentiem ir jāsadarbojas un labi jāsazinās. Tādā veidā mēs veicam lietas pareizi.
#7. Uzraudzība un novērtēšana
Pēdējais solis ietver personāla plānošanas iniciatīvu efektivitātes uzraudzību un novērtēšanu.
Sekojiet līdzi galvenajiem darbības rādītājiem (KPI), kas saistīti ar darbaspēka rādītājiem, piemēram, darbinieku mainības līmeni, brīvo darba vietu aizpildīšanas laiku, apmācību programmu panākumu līmeni un darbinieku apmierinātības līmeni.
Regulāra novērtēšana palīdz organizācijām novērtēt savu HR stratēģiju ietekmi, noteikt jomas, kurās jāveic uzlabojumi, un veikt nepieciešamās korekcijas, lai nodrošinātu pastāvīgu saskaņošanu ar biznesa mērķiem.
Veiciet darbinieku apmierinātības līmeni, izmantojot AhaSlides.
Bezmaksas atsauksmju veidlapas jebkurā laikā un vietā. Iegūstiet spēcīgus datus, saņemiet nozīmīgus viedokļus!
Darba sākšana bez maksas
Cilvēkresursu plānošanas procesa piemēri
Šeit ir daži piemēri, kā cilvēkresursu plānošanas procesu var izmantot dažādos scenārijos.
#1. Scenārijs: Uzņēmuma paplašināšana
- Vides analīze: organizācija analizē tirgus tendences, klientu pieprasījumu un izaugsmes prognozes.
- Pieprasījuma prognozēšana: Pamatojoties uz paplašināšanās plāniem un tirgus analīzi, uzņēmums novērtē palielinātās darbaspēka prasības.
- Piedāvājuma analīze: HR departaments novērtē esošā darbaspēka prasmes un identificē iespējamos trūkumus paplašināšanās vajadzību apmierināšanā.
- Trūkumu analīze: Salīdzinot pieprasījumu un piedāvājumu, uzņēmums nosaka darbinieku skaitu un veidus, kas nepieciešami, lai atbalstītu paplašināšanos.
- HR stratēģiju izstrāde: stratēģijas var ietvert mērķtiecīgas personāla atlases kampaņas, partnerību ar personāla atlases aģentūrām vai apmācību programmu ieviešanu, lai attīstītu nepieciešamās prasmes.
- Īstenošana: HR departaments īsteno darbā pieņemšanas un apmācības iniciatīvas, lai pieņemtu darbā un pieņemtu darbā jaunus darbiniekus.
- Uzraudzība un novērtēšana: uzņēmums uzrauga personāla stratēģiju efektivitāti, novērtējot darbā pieņemšanas gaitu un jaunu darbinieku integrāciju uzņēmumā.
#2. Scenārijs: prasmju trūkums
- Vides analīze: uzņēmums izvērtē darba tirgus apstākļus un konstatē specifisku tā darbībai nepieciešamo prasmju trūkumu.
- Pieprasījuma prognozēšana: HR departaments novērtē nākotnes pieprasījumu pēc darbiniekiem ar nepieciešamajām prasmēm.
- Piedāvājuma analīze: uzņēmums nosaka pašreizējās darbaspēka prasmes un novērtē darbinieku ar nepieciešamajām prasmēm pieejamību.
- Trūkumu analīze: Salīdzinot pieprasījumu pēc kvalificētiem darbiniekiem ar piedāvājumu, uzņēmums atzīst prasmju trūkuma trūkumu.
- HR stratēģiju izstrāde: stratēģijas var ietvert partnerattiecības ar izglītības iestādēm vai profesionālām organizācijām, lai izstrādātu talantu kanālus, īstenotu apmācības programmas vai apsvērtu alternatīvas piegādes metodes, piemēram, ārpakalpojumu vai līgumu slēgšanu.
- Īstenošana: uzņēmums īsteno plānotās stratēģijas, kas var ietvert sadarbību ar izglītības iestādēm, apmācību programmu izstrādi un piedāvāšanu vai partnerattiecību izpēti ar pārdevējiem vai darbuzņēmējiem.
- Uzraudzība un novērtēšana: HR departaments uzrauga prasmju attīstības iniciatīvu gaitu, izseko nepieciešamo prasmju apguvei un novērtē to ietekmi uz organizācijas spēju novērst prasmju trūkumu.
#3. Scenārijs: Pēctecības plānošanu
- Vides analīze: uzņēmums novērtē savu pašreizējo vadošo līniju, identificē iespējamos pensionēšanās gadījumus un novērtē vajadzību pēc nākamajiem vadītājiem.
- Pieprasījuma prognozēšana: HR departaments novērtē nākotnes pieprasījumu pēc vadošajiem amatiem, pamatojoties uz prognozēto pensionēšanos un izaugsmes plāniem.
- Piedāvājuma analīze: uzņēmums pārrauga potenciālos pēctečus esošā darbaspēka ietvaros un identificē visus trūkumus vadības prasmēs vai kompetencēs.
- Atšķirību analīze: Salīdzinot pieprasījumu pēc nākamajiem līderiem ar pieejamajiem pēctečiem, uzņēmums identificē pēctecības trūkumus.
- HR stratēģiju izstrāde: stratēģijas var ietvert līderu attīstības programmu, mentoringa iniciatīvu vai talantu iegūšanas stratēģiju ieviešanu, lai aizpildītu pēctecības nepilnības.
- Īstenošana: HR departaments īsteno plānotās stratēģijas, ieviešot līderu attīstības programmas, veidojot mentoringa attiecības vai piesaistot ārējus talantus kritiskiem vadošiem amatiem.
- Uzraudzība un novērtēšana: uzņēmums uzrauga līderu attīstības programmu gaitu, novērtē potenciālo pēcteču gatavību un novērtē stratēģiju efektivitāti spēcīgas līderības cauruļvada izveidē.
Grunts līnija
Cilvēkresursu plānošanas process ir daudz plašāks par īsto cilvēku atrašanu īstajā laikā. Tā ir nepārtraukti jāuzrauga un jāpielāgo nenoteiktības pilnajā pasaulē. Veicot šīs darbības, varat būt pārliecināts, ka izdarat labāko izvēli savai komandai un uzņēmuma mērķiem. Un, ja runa ir par ar talantiem saistītu problēmu risināšanu, jūs to varēsit paveikt gludi un efektīvi.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kāds ir 5. solis cilvēkresursu plānošanas 7 soļos?
5. solis cilvēkresursu plānošanas 7 soļos ir “HR stratēģijas izstrāde”.
Kādi ir 4 cilvēkresursu plānošanas procesa soļi?
Cilvēkresursu plānošanas process ietver četrus posmus: vides analīzi, pieprasījuma prognozēšanu, piedāvājuma analīzi un trūkumu analīzi.
