Како да ја креирате најдобрата анкета за ангажман на вработените во 2025 година (60 примери на прашања)

Создавањето ефективна анкета за ангажираност на вработените не е само прашање „Дали сте задоволни на работа?“ и завршување на работата. Најдобрите анкети откриваат точно каде вашиот тим напредува - и каде тивко се откажуваат пред да биде предоцна.

Во ова сеопфатно упатство, ќе откриете како да креирате анкети за ангажман што всушност поттикнуваат промени, со повеќе од 60 докажани прашања организирани по категории, експертски рамки од Галуп и водечки истражувачи за човечки ресурси и практични чекори за претворање на повратните информации во акција.

➡️ Брза навигација:

Што е Анкета за ангажманот на вработените?

Анкетата за ангажираност на вработените мери колку емоционално се посветени вашите вработени на нивната работа, тим и организација. За разлика од анкетите за задоволство (кои го мерат задоволството), анкетите за ангажираност проценуваат:

• Ентузијазам за секојдневна работа
• Усогласување со мисијата на компанијата
• Подготвеност да одам подалеку од сè
• Намерата да остане долгорочна

Според обемното истражување на Галуп кое опфаќа повеќе од 75 години и 50 различни индустрии, ангажираните вработени постигнуваат подобри резултати во работењето низ организациите (Галуп)

Влијание врз бизнисот: Кога организациите ја мерат и ја подобруваат ангажираноста, тие гледаат зголемена продуктивност, поголемо задржување на вработените и подобрена лојалност на клиентите (Qualtrics). Сепак, само 1 од 5 вработени се целосно ангажирани (АДП), што претставува огромна можност за компаниите што го прават ова правилно.

Зошто повеќето анкети за ангажман на вработените не успеваат

Пред да се впуштиме во креирањето на вашата анкета, да разгледаме зошто толку многу организации имаат проблеми со иницијативите за ангажирање на вработените:

Вообичаени стапици:

1. Замор од анкетата без акцијаМногу организации имплементираат анкети како вежба со поле за избор, не преземајќи значајни мерки врз основа на повратните информации, што води до цинизам и намалено идно учество (Скопје)
2. Конфузија околу анонимностаВработените често ја мешаат доверливоста со анонимноста - иако одговорите може да се собираат доверливо, раководството сепак може да идентификува кој што рекол, особено во помалите тимови (Размена на магацини)
3. Општ пристап „една големина за сите“Готови анкети што користат различни прашања и методологии го отежнуваат споредувањето на резултатите и можеби нема да ги решат специфичните предизвици на вашата организација (Скопје)
4. Нема јасен план за следењеОрганизациите мора да го заслужат правото да бараат придонес од вработените преку демонстрирање дека повратните информации се вреднуваат и дека се дејствува врз основа на нив (АДП)

3-те димензии на ангажманот на вработените

Врз основа на истражувачкиот модел на Кан, ангажманот на вработените функционира низ три меѓусебно поврзани димензии:

1. Физички ангажман

Како се покажуваат вработените - нивното однесување, ставови и видливата посветеност на нивната работа. Ова вклучува и физичка и ментална енергија внесена на работното место.

2. Когнитивен ангажман

Колку добро вработените го разбираат придонесот на нивната улога кон долгорочната стратегија и сметаат дека нивната работа е важна за успехот на организацијата.

3. Емоционален ангажман

Чувството на припадност и поврзаност што вработените ја чувствуваат како дел од организацијата - ова е основата на одржливото ангажирање.

12-те елементи на ангажманот на вработените (Рамка Q12 на Галуп)

Научно потврдената анкета за ангажман на Галуп за 12-то одделение се состои од 12 прашања за кои е докажано дека се поврзани со подобри резултати во работењето (ГалупОвие елементи се надополнуваат еден со друг хиерархиски:

Основни потреби:

1. Знам што се очекува од мене на работа
2. Ги имам потребните материјали и опрема за да ја завршам работата како што треба

Индивидуален придонес:

3. На работа, имам можност да го правам она што го правам најдобро секој ден
4. Во последните седум дена, добив признание или пофалба за добра работа
5. Мојот претпоставен или некој на работа се чини дека се грижи за мене како личност
6. Има некој на работа кој го поттикнува мојот развој

Тимска работа:

7. На работа, моите мислења се чини дека се важни
8. Мисијата или целта на мојата компанија ме тера да чувствувам дека мојата работа е важна
9. Моите соработници (колеги) се посветени на квалитетна работа
10. Имам најдобар пријател на работа

Раст:

11. Во последните шест месеци, некој на работа ми зборуваше за мојот напредок
12. Минатата година имав можности на работа да учам и да напредувам

60+ Прашања од Анкетата за ангажманот на вработените по категорија

Внимателната структура - групирана по теми што директно влијаат на ангажманот - помага да се открие каде вработените напредуваат, а каде постојат блокатори (Пребрзо). Еве се прашања тестирани на бојно поле, организирани од клучните двигатели на ангажманот:

Лидерство и менаџмент (10 прашања)

Користете скала од 5 поени (од Воопшто не се согласувам до Воопшто се согласувам):

1. Мојот претпоставен дава јасни насоки и очекувања
2. Имам доверба во донесувањето одлуки од страна на вишото раководство
3. Раководството отворено комуницира за промените во компанијата
4. Мојот менаџер ми дава редовни, практични повратни информации
5. Ја добивам потребната поддршка од мојот директен претпоставен
6. Вишиот менаџмент покажува дека се грижи за благосостојбата на вработените
7. Дејствијата на раководството се усогласуваат со декларираните вредности на компанијата
8. Му верувам на мојот менаџер дека ќе се залага за мојот кариерен раст
9. Мојот надзорник ги препознава и ги цени моите придонеси
10. Лидерството ме прави да се чувствувам ценет како вработен

Раст и развој на кариерата (10 прашања)

11. Имам јасни можности за напредување во оваа организација
12. Некој зборуваше за мојот кариерен развој во последните 6 месеци
13. Имам пристап до обуката што ми е потребна за професионален раст
14. Мојата улога ми помага да развијам вештини вредни за мојата иднина
15. Добивам значајни повратни информации што ми помагаат да се подобрам
16. Има некој на работа кој активно ме менторира или тренира
17. Гледам јасен пат за напредок во мојата кариера тука
18. Компанијата инвестира во мојот професионален развој
19. Имам можности да работам на предизвикувачки, проекти ориентирани кон раст
20. Мојот менаџер ги поддржува моите кариерни цели, дури и ако тој води надвор од нашиот тим

Цел и значење (10 прашања)

21. Разбирам како мојата работа придонесува за целите на компанијата
22. Мисијата на компанијата ме тера да чувствувам дека мојата работа е важна
23. Мојата работа е во согласност со моите лични вредности
24. Се чувствувам горд што работам за оваа организација
25. Верувам во производите/услугите што ги испорачуваме
26. Моите дневни задачи се поврзани со нешто поголемо од мене
27. Компанијата прави позитивна разлика во светот
28. Ја би ја препорачал оваа компанија како одлично место за работа
29. Возбуден сум да им кажам на другите каде работам
30. Мојата улога ми дава чувство на исполнетост

Тимска работа и соработка (10 прашања)

31. Моите колеги се посветени на квалитетна работа
32. Можам да сметам на поддршката на членовите на мојот тим
33. Информациите се споделуваат отворено низ одделите
34. Мојот тим работи добро заедно за да ги реши проблемите
35. Се чувствувам удобно да изразувам мислења на тимските состаноци
36. Постои силна соработка меѓу одделенијата
37. Луѓето во мојот тим се однесуваат едни кон други со почит
38. Изградив значајни односи со колегите
39. Мојот тим заедно ги слави успесите
40. Конфликтите се решаваат конструктивно во мојот тим

Работна средина и ресурси (10 прашања)

41. Имам алатки и опрема потребни за добро да ја извршувам мојата работа
42. Моето работно оптоварување е управливо и реално
43. Имам флексибилност во начинот на кој ја извршувам мојата работа
44. Физичката/виртуелната работна средина ја поддржува продуктивноста
45. Имам пристап до информациите што ми се потребни за да ја извршувам мојата работа
46. Технолошките системи ми овозможуваат, а не ми ја попречуваат работата
47. Процесите и процедурите имаат смисла и се ефикасни
48. Не сум преоптоварен од непотребни состаноци
49. Ресурсите се распределуваат праведно меѓу тимовите
50. Компанијата обезбедува соодветна поддршка за далечинска/хибридна работа

Признание и награди (5 прашања)

51. Добивам признание кога работам одлично
52. Надоместокот е фер за мојата улога и одговорности
53. Лицата со високи перформанси се соодветно наградени.
54. Моите придонеси се вреднуваат од раководството
55. Компанијата ги признава и индивидуалните и тимските достигнувања

Благосостојба и рамнотежа помеѓу работата и приватниот живот (5 прашања)

56. Можам да одржувам здрава рамнотежа помеѓу работата и приватниот живот
57. Компанијата искрено се грижи за благосостојбата на вработените
58. Ретко се чувствувам изгорен од мојата работа
59. Имам доволно слободно време за одмор и надополнување на енергијата
60. Нивоата на стрес во мојата улога се подносливи

Индикатори за ангажман (прашања за исходот)

Овие на почетокот се основни метрики:

61. На скала од 0-10, колку е веројатно да ја препорачате оваа компанија како место за работа?
62. Се гледам себеси како работам тука за две години
63. Мотивиран/а сум да придонесувам надвор од моите основни работни барања
64. Ретко размислувам да барам работа во други компании
65. Јас сум ентузијастичен за мојата работа

Како да дизајнирате ефективна анкета за ангажираноста на вработените

1. Поставете јасни цели

Пред да поставите прашања, дефинирајте:

• Кои проблеми се обидувате да ги решите?
• Што ќе правите со резултатите?
• Кој треба да биде вклучен во планирањето на активностите?

Без да ја разберат целта, организациите ризикуваат да трошат ресурси на анкети без да постигнат значајни подобрувања (Qualtrics)

2. Држете го фокусот

Упатства за должина на анкетата:

• Пулсни испитувања (квартално): 10-15 прашања, 5-7 минути
• Годишни сеопфатни истражувања: 30-50 прашања, 15-20 минути
• секогаш вклучуваат: 2-3 отворени прашања за квалитативни сознанија

Организациите сè повеќе спроведуваат пулсни анкети во квартални или месечни интервали, наместо да се потпираат само на годишни анкети (Qualtrics)

3. Дизајн за чесност

Обезбедете психолошка безбедност:

• Однапред разјаснете ја доверливоста наспроти анонимноста
• За тимови под 5 лица, собери ги резултатите за да го заштитиш идентитетот
• Дозволи анонимно поднесување прашања во живо на Q&A
• Создадете култура каде што повратните информации се навистина добредојдени

Про Совет: Користењето платформа од трети страни како AhaSlides обезбедува дополнителен слој на раздвојување помеѓу испитаниците и раководството, охрабрувајќи поискрени одговори.

4. Користете конзистентни скали за оценување

Препорачана скала: Ликерт од 5 поени

• Воопшто не се согласувам
• Не се согласувам
• Неутрален
• Се согласувам
• Потполно се согласувам

Алтернатива: Нето промоторски резултат (eNPS)

• „На скала од 0-10, колку е веројатно да ја препорачате оваа компанија како место за работа?“

На пример, eNPS од +30 може да изгледа силно, но ако вашето последно истражување постигна +45, може да има проблеми што вреди да се истражат (Пребрзо)

5. Структурирајте го текот на вашата анкета

Оптимален редослед:

1. Вовед (цел, доверливост, проценето време)
2. Демографски информации (опционално: улога, оддел, мандат)
3. Основни прашања за ангажман (групирани по тема)
4. Отворени прашања (максимум 2-3)
5. Ви благодарам + временска рамка за следните чекори

6. Вклучете стратешки отворени прашања

Примери:

• „Што е едно нешто што треба да почнеме да го правиме за да го подобриме вашето искуство?“
• „Која е една работа што треба да престанеме да ја правиме?“
• „Што функционира добро за да продолжиме?“

Анализирање на резултатите и преземање мерки

Разбирањето и дејствувањето врз основа на повратните информации од вработените е клучно за поттикнување на просперитетна култура на компанијата (ПребрзоЕве ја вашата рамка за дејствување по анкетата:

Фаза 1: Анализа (Недела 1-2)

Бара:

• Вкупен резултат на ангажман наспроти индустриските реперни вредности
• Резултати од категоријата (кои димензии се најсилни/најслаби?)
• Демографски разлики (дали одредени тимови/групи на мандати значително се разликуваат?)
• Теми со отворен крај (какви шеми се појавуваат во коментарите?)

Користете референтни вредности: Споредете ги вашите резултати со релевантните индустриски и големински референтни вредности од воспоставените бази на податоци (Квантно работно место) за да разберете каде се наоѓате.

Фаза 2: Споделување на резултатите (недела 2-3)

Транспарентноста гради доверба:

• Споделете ги агрегатните резултати со целата организација
• Обезбедете резултати на ниво на тим до менаџерите (доколку големината на примерокот дозволува)
• Признајте ги и силните страни И предизвиците
• Посветете се на специфична временска рамка за следење

Фаза 3: Креирање акциони планови (Недела 3-4)

Анкетата не е крај - тоа е само почеток. Целта е да се започнат разговори меѓу менаџерите и вработените (АДП)

Рамка:

1. Идентификувајте 2-3 приоритетни области (не обидувај се да поправиш сè)
2. Формирајте меѓуфункционални акциони тимови (вклучувајќи различни гласови)
3. Поставете специфични, мерливи цели (на пр., „Зголемете го резултатот за јасна насока од 3.2 на 4.0 до вториот квартал“)
4. Доделете сопственици и временски рамки
5. Редовно комуницирајте за напредокот

Фаза 4: Преземете акција и мерки (тековно)

• Имплементирајте промени со јасна комуникација
• Спроведувајте пулсни анкети квартално за да го следите напредокот
• Јавно прославете ги победите
• Итерирајте врз основа на тоа што функционира

Со тоа што ќе им покажат на вработените како нивните повратни информации имаат специфично влијание, организациите можат да го зголемат ангажманот и да го намалат заморот од анкети ()АДП)

Зошто да користите AhaSlides за анкети за ангажман на вработените?

Создавањето привлечни, интерактивни анкети што вработените навистина сакаат да ги пополнат бара соодветна платформа. Еве како AhaSlides го трансформира традиционалното искуство со анкетите:

1. Ангажман во реално време

За разлика од алатките за статички анкети, AhaSlides прави интерактивни анкети:

• Облаци со живи зборови да се визуелизира колективното чувство
• Резултати во реално време се прикажуваат како што пристигнуваат одговорите
• Анонимни прашања и одговори за дополнителни прашања
• Интерактивни скали што помалку личат на домашна задача.

Користете случај: Спроведете ја вашата анкета за ангажман за време на општинска седница, прикажувајќи анонимизирани резултати во реално време за да поттикнете непосредна дискусија.

2. Канали за повеќекратен одговор

Запознајте ги вработените таму каде што се:

• Прилагодливо за мобилни уреди (не е потребно преземање апликација)
• Пристап со QR код за сесии во живо
• Интеграција со платформи за виртуелни состаноци
• Опции за работна површина и киоск за работници без работна маса

Резултатот: Повисоки стапки на учество кога вработените можат да одговорат на својот претпочитан уред.

3. Вградени функции за анонимност

Решете го проблемот број 1 во анкетата:

• Не е потребно најавување (пристап преку линк/QR код)
• Контроли за приватност на резултатите
• Агрегатно известување кое ги штити индивидуалните одговори
• Опционални анонимни одговори со отворен одговор

4. Дизајнирано за акција

Надвор од собирањето, поттикнете резултати:

• Изнесете податоци во Excel/CSV за подлабока анализа
• Визуелни контролни табли што ги прави резултатите скенирани
• Режим на презентација да ги споделиме наодите низ целиот тим
• Промените на песната низ повеќе рунди на анкетирање

5. Шаблони за брзо започнување

Не почнувајте од нула:

• Пред-изградена анкета за ангажман на вработените шаблони
• Прилагодливи банки со прашања
• Рамки за најдобри практики (Gallup Q12, итн.)
• Модификации специфични за индустријата

Чести прашања за анкетите за ангажман на вработените

Подготвени сте да ја креирате вашата Анкета за ангажман на вработените?

Создавањето ефективна анкета за ангажираност на вработените е и уметност и наука. Следејќи ги рамките наведени овде - од елементите на Q12 на Gallup до дизајнот на тематски прашања до процесите на планирање на активности - ќе креирате анкети кои не само што ја мерат ангажираноста, туку и активно ја подобруваат.

Запомнете: Анкетата е само почеток; вистинската работа е во разговорите и активностите што следат.

Започнете сега со AhaSlides:

1. Изберете шаблон - Изберете од однапред изградени рамки за анкети за ангажман
2. Прилагоди прашања - Прилагодете 20-30% на контекстот на вашата организација
3. Поставете режим во живо или режим со сопствено темпо - Конфигурирајте дали учесниците треба да одговорат веднаш или во кое било време што можат
4. Стартување - Споделете преку линк, QR код или вградете во вашето градско собрание
5. Анализирај и дејствувај - Експортирајте резултати, идентификувајте приоритети, креирајте акциони планови

🚀 Креирајте ја вашата бесплатна анкета за ангажираност на вработените

Доверлив е од 65% од најдобрите компании и тимови во светот на 82 од 100-те најдобри универзитети во светот. Придружете се на илјадници професионалци за човечки ресурси, тренери и лидери кои го користат AhaSlides за да изградат поангажирани, продуктивни тимови.