Дејвид МекКлеланд Теорија на мотивација за да се постигне величина во 2024 година | Со тест и примери

Дали некогаш сте се запрашале зошто извршните директори работат 80 часа неделно или зошто вашиот пријател никогаш не пропушта забава?

Познатиот психолог од Харвард Дејвид МекКлеланд се обиде да ги разоткрие овие прашања со неговите теорија на мотивација изградена во 1960-тите.

Во овој пост, ќе ги истражиме Теорија на Дејвид МекКлеланд да стекнете длабок увид во вашите сопствени двигатели и оние околу вас.

Неговата теорија за потребите ќе биде вашиот Камен од Розета за декодирање на секоја мотивација💪

Содржина

• Објаснета теоријата на Дејвид МекКлеланд
• Одредете го вашиот квиз за доминантен мотиватор
• Како да се примени теоријата на Дејвид МекКлеланд (+ Примери)
• Земе
• Најчесто поставувани прашања

Вклучете ги вашите вработени

Започнете значајна дискусија, добијте корисни повратни информации и ценете ги вашите вработени. Пријавете се за да земете бесплатен шаблон AhaSlides

🚀 Земи бесплатен квиз ☁️

на Објаснета теорија на Дејвид МекКлеланд

Во 1940-тите, психологот Абрахам Маслоу го предложи својот теорија на потреби, кој ја воведува хиерархијата на основните потреби кои луѓето ги категоризирале во 5 нивоа: психолошки, безбедност, љубов и припадност, самопочит и самоактуелизација.

Друг светилник, Дејвид МекКлеланд, изграден на оваа основа во 1960-тите. Преку анализа на илјадници лични приказни, МекКлеланд забележа дека не ги задоволуваме само суштествата - има подлабоки нагони што го разгоруваат нашиот оган. Тој откри три основни внатрешни потреби: потреба за достигнување, потреба за припадност и потреба за моќ.

Наместо родена особина, МекКлеланд веруваше дека нашите животни искуства ја обликуваат нашата доминантна потреба и секој од нас дава приоритет на една од овие три потреби над другите.

Карактеристиките на секој доминантен мотиватор се прикажани подолу:

Доминантен мотиватор	карактеристики
Need for Achievement (n Ach)	• Самомотивирани и поттикнати да поставуваат предизвикувачки, но реални цели • Барајте постојана повратна информација за нивните перформанси • Умерени ризици кои избегнуваат крајно ризично или конзервативно однесување • Претпочитаат задачи со јасно дефинирани цели и мерливи резултати • Внатрешно мотивиран наместо од надворешни награди
Потреба за напојување (n Pow)	• Амбициозни и посакувани лидерски улоги и позиции на влијание • Ориентирани кон конкуренцијата и уживајте во влијанието или влијанието врз другите • Потенцијално авторитарен стил на лидерство фокусиран на моќ и контрола • Може да нема емпатија и грижа за зајакнување на другите • Мотивирани од победа, статус и одговорност
Потреба за припадност (n Aff)	• Ценете ги топлите, пријателски социјални односи пред сè друго • Кооперативни тимски играчи кои избегнуваат конфликт • Мотивирани од припадност, прифаќање и одобрување од другите • Не ја сакаат директната конкуренција која ги загрозува врските • Уживајте во соработката каде што можат да помогнат и да се поврзат со луѓето • Може да ги жртвува индивидуалните цели заради групна хармонија

Одредете го вашиот квиз за доминантен мотиватор

За да помогнеме да го знаете вашиот доминантен мотиватор заснован на теоријата на Дејвид МекКлеланд, изработивме краток квиз подолу за референца. Ве молиме изберете одговор што најмногу ви одговара во секое прашање:

#1. Кога ги завршувам задачите на работа/училиште, претпочитам задачи кои:
а) Имајте јасни и дефинирани цели и начини за мерење на моите перформанси
б) Дозволете ми да влијаам и да ги водам другите
в) Вклучете соработка со моите врсници

#2. Кога ќе се појави предизвик, најверојатно ќе:
а) Направете план како да го надминете
б) Се наметнувам и преземам одговорност за ситуацијата
в) Побарајте помош и придонес од другите

#3. Се чувствувам најнаграден кога моите напори се:
а) Формално признат за моите достигнувања
б) Другите го гледаат како успешен/висок статус
в) Ценет од моите пријатели/колеги

#4. Во групен проект, мојата идеална улога би била:
а) Управување со деталите за задачата и временските рокови
б) Координирање на тимот и обемот на работа
в) Градење на однос во групата

#5. Најмногу ми е удобно со нивото на ризик кој:
а) Може да пропадне, но ќе ги поттикне моите способности
б) Може да ми даде предност пред другите
в) Малку е веројатно дека ќе ги оштети односите

#6. Кога работам кон целта, првенствено ме водат:
а) Чувство на лично достигнување
б) Признавање и статус
в) Поддршка од други

#7. Натпреварите и споредбите ме прават да се чувствувам:
а) Мотивиран да го покажам најдоброто од себе
б) Енергизиран да биде победник
в) Непријатно или под стрес

#8. Повратната информација што најмногу би ми значела е:
а) Објективни оценки на моите перформанси
б) Пофалба за тоа што сте влијателни или одговорни
в) Изразување грижа/благодарност

#9. Најмногу ме привлекуваат улоги/работни места кои:
а) Дозволете ми да ги надминам предизвикувачките задачи
б) Дај ми авторитет над другите
в) Вклучете силна тимска соработка

#10. Во слободното време најмногу уживам:
а) Спроведување на самонасочени проекти
б) Дружење и поврзување со другите
в) Натпреварувачки игри/активности

#11. На работа, се троши неструктурирано време:
а) Правење планови и поставување цели
б) Вмрежување и ангажирање колеги
в) Помагање и поддршка на соиграчите

#12. Најмногу надополнувам преку:
а) Чувство на напредок кон моите цели
б) Чувство на почит и поглед кон него
в) Квалитетно време со пријателите/семејството

Постигнувајќи: Соберете го бројот на одговори за секоја буква. Буквата со највисока оценка го означува вашиот примарен мотиватор: Претежно a's = n Ach, Најчесто b's = n Pow, Најчесто c's = n Aff. Ве молиме имајте предвид дека ова е само еден пристап и саморефлексијата дава побогати сознанија.

Интерактивно учење на своите најдобри

Додај возбуда мотивација на вашите состаноци со функцијата за динамичен квиз на AhaSlides💯

Како да се примени теоријата на Дејвид МекКлеланд (+ Примери)

Можете да ја примените теоријата на Дејвид МекКлеланд во различни поставки, особено во корпоративни средини, како што се:

• Лидерство/менаџмент: големите лидери знаат дека за да ја максимизирате продуктивноста, треба да разберете што навистина го мотивира секој вработен. Истражувањето на МекКлеланд ги открива нашите уникатни внатрешни двигатели – потребата за достигнување, моќ или припадност.

На пример: Менаџерот ориентиран кон достигнувања ги структурира улогите за да вклучи мерливи цели и задачи. Роковите и повратните информации се чести за да се максимизира резултатот.

• Советување за кариера: овој увид го води и совршениот пат во кариерата. Побарајте ги оние кои се желни да се справат со тешките цели додека нивниот занает се обликува. Добредојдовте моќници подготвени да водат индустрии. Негувајте партнери кои се подготвени да се зајакнат преку кариери фокусирани на луѓе.

На пример: Средношколскиот советник ја забележува страста на ученикот за поставување и постигнување цели. Тие препорачуваат претприемништво или други самонасочени патеки за кариера.

• Регрутирање/избор: при регрутирањето, најдете страсни личности кои копнеат да ги искористат своите подароци. Проценете ги мотивациите за дополнување на секоја позиција. Среќата и високите перформанси се резултат на растењето на поединците во нивната цел.

На пример: Стартапот го цени n Ach и ги прикажува кандидатите за возење, иницијатива и способност за независно работење кон амбициозни цели.

• Обука/развој: Пренеси знаење преку стилови на учење што одговараат на различни потреби. Инспирирајте независност или тимска работа соодветно. Погрижете се целите да резонираат на суштинско ниво за да предизвикаат трајни промени.

На пример: Онлајн курсот им овозможува на слушателите флексибилност во темпото и вклучува опционални предизвици за оние со високи n Ach.

• Преглед на перформансите: Фокусирајте ги повратните информации кои ги истакнуваат најважните мотиватори за поттикнување на растот. Сведочете ги мотивациите што ја поттикнуваат посветеноста и спојувањето на визијата на компанијата како едно.

На пример: Вработен со висок n Pow добива повратни информации за влијанието и видливоста во компанијата. Целите се насочени кон унапредување на позиции на авторитет.

• Организациски развој: проценете ги силните страни низ тимовите/поделбите што помага да се структурираат иницијативите, работната култура и стимулациите.

На пример: Проценката на потребите покажува тешка n Внимание во услугите на клиентите. Тимот гради повеќе соработка и препознавање на квалитетни интеракции.

• Самосвест: самоспознанието го започнува циклусот одново. Разбирањето на вашите потреби и потребите на другите гради емпатија и ги подобрува социјалните/работните односи.

На пример: Вработената забележува дека таа се надополнува од активностите на тимско поврзување повеќе отколку од индивидуалните задачи. Полагањето квиз потврдува дека нејзиниот примарен мотиватор е n Aff, зголемувајќи го само-разбирањето.

• Тренирање: Кога тренирате, можете да откриете неискористени можности, да го водите ублажувањето на слабостите со сочувство и да негувате лојалност зборувајќи на јазикот на мотивација на секој колега.

На пример: Менаџерот подготвува директен извештај со висока n Ach за зајакнување на интерперсоналните вештини за да се подготви за лидерски позиции.

Земе

Наследството на МекКлеланд продолжува бидејќи врските, достигнувањата и влијанието продолжуваат да го водат човечкиот напредок. Најмоќно, неговата теорија станува објектив за самооткривање. Со идентификување на вашите најважни мотивации, ќе напредувате во исполнувањето на работата усогласена со вашата внатрешна цел.

Најчесто поставувани прашања