Hampir satu pertiga daripada pekerja mengatakan latihan mereka terlalu teori, menurut Laporan L&D TalentLMS 2026. Tidak terlalu membosankan, tidak terlalu panjang. Terlalu teori. Kandungannya wujud. Hubungan dengan kerja sebenar tidak wujud.
Dan kajian tersebut menyokong perkara ini. Kajian selama beberapa dekad mengenai apa yang digelar oleh ahli akademik sebagai "masalah pemindahan" menunjukkan bahawa sebahagian besar kemahiran yang dipelajari dalam latihan tidak kembali ke tempat kerja. Sementara itu, pelaburan tersebut terus berkembang. Forum Ekonomi Dunia menganggarkan bahawa 59% daripada tenaga kerja global memerlukan latihan semula menjelang 2030. Perbelanjaan latihan di AS sahaja mencecah $102.8 bilion pada tahun 2025, menurut Laporan Industri Majalah Latihan.
Pelaburan sudah ada. Kandungan sudah ada. Apa yang tiada ialah infrastruktur untuk susulan.
Mengapa susulan terus merosot
Dua isu struktur terus muncul.
Pertama, pengurus tidak dilengkapi untuk memperkukuh pembelajaran. Laporan Pembelajaran Tempat Kerja LinkedIn 2025 mendapati bahawa 50% organisasi mengatakan pengurus kekurangan sokongan yang betul untuk memudahkan pembangunan kerjaya. Pengurus adalah jambatan semula jadi antara sesi latihan dan kerja harian. Apabila mereka tidak disokong, pembelajaran kekal di bengkel dan tidak pernah sampai ke tempat kerja.
Kedua, tiada masa yang terbina dalam. TalentLMS melaporkan bahawa untuk tahun ketiga berturut-turut, masa kekal sebagai penghalang nombor satu untuk pembelajaran. Pekerja mempunyai purata kurang daripada 1% daripada minggu kerja mereka yang tersedia untuk pembelajaran formal. Itu kira-kira 24 minit dalam seminggu 40 jam. Apabila organisasi memasukkan semuanya ke dalam bengkel dan tidak meninggalkan ruang untuk latihan, pengukuhan atau refleksi, lengkung lupa akan mengambil alih.
Hasilnya: sesi hebat yang menghasilkan skor maklum balas yang kukuh tetapi sedikit perubahan yang berkekalan.
Tiga jurang reka bentuk yang sering kita dengar
1. Terlalu banyak keutamaan, tidak cukup mendalam. Organisasi cuba merangkumi terlalu banyak perkara sekaligus. Seperti yang dikongsikan oleh Amber Vanderburg dari The Pathwayz Group dalam webinar Engage Better kami baru-baru ini, ia seperti berjalan ke gim dan cuba menjadi pelari, atlet angkat berat dan pakar yoga pada hari yang sama. Anda tidak menjadi lebih kuat. Anda hanya akan menjadi letih.
2. Kandungan berlebihan tanpa pengaktifan. AI telah menjadikan penciptaan kandungan lebih pantas dan mudah berbanding sebelum ini. Tetapi seperti yang dinyatakan oleh McKinsey dalam artikel Mac 2026 mereka "Reimagine Learning and Development for the AI Age," P&P menjadi sebahagian daripada enjin prestasi organisasi, bukan sekadar fungsi sokongan. Cabarannya bukan lagi menghasilkan kandungan. Ia mengaktifkannya. Apabila pelajar log masuk dan menghadapi ratusan sumber tanpa mengetahui yang mana satu relevan, kelimpahan itu menjadi hingar. Pengamal yang berjaya melakukannya dengan betul mengubah pendekatan: ajukan beberapa soalan tertumpu dahulu, kemudian hanya kemukakan sumber yang sepadan.
3. Tiada susulan berstruktur. Kebanyakan perjalanan pembelajaran membebankan pengalaman terlebih dahulu: bengkel, beberapa modul dalam talian. Bahagian yang hilang bukanlah kandungan. Ia adalah susulan berstruktur: rangkaian bimbingan dalaman, perbualan akauntabiliti mudah yang mengambil masa 5 hingga 10 minit, dan titik sentuhan tetap yang memastikan pembelajaran terus hidup antara sesi.
Di mana AI membantu dan di mana ia tidak
AI benar-benar mengubah apa yang mungkin dalam reka bentuk pembelajaran. Ia boleh memperibadikan laluan pembelajaran, memaparkan kandungan yang betul pada masa yang tepat dan menjejaki kemajuan pada skala yang besar. Itu satu lonjakan ke hadapan yang sebenar.
Tetapi AI menyelesaikan bahagian penawaran. Lebih banyak kandungan, lebih pantas, lebih tersuai. Apa yang tidak diselesaikannya ialah bahagian permintaan. Adakah orang di dalam bilik itu percaya bahawa ini berbaloi dengan masa mereka? Adakah mereka sanggup mengubah cara mereka bekerja kerananya?
Seperti yang dinyatakan dalam laporan trend EF Corporate Learning 2026, dalam dunia yang semakin tepu dengan kandungan yang dihasilkan oleh AI, sentuhan manusia amat diperlukan dan dihargai berbanding sebelum ini. Kepercayaan, empati dan hubungan yang tulen tidak boleh diautomasikan.
Perjalanan pembelajaran paling berkesan yang kita lihat menggunakan AI untuk kecekapan dan reka bentuk manusia untuk hubungan. AI mengendalikan kurasi dan pemperibadian. Tetapi saat-saat yang benar-benar mengubah tingkah laku, perbincangan langsung di mana seseorang berkongsi cabaran sebenar, tinjauan pendapat yang mendedahkan bahawa bilik tidak sejajar, perbualan bimbingan yang meminta seseorang bertanggungjawab, semuanya masih bersifat manusiawi.
Alat interaktif seperti AhaSlides terletak di persimpangan itu. Awan perkataan yang memunculkan apa yang sebenarnya difikirkan oleh sesebuah bilik. Undian langsung yang memberitahu anda sama ada sesuatu bahagian telah sampai. Soalan terbuka yang merakam input yang jujur dan bukannya pemikiran berkumpulan. Ini bukanlah pengganti AI. Ia adalah lapisan manusia yang menjadikan kandungan yang dikurasi AI menjadi hidup di dalam bilik.
Apakah persamaan antara perjalanan pembelajaran terbaik
Daripada pengamal yang bekerjasama dengan kami, program yang merapatkan jurang susulan cenderung berkongsi beberapa perkara:
Mereka bermula dengan komuniti. Menyatukan orang ramai untuk mencapai hala tuju dan membina sokongan sebelum sesiapa pun menyentuh kandungan kendiri.
Mereka menjadikannya peribadi. Bukan dengan menawarkan pilihan yang tidak berkesudahan, tetapi dengan menyempitkan kandungan kepada apa yang sebenarnya berkaitan dengan situasi setiap pelajar.
Mereka membina interaksi. Bukan sebagai hiasan, tetapi sebagai alat untuk input yang jujur, maklum balas masa nyata dan pemikiran berkumpulan.
Mereka mengukur tindakan, bukan penyempurnaan. Mengesan sama ada orang ramai benar-benar melakukan perkara yang mereka katakan akan mereka lakukan, bukan hanya sama ada mereka mengklik modul.
Dan mereka meraikannya. Kerana momentum memerlukan bahan api, dan mengenali kemajuan adalah cara anda mendapat sokongan untuk kitaran seterusnya.
Reka bentuk semula yang sebenar
Organisasi yang berjaya melakukannya dengan betul bukanlah organisasi yang mempunyai bajet terbesar atau AI yang paling canggih. Merekalah organisasi yang memperlahankan langkah cukup lama untuk bertanya: apakah yang sebenarnya kita cuba ubah? Dan kemudian mereka bentuk perjalanan dengan susulan yang terbina dalam dari awal, bukan tertangguh sebagai satu pemikiran kemudian.
Perjalanan pembelajaran tidak memerlukan lebih banyak kandungan. Ia memerlukan tulang yang lebih baik.
Rujukan
- TalentLMS, "Laporan L&D 2026: Keadaan Pembelajaran di Tempat Kerja" — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT & Ford, JK (1988), "Pemindahan Latihan: Satu Kajian dan Hala Tuju untuk Penyelidikan Masa Depan," Psikologi Personel, 41(1), 63-105. Disahkan dalam: Jurnal Eropah tentang Kerja dan Psikologi Organisasi (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Forum Ekonomi Dunia, "Laporan Masa Depan Pekerjaan 2025" — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Majalah Latihan, "Laporan Industri Latihan 2025" — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, "Laporan Pembelajaran Tempat Kerja 2025" — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, "Bayangkan Semula Pembelajaran dan Pembangunan untuk Era AI" (Mac 2026) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/bayangkan semula pembelajaran dan pembangunan untuk usia
- Pembelajaran Korporat EF, "Lima Trend Pembelajaran yang Perlu Dipersiapkan oleh Pemimpin HR dan L&D pada Tahun 2026" — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
