Ben je nieuw in een managementfunctie en weet je niet welke leiderschapsstijl je moet gebruiken? Vind je het moeilijk om te bepalen welke het meest bij je persoonlijkheid past? Maak je geen zorgen, je bent niet de enige. Veel nieuw aangestelde managers staan voor deze uitdaging.
Het goede nieuws is dat er een oplossing is waarbij je jezelf niet tot een bepaalde stijl hoeft te dwingen. Deze strategie heet situationeel leiderschap. Daarom definiëren we in dit artikel situationeel leiderschap en bespreken we hoe het u als manager kan helpen.
Inhoudsopgave
Meer over leiderschap met AhaSlides
| Wie heeft de term 'situationeel leiderschap' uitgevonden? | Paul Hersey |
| In welk boek is het gepubliceerd? | 1969 |
| Naam van het boek met term 'situationeel leiderschap'? | Beheer van organisatiegedrag: gebruik van menselijke hulpbronnen |
| Wie heeft de situationele benadering uitgevonden? | Hersey en Blanchard |
Op zoek naar een tool om je team te betrekken?
Verzamel uw teamleden door een leuke quiz op AhaSlides. Meld u aan om een gratis quiz uit de AhaSlides-sjabloonbibliotheek te doen!
🚀 Grijp gratis quiz☁️
Wat is situationeel leiderschap?
Situationeel Leiderschap is een leiderschapsbenadering gebaseerd op de Situationeel Leiderschap Theorie, die dat suggereert er is geen uniforme leiderschapsstijl voor alle situaties, en goede leiders moeten hun methode afhankelijk van de gevallen aanpassen om te voldoen aan de specifieke behoeften van teamleden op basis van hun niveau van volwassenheid en bereidheid om verantwoordelijkheden op zich te nemen.
Maar hoe kunnen managers het volwassenheidsniveau en het bereidheidsniveau van werknemers beoordelen? Hier is een gids:
1/ Volwassenheidsniveaus
De vier volwassenheidsniveaus worden als volgt gedefinieerd:
- M1 - Lage competentie / lage toewijding: Teamleden op dit niveau hebben beperkte ervaring en vaardigheden. Ze hebben gedetailleerde instructies, aanwijzingen en supervisie nodig om de taak met succes te voltooien.
- M2 – Enige competentie/variabele toewijding: Teamleden hebben enige ervaring en vaardigheden met betrekking tot de taak of het doel, maar ze kunnen nog steeds onzeker zijn of het vertrouwen missen om consistent te presteren.
- M3 – Hoge Competentie/Variabele Betrokkenheid: Teamleden hebben aanzienlijke ervaring en vaardigheden, maar het ontbreekt hen mogelijk aan motivatie of vertrouwen om taken zo goed mogelijk uit te voeren.
- M4 – Hoge Competentie/Hoge Betrokkenheid: Teamleden hebben uitgebreide ervaring en vaardigheden en kunnen zelfstandig werken of zelfs verbeteringen aan de taak of het doel voorstellen.
2/ Bereidheidsniveaus
Bereidheidsniveaus verwijzen naar de mate van bereidheid en motivatie van medewerkers om een taak of doel te bereiken. Er zijn vier verschillende niveaus van bereidheid:
- Lage bereidheid: Op dit niveau zijn teamleden niet bereid verantwoordelijkheid te nemen voor het voltooien van de taak of het doel. Ze kunnen zich ook onzeker of onzeker voelen over hun vermogen om de taak uit te voeren.
- Enige bereidheid: Teamleden zijn nog steeds niet in staat om de volledige verantwoordelijkheid voor de taak op zich te nemen, maar ze zijn bereid om te leren en hun vaardigheden te verbeteren.
- Matige bereidheid: Teamleden kunnen de verantwoordelijkheid voor de taak op zich nemen, maar missen het vertrouwen of de motivatie om dit zelfstandig te doen.
- Hoge bereidheid: Teamleden zijn zowel in staat als bereid om de volledige verantwoordelijkheid voor de taak op zich te nemen.
Door de bovenstaande twee niveaus te begrijpen, kunnen leiders leiderschapsstijlen toepassen die passen bij elke fase. Dit helpt teamleden hun vaardigheden te ontwikkelen, hun zelfvertrouwen op te bouwen en hun motivatie te vergroten, wat uiteindelijk leidt tot betere prestaties en resultaten.
Maar hoe kunnen leiderschapsstijlen effectief op deze niveaus worden afgestemd? Laten we het in de volgende secties ontdekken!
Wat zijn de 4 situationele leiderschapsstijlen?
Het Situationeel Leiderschapsmodel, ontwikkeld door Hersey en Blanchard, suggereert 4 leiderschapsstijlen die passen bij de bereidheid en volwassenheid van de teamleden, en wel als volgt:
- Regie (S1) – Lage volwassenheid en lage bereidheid: Deze methode is het meest geschikt voor nieuwe teamleden die duidelijke begeleiding en richting van hun leider nodig hebben. En om ervoor te zorgen dat hun teamgenoten de opdracht goed uitvoeren, moet de leider specifieke instructies geven.
- Coaching (S2) – Lage tot matige volwassenheid en enige bereidheid: Deze aanpak is geschikt voor degenen die enige expertise hebben met de taak, maar niet het vertrouwen hebben om het zelfstandig uit te voeren. De leider moet zijn teamleden begeleiden en coachen om hen te helpen hun vaardigheden te ontwikkelen en hun motivatie te vergroten.
- Ondersteunend (S3) - Matige tot hoge volwassenheid en matige bereidheid: Deze methode is het beste voor teamleden die professionele kennis en vertrouwen hebben in het uitvoeren van een taak, maar mogelijk aanmoediging en ondersteuning nodig hebben om optimaal te presteren. De leider moet de teamgenoten toestaan om beslissingen te nemen en de verantwoordelijkheid voor de taak op zich te nemen.
- Delegeren (S4) – Hoge volwassenheid en hoge bereidheid: Deze stijl is het meest geschikt voor degenen die aanzienlijke ervaring en vertrouwen hebben in het voltooien van een taak met extra verantwoordelijkheid. De leider hoeft slechts minimale richting en ondersteuning te bieden en de teamleden kunnen zelfstandig beslissingen nemen.
Door de juiste leiderschapsstijl af te stemmen op het ontwikkelingsniveau van de teamleden, kunnen leiders het potentieel van de volger maximaliseren en betere resultaten bereiken.
Voorbeelden van situationeel leiderschap
Hier is een voorbeeld van hoe Situationeel Leiderschap kan worden toegepast in een real-world situatie:
Stel dat u een manager bent bij een softwareontwikkelingsbedrijf en u heeft een team van vier ontwikkelaars. Elk van deze ontwikkelaars heeft een ander niveau van vaardigheid en ervaring, en ze werken allemaal samen aan een project. Je moet je leiderschapsstijl dus aanpassen aan hun ontwikkelingsniveau.
| Team Member | Ontwikkelingsniveaus (volwassenheid en bereidheid) | Situationele Leiderschapsstijlen |
| Ontwikkelaar A | Ze is zeer bekwaam en ervaren en heeft heel weinig leiding nodig | Delegeren (S4): In dit geval zou je taken aan hen delegeren en ze onafhankelijk laten werken, waarbij je slechts af en toe even incheckt om er zeker van te zijn dat alles op schema ligt. |
| Ontwikkelaar B | Hij is bekwaam maar mist ervaring. Hij heeft enige begeleiding en richting nodig, maar kan zelfstandig werken als hij eenmaal begrijpt wat er van hem wordt verwacht. | Ondersteunend (S3): In dit geval dient u duidelijke instructies te geven en regelmatig in te checken om eventuele vragen te beantwoorden en feedback te geven. |
| Ontwikkelaar C | Ze is minder bekwaam en minder ervaren. Hij heeft meer begeleiding en richting nodig en heeft misschien wat coaching nodig om hun vaardigheden te ontwikkelen. | Coachen (S2): In dit geval geef je duidelijke instructies, volg je de voortgang op de voet en geef je regelmatig feedback en coaching. |
| Ontwikkelaar D | Hij is nieuw bij het bedrijf en heeft beperkte ervaring met de technologie waarmee u werkt. Ze hebben stapsgewijze begeleiding en richting nodig en hebben uitgebreide training en ondersteuning nodig om aan de slag te gaan. | Regie (S1): In dit geval zou je een uitgebreide training geven en hun voortgang nauwlettend volgen totdat ze meer zelfstandig kunnen werken. |
Daarnaast kun je verwijzen naar voorbeelden van situationele leiders, zoals George Patton, Jack Stahl en Phil Jackson, om te observeren en van hun manier van doen te leren.
Voordelen van situationeel leiderschap
Een succesvolle leider moet talent kunnen herkennen, koesteren en op de juiste plek plaatsen om zijn teamgenoten te helpen zich te ontwikkelen.
Het zal soms moeilijk zijn om uw leiderschapsstijl regelmatig aan te passen aan de behoeften van uw medewerkers, maar het zal ongetwijfeld nuttig zijn. Hier zijn enkele voordelen van situationeel leiderschap:
1/ Vergroot de flexibiliteit
Situationeel leiderschap stelt leiders in staat flexibeler te zijn in hun benadering van het leiden van hun teams. Leiders kunnen hun leiderschapsstijl aanpassen aan de situatie, wat kan resulteren in verbeterde prestaties en resultaten.
2/ Verbeter de communicatie
Door autocratisch leiderschap te contrasteren met eenrichtingscommunicatie, benadrukt Situationeel Leiderschap het belang van effectieve communicatie tussen de leider en de teamleden. Door te praten en te delen kunnen situationele managers de sterke en zwakke punten van hun teamgenoot beter begrijpen en hen ondersteuning en begeleiding bieden.
3/ Bouw vertrouwen op
Wanneer situationele leiders de tijd nemen om het juiste niveau van ondersteuning en begeleiding te bieden, kunnen ze hun betrokkenheid bij het succes van hun teamleden tonen, wat kan leiden tot meer vertrouwen en respect.
4/ Creëer motivatie met betere prestaties
Wanneer leiders een situationele benadering van leiderschap hanteren, is de kans groter dat ze hun volgers betrekken bij loopbaanontwikkeling om nuttige begeleiding en advies te bieden. Dit kan leiden tot meer betrokkenheid en motiverende medewerkers, wat kan resulteren in betere prestaties en resultaten.
5/ Creëer een gezonde werkomgeving
Situationeel leiderschap kan helpen om een gezonde cultuur op te bouwen die open communicatie, respect en vertrouwen hoog in het vaandel heeft staan, en werknemers helpen zich op hun gemak te voelen bij het delen van hun gedachten en ideeën.
Nadelen van situationeel leiderschap
Hoewel situationeel leiderschap een nuttig leiderschapsmodel kan zijn, zijn er verschillende nadelen van situationeel leiderschap waarmee rekening moet worden gehouden:
1/ Tijdrovend
Het toepassen van Situationeel Leiderschap vereist dat leiders veel moeite en tijd besteden aan het beoordelen van de eisen van hun volgers en het daarop aanpassen van hun leiderschapsstijl. Dit vereist geduld en is misschien niet mogelijk in sommige snelle werkomgevingen.
2/ Inconsistentie
Omdat Situationeel Leiderschap vereist dat leiders hun stijl veranderen afhankelijk van de situatie, kan dit leiden tot inconsistenties in de manier waarop leiders hun leden benaderen. Dit kan het voor volgers moeilijk maken om te begrijpen wat ze van hun leider kunnen verwachten.
3/ Te veel vertrouwen op de leider
In sommige gevallen van situationeel leiderschap kunnen teamleden te afhankelijk worden van hun leider om richting en ondersteuning te bieden, wat leidt tot een gebrek aan initiatief en creativiteit, wat hun potentieel voor groei en ontwikkeling kan beperken.
Key Takeaways
Over het algemeen kan situationeel leiderschap een waardevol leiderschapsmodel zijn, mits het effectief wordt geïmplementeerd. Door ondersteuning te bieden, samenwerking te bevorderen, autonomie aan te moedigen en een positieve cultuur te bevorderen, kunnen leiders een gezonde omgeving creëren die het welzijn en de productiviteit van werknemers ondersteunt.
Leiders moeten echter zorgvuldig de mogelijke nadelen overwegen en stappen ondernemen om deze te verminderen om een soepele toepassing te garanderen.
En vergeet niet te laten AhaDia's helpen u een succesvolle leider te worden met onze bibliotheek met sjablonen. Onze vooraf gemaakte sjablonen variëren van trainingssessies tot vergaderingen en ijsbrekerspellen, waardoor u inspiratie en praktische middelen krijgt om uw werknemers te betrekken.
*ref: heel goed van geest
Veelgestelde Vragen / FAQ
Heb je een vraag? We hebben antwoorden.
