Door Amber Vanderburg, oprichtster van The Pathwayz Group
Bij The Pathwayz Group hebben we met meer dan een miljoen cursisten in 75 landen gewerkt, en een veelgemaakte fout die we bij organisaties zien, is dat ze alles tegelijk proberen aan te leren.
Het tekort aan gekwalificeerde arbeidskrachten neemt toe. Een veelvoorkomende reactie hierop is om twintig verschillende leerdoelen in een plan van zes maanden te proppen. Het resultaat is een versnipperde focus, onduidelijke actiestappen en een verlaagd rendement, omdat je te veel dingen tegelijk probeert te meten.
Het is alsof je een sportschool binnenloopt en op dezelfde dag probeert hardloper, gewichtheffer én yoga-expert te worden. Je wordt er niet sterker van. Je wordt er alleen maar moe van. Ik was vroeger voetbaltrainer en we zeiden vaak dat het team met het grootste tactische handboek niet per se de wedstrijden wint, maar het team dat de tactieken perfect kan uitvoeren. Hetzelfde geldt voor leren: je hoeft niet alles tegelijk te leren, je hebt een paar goede oefeningen nodig om de bal dichter bij de doellijn te brengen.
Bepaal eerst waar je je op moet richten.
Voordat ik iets ontwerp, vraag ik me af: Welke richting willen we op? Wat is het doel? Proberen we iets te repareren, te verbeteren of iets compleet nieuws te leren? En wat motiveert de mensen in de ruimte nu eigenlijk (WIIFM)?
Dat laatste is belangrijker dan mensen denken. We hebben een paar honderd cursisten geïnterviewd die onze sessies bezochten en gevraagd wat hen motiveerde om er te zijn. Carrièreontwikkeling en salarisverhoging waren voorspelbaar. Maar het volgende antwoord verraste ons: gemeenschap. Het sociale aspect was een enorme drijfveer. Elk leerproces is anders, achterhaal de motivatie voor de investering bij elke cursist.
Het WAYZ-model
In de loop der jaren hebben we iets ontwikkeld dat we het WAYZ-model noemen. Het vormt de structuur van elk leertraject dat we ontwikkelen.
Wander Begin met de gemeenschap. Breng mensen samen in begeleide sessies waarin ze het grotere geheel verkennen, gezamenlijke verwachtingen vaststellen en de inhoud verbinden met hun eigen leefwereld. Ik geef in deze fase niet veel voorbereidend werk. Ik heb namelijk gemerkt dat het vooraf geven van veel voorbereidend werk, voordat mensen begrijpen waarom, het beginmomentum juist kan schaden. In plaats daarvan stel ik duidelijke verwachtingen en ga ik er dan meteen mee aan de slag. In de Wander-fase zijn afstemming, verbinding en begrip/draagvlak mijn belangrijkste doelen. Een mentor daagde me uit om "Verbinding vóór inhoud" te veranderen in "Verbinding is de inhoud" en dat heeft de manier waarop we in deze fase van het WAYZ-model een gemeenschap opbouwen, echt naar een hoger niveau getild.
Toepassen Na een begeleide sessie hebben mensen ruimte nodig om het persoonlijk te maken. Mijn situatie is anders dan die van jou. Mijn team heeft andere uitdagingen. Dit is waar zelfgestuurd leren van pas komt – maar niet een bibliotheek met 127,000 bronnen waar je niet weet waar je moet beginnen. We stellen een paar vragen om de meest urgente uitdagingen/doelen te identificeren en sturen, met behulp van AI-sortering, de 3 meest relevante bronnen door. We hebben ook veel geleerd van educatieve televisieprogramma's – Sesamstraat, Blue's Clues, Dora the Explorer. Het klinkt misschien gek, maar deze programma's wisten decennia geleden al hoe ze mensen moesten boeien. Ons online leren is een mix van Discovery Channel en Harvard Business Review. We zijn begonnen met het ontwikkelen van meer filmische leerervaringen – verhalende, speelse en door de community gemaakte content waar mensen zich daadwerkelijk mee willen bezighouden.
Verlangen Na de begeleiding en het zelfgestuurd leren dreigt het momentum af te nemen. Dat is waar individuele coaching van pas komt. We richten ons eerst op interne coaching en schakelen alleen externe coaches in waar nodig. Koppel mensen aan elkaar. Houd de gesprekken kort, zo'n 5 tot 10 minuten, met behulp van een eenvoudige coachingshandleiding. We hebben gemerkt dat deze fase het meest effectief is om betrokkenheid, verantwoordelijkheid, retentie en opvolging te bevorderen.
Op dit punt verzamelen we ook gegevens over de actiestappen. We gebruiken een eenvoudige schaal van 3 punten: heb je je actiestap voltooid? Ja, halverwege of nee. Dat is alles. Simpele gegevensverzameling die je vertelt of het geleerde daadwerkelijk wordt omgezet in actie.
uitbundige viering Successen blijven te vaak onopgemerkt. Als 85% van je medewerkers hun actiestappen heeft uitgevoerd, zeg het dan hardop! Deel de getuigenissen. Laat de cijfers zien. Zo bouw je momentum op voor de volgende cyclus en zorg je ervoor dat het management blijft investeren.
De werkelijke maat
Mensen vragen me vaak: hoe bewijs ik de waarde van een leercultuur? Mijn antwoord: stop met alles te willen meten. Kies 2 tot 4 focusgebieden per jaar. Meet de acties die worden ondernomen, niet alleen de geconsumeerde inhoud. En koppel het aan de vraag of je iets aan het repareren, verbeteren of bouwen bent, want de meetmethoden zullen voor elk geval verschillen.
Doelpunten scoren
Ik was vroeger trainer van een jeugdvoetbalteam. Een van mijn 6-jarige spelers kwam op zijn eerste dag het veld oprennen en riep "Pass! Pass! Pass!" — zelfs als de tegenstander de bal had, zelfs als hij nergens in de buurt van de actie was, zelfs als hij de bal zelf vasthield.
Ik vroeg hem: "Waarom roep je 'pass'?" Hij keek op en zei: "Juffrouw Amber, ik weet niet wat het betekent. Ik weet alleen dat het een voetbalterm is."
Soms klinken organisaties een beetje zo. We horen alle juiste woorden - AI, leiderschap, communicatie, cultuur - maar als we onze richting niet kennen, zijn die woorden niet alleen ineffectief. Het is gewoon ruis.
Maar als we de tijd nemen om de leerfocus en het doel te bepalen, boeiende, actiegerichte leeractiviteiten creëren en een gemeenschap opbouwen voor ondersteuning bij de uitvoering, dan zijn we in staat om te zeggen: pas, ontvang de bal, ga vooruit en scoor echt grote doelpunten.
