Det er mer fleksibelt når du planlegger å fylle opp juniorstillingene i selskapet, men for seniorroller som salgsdirektør eller direktører er det en annen historie.
Som et orkester uten dirigent, uten høytstående personell for å gi klar retning, ville alt være kaotisk.
Ikke sett bedriften din på en høy innsats. Og med det, begynn med etterfølgerplanlegging for å sikre at kritiske roller ikke blir stående ledige for lenge.
La oss se nærmere på hva HRM-suksesjonsplanlegging betyr, og hvordan du planlegger alle trinnene i denne artikkelen.
Innholdsfortegnelse
- Hva er HRM-suksesjonsplanlegging?
- Prosess for etterfølgerplanlegging i HRM
- Bottom Line
- Ofte Stilte Spørsmål
Hva er HRM-suksesjonsplanlegging?
Etterfølgerplanlegging er en prosess for å identifisere og utvikle interne personer med potensial til å fylle kritiske lederstillinger i en organisasjon.
Det bidrar til å sikre lederskapskontinuitet i nøkkelposisjoner og beholde kunnskap, ferdigheter og erfaringer i organisasjonen.
• Etterfølgerplanlegging er en del av en organisasjons overordnede talentstyringsstrategi for å tiltrekke, utvikle og beholde en dyktig arbeidsstyrke.
• Det innebærer å identifisere både kortsiktige og langsiktige potensielle etterfølgere for kritiske stillinger. Dette sikrer en kontinuerlig talentpipeline.
• Etterfølgere utvikles på ulike måter som coaching, veiledning, sponsing, karriereplanleggingsdiskusjoner, jobbrotasjoner, spesielle prosjekter og opplæringsprogrammer.
• Høyt potensielle ansatte identifiseres basert på kriterier som prestasjoner, kompetanse, ferdigheter, lederegenskaper, potensial og vilje til forfremmelse.
• Vurderingsverktøy som 360-graders tilbakemeldinger, personlighetstester og vurderingssentre brukes ofte til å identifisere høye potensialer nøyaktig.
• Etterfølgere coaches i god tid, helst 2-3 år før de trengs for en stilling. Dette bidrar til å sikre at de er tilstrekkelig forberedt når de forfremmes.
• Prosessene er dynamiske og må kontinuerlig gjennomgås og oppdateres etter hvert som bedriftens behov, strategier og ansatte endres over tid.
• Ekstern ansettelse er fortsatt en del av planen da ikke alle etterfølgere kan være tilgjengelige internt. Men fokuset er mer på å utvikle etterfølgere innen først.
• Teknologi spiller en økende rolle, som å bruke HR-analyse for å identifisere høye potensialer og bruke digitale verktøy for kandidatvurdering og utviklingsplanlegging.
Prosess for etterfølgerplanlegging i HRM
Hvis du ønsker å lage en solid etterfølgende plan for bedriftens personalledelse, er her fire viktige trinn du bør vurdere.
#1. Identifiser kritiske roller
• Vurder roller som har mest strategisk innvirkning og krever spesialisert kunnskap eller ferdigheter. Dette er ofte lederstillinger.
• Se lenger enn bare titler – vurder funksjoner eller team som er mest kritiske for driften.
• Fokuser på et håndterbart antall roller i starten – rundt 5 til 10. Dette lar deg bygge og avgrense prosessen din før du skalerer opp.
#2. Vurder nåværende ansatte
• Samle inn data fra flere kilder – ytelsesvurderinger, kompetansevurderinger, psykometriske tester og tilbakemeldinger fra ledere.
• Evaluer kandidater basert på kritiske rollekrav - ferdigheter, erfaringer, kompetanse og lederpotensial.
• Identifiser høye potensialer – de som er klare nå, om 1-2 år, eller om 2-3 år til å ta på seg den kritiske rollen.
Få tilbakemelding på en meningsfull måte.
Lag fantastiske interaktive undersøkelser for gratis. Samle kvantitative og kvalitative data på et øyeblikk.
#3. Utvikle etterfølgere
• Lag detaljerte utviklingsplaner for hver potensiell etterfølger – identifiser spesifikk opplæring, erfaringer eller ferdigheter å fokusere på.
• Involverer potensielle kandidater i forretningsdrift som er avgjørende for rollen, for eksempel M&A eller utvidelse av virksomheten.• Gi utviklingsmuligheter - coaching, veiledning, spesialoppdrag, jobbrotasjoner og strekkoppdrag.
• Overvåke fremdrift og oppdatere utviklingsplaner regelmessig.
#4. Overvåke og revidere
• Gjennomgå etterfølgende planer, omsetningshastighet og beredskapsnivåer minst årlig. Oftere for kritiske roller.
• Juster utviklingsplaner og tidsplaner basert på ansattes fremgang og prestasjoner.
• Erstatt eller legg til potensielle etterfølgere etter behov på grunn av forfremmelser, avgang eller nye høye potensialer identifisert.
• Utvikle en ombordstigningsprosess for å få fart på den nye etterfølgeren så raskt som mulig.Fokuser på å lage en smidig HRM suksesjonsplanleggingsprosess som du kontinuerlig forbedrer over tid. Start med et mindre antall kritiske roller og bygg ut derfra. Du må jevnlig vurdere dine ansatte for å identifisere og utvikle potensielle fremtidige ledere fra organisasjonen din.
Gjennomfør medarbeidertilfredshetsnivåer med AhaSlides.
Gratis tilbakemeldingsskjemaer når og hvor enn du trenger dem. Få kraftige data og meningsfulle meninger!
Kom i gang gratis
Bottom Line
En HRM etterfølgerplanlegging sikrer at du alltid finner og pleier førsteklasses talenter for dine kritiske roller. Det er lurt å jevnlig vurdere dine ansatte, spesielt høypresterende, og sørge for de nødvendige utviklingstiltakene for å utvikle potensielle etterfølgere. En effektiv etterfølgende planleggingsprosess kan fremtidssikre organisasjonen din ved å garantere ingen lederskapsforstyrrelser.
Ofte Stilte Spørsmål
Hva er forskjellen mellom etterfølgelsesplanlegging og arveledelse?
Mens HRM-suksjonsplanlegging er en del av suksessstyring, tar sistnevnte en mer helhetlig, strategisk og utviklingsorientert tilnærming for å sikre at selskapet har en robust talentpipeline.
Hvorfor er arveplanlegging viktig?
HRM etterfølgerplanlegging adresserer både umiddelbare behov for å fylle viktige ledige stillinger, så vel som langsiktige behov for å utvikle fremtidige ledere. Å neglisjere det kan gi hull i ledelsen som setter en organisasjons strategiske planer og operasjoner i fare.
