Opplæring og utvikling innen HRM: Den ultimate guiden

Opplæring og utvikling innen HRM er et viktig aspekt ved enhver organisasjon. Det innebærer å gi de ansatte de nødvendige ferdighetene og kunnskapen til å utføre rollene sine effektivt og produktivt.

Hovedformålet med opplæring og utvikling i HRM er å forbedre jobbytelsen og øke produktiviteten. I dagens hektiske forretningsmiljø er behovet for kontinuerlig læring og utvikling viktigere enn noen gang før.

I denne artikkelen lærer du en rekke viktige punkter som hjelper deg med å omforme og gjøre endringer i tradisjonelle perspektiver på opplæring og utvikling innen HRM, og se etter nye måter å utvikle talentstrategier og bygge mer vellykket og effektiv opplærings- og utviklingsplanlegging.

Innholdsfortegnelse

• Viktigheten av opplæring og utvikling i HRM
• Forskjeller mellom opplæring og utvikling i HRM
• HR-rollen i opplæring og utvikling
• 5 Prosesser i opplæring og utvikling
• Eksempler på opplæring og utvikling i HRM
• Mål effektiviteten av opplæring og utvikling
• Bottom Line
• Ofte Stilte Spørsmål

Viktigheten av opplæring og utvikling i HRM

En av de viktigste fordelene med opplæring og utvikling innen HRM er at det fører til bedre medarbeiderlojalitet. Ansatte som får opplærings- og utviklingsmuligheter har større sannsynlighet for å føle seg verdsatt og anerkjent av organisasjonen, noe som fører til økt jobbtilfredshet og lojalitet. I tillegg kan opplæring og utvikling bidra til å redusere turnover-rater ved å gi ansatte de nødvendige ferdighetene for å fremme karrieren i bedriften. 

En annen betydelig fordel med opplæring og utvikling innen HRM er at det kan føre til økt lønnsomhet. Ved å gi ansatte nødvendig kompetanse og kunnskap for å utføre jobbene sine effektivt, kan organisasjoner øke produktiviteten og redusere feil og ineffektivitet. Dette kan igjen føre til økte inntekter og lønnsomhet for virksomheten.

I tillegg kan opplæring og utvikling i HRM også bidra til å forbedre helheten organisasjonskultur. Når ansatte føler seg støttet og verdsatt gjennom opplærings- og utviklingsmuligheter, er det mer sannsynlig at de er engasjerte og motiverte i jobbrollene sine. Dette kan føre til et positivt og produktivt arbeidsmiljø, som til syvende og sist kan komme organisasjonen som helhet til gode.

Forskjeller mellom opplæring og utvikling i HRM

Opplæring og utvikling er begge kritiske komponenter i HRM som spiller en betydelig rolle i vekst og utvikling av ansatte. Det er viktig å forstå de grunnleggende forskjellene mellom de to, slik at HR kan utvikle mer passende og nyttige treningsprogrammer.

Opplæring i HRM er en kortsiktig prosess som er designet for å gi spesifikke ferdigheter og kunnskaper til ansatte. Det er vanligvis fokusert på å forbedre jobbytelsen til ansatte i deres nåværende roller. Målet med opplæringen er å styrke de ansattes kapasitet og hjelpe dem med å utføre jobbene sine mer effektivt. Det leveres ofte gjennom workshops, forelesninger og opplæring på jobb.

På den annen side er utvikling i HRM en langsiktig prosess som er designet for å utvikle de overordnede kapasitetene til ansatte. Det er en prosess med kontinuerlig læring og vekst som fokuserer på å utvikle potensialet til ansatte for fremtidige roller. Målet med utviklingen er å forberede ansatte på fremtidige muligheter i organisasjonen. Det leveres ofte gjennom coaching, veiledning, jobbrotasjon og andre utviklingsprogrammer.

HR-rollen i opplæring og utvikling

Ved å støtte ansattes utvikling og hjelpe dem med å nå sitt høyeste potensial, spiller HR en nøkkelrolle i å bygge en sterk og dyktig arbeidsstyrke som kan bidra til suksess for organisasjonen. 

HR er ansvarlig for å identifisere utviklingsbehovene til ansatte ved å analysere deres jobbprestasjoner, vurdere deres ferdigheter og kompetanser og vurdere deres karrieremål.

De kommuniserer også med ansatte om de tilgjengelige mulighetene, koordinerer opplæringssamlinger, gir støtte og overtaler ansatte til å delta i utviklingsaktiviteter.

I tillegg er HR ansvarlig for karriereplanlegging og utviklingsprogrammer for ansatte ved å gi karriereutviklingsstøtte til ansatte ved å hjelpe dem med å identifisere sine karrieremål, gi veiledning om karriereveier og tilby ressurser og støtte for å hjelpe dem med å oppnå karriereambisjonene.

5 Prosesser i opplæring og utvikling

1. Identifisere opplæringsbehov, har denne prosessen som mål å vurdere ferdighets- og kunnskapshullene i organisasjonen og identifisere opplæringsbehovene for å løse disse hullene.
2. Utvikling av treningsprogrammer er neste skritt for å fokusere på å utvikle og tilpassede opplæringsprogrammer som dekker de identifiserte treningsbehovene. Dette innebærer å velge passende opplæringsmetoder, materialer og ressurser.
3. Levere treningsprogrammer prosess refererer til utvalgte typer virksomhetstrening, som kan gjøres gjennom ulike metoder som personlige workshops, nettbaserte opplæringsmoduler eller opplæring på jobb, veiledning, coaching og mer.
4. Evaluering av treningseffektivitet: Det er viktig å evaluere effektiviteten av opplæringsprogrammer når det gjelder forbedring av ansattes ytelse og innvirkning på organisasjonens mål. Dette innebærer å vurdere treningsresultatene, identifisere områder for forbedring og implementere endringer etter behov. Detaljer om måleelementer er beskrevet senere.
5. Oppfølging og forsterkning er det siste trinnet, som innebærer å gi kontinuerlig støtte og forsterkning til ansatte etter at opplæringen er fullført. Dette kan inkludere veiledning, veiledning og ytterligere opplæring etter behov.

Eksempler på opplæring og utvikling i HRM

Her er flere typer opplæring i HRM som de fleste bedrifter tilbyr:

Onboarding opplæring

Denne typen opplæring er designet for å introdusere nye ansatte til organisasjonens kultur, verdier, retningslinjer og prosedyrer. onboarding opplæring kan dekke emner som arbeidsplasssikkerhet, selskapets retningslinjer og ansattes fordeler.

Ferdighetstrening

Denne typen opplæring er fokusert på å utvikle spesifikke ferdigheter som ansatte trenger for å utføre jobbansvaret effektivt, det kan være funksjonelle, tekniske eller myke ferdigheter. Eksempler på ferdighetstrening inkluderer teknisk opplæring for IT-personell, salgstrening for salgsrepresentanter og kundeserviceopplæring for frontlinjemedarbeidere.

Lederutvikling

Denne typen trening er designet for å utvikle seg lederskap ferdigheter hos ansatte som er i eller forberedes på lederroller. Lederutviklingsprogrammer (Eller Personlige utviklingsprogrammer) involvere forbedring av innsikt og ferdigheter innen kommunikasjon, teambygging og strategisk planlegging.

Overholdelsestrening

Denne typen opplæring er fokusert på å sikre at ansatte forstår og overholder lovkrav og bransjeforskrifter. Opplæring i samsvar kan dekke emner som forebygging av trakassering, personvern og sikkerhet på arbeidsplassen.

Mangfold og inkluderingstrening

Målet med denne opplæringen er utformet for å hjelpe ansatte å forstå og sette pris på forskjeller mellom mennesker med ulik bakgrunn og å fremme inkludering på arbeidsplassen. Mangfold- og inkluderingsopplæring kan dekke forståelser om kulturelt mangfold, kjønn, seksualitet, religioner og mer.

Mål effektiviteten av opplæring og utvikling 

Som nevnt tidligere er det et viktig steg å måle effektiviteten av opplæring og utvikling innen HRM. Her er fem grunnleggende KPI-er for å evaluere om opplæringen din når frem til ansatte, om de engasjerer seg i innholdet og har oppnådd visse resultater. 

Ansattes ytelse

Måling av forbedringer i ansattes ytelse etter opplæring kan være en effektiv måte å evaluere effektiviteten til treningsprogrammer på. Dette kan måles ved å analysere endringer i nøkkelytelsesindikatorer (KPIer) som produktivitet, arbeidskvalitet og kundetilfredshet.

Ansattes engasjement

Medarbeiderengasjement er en viktig indikator på effektiviteten til opplærings- og utviklingsprogrammer. Dette kan måles ved hjelp av medarbeidertilfredshetsundersøkelser, tilbakemeldingsskjemaer eller fokusgruppediskusjoner. Bruk av innovative og samarbeidende undersøkelsesverktøy som AhaSlides kan bidra til å øke svarprosent.

Oppbevaring

Å måle oppbevaringsgraden til ansatte som har gjennomgått opplærings- og utviklingsprogrammer er en annen viktig KPI. Dette kan måles ved å analysere medarbeiderskiftehastigheter før og etter opplæringsprogrammet.

Derfor, opplæringsprogrammer på jobben spiller en veldig viktig rolle!

Kostnadseffektivitet

Det er viktig å måle kostnadseffektiviteten til opplærings- og utviklingsprogrammer, da det sikrer at organisasjonen får mest mulig verdi for investeringen. Dette kan måles ved å analysere kostnadene for opplæring per ansatt og sammenligne det med utbyttet av opplæringen.

Avkastning på investeringen (ROI)

Måling av avkastningen til opplærings- og utviklingsprogrammer er avgjørende for å bestemme den generelle effektiviteten til programmet. Dette kan måles ved å analysere de økonomiske fordelene fra treningsprogrammet og sammenligne det med kostnadene ved programmet.

Bottom Line

Uansett hvilken bransje du er i, er det unektelig å opprettholde og fremme regelmessig opplæring med langsiktige utviklingsplaner for både ferske og erfarne medarbeidere. I et forretningsmiljø i stadig endring, for å gå videre med konkurransefortrinn, er det ingen måte bedre enn å investere i mennesker, med andre ord ansattes opplæring og utvikling.

ref: Faktisk | gyrus

Ofte Stilte Spørsmål