Reînnoirea procesului de planificare a forței de muncă | 4 strategii pentru succes

Asigurându-vă că aveți oamenii potriviți, cu abilitățile potrivite, pregătiți atunci când aveți nevoie de ei - aceasta este planificarea forței de muncă.

Nu contează dacă ești un startup sau o companie consacrată, a avea un plan de personal inteligent și bine gândit face o diferență enormă în atingerea obiectivelor tale.

În acest ghid, vom acoperi elementele de bază ale descoperirii dvs procesul de planificare a forței de muncă, de ce este important și cum să faci un plan care să-ți ajute afacerea să reușească, indiferent de ce se schimbă acolo.

Așa că stați confortabil, sărim în lumea strategiilor de angajare!

Cuprins

• Ce este planificarea forței de muncă?
• Care sunt elementele cheie ale procesului de planificare a forței de muncă?
• Care este scopul planificării forței de muncă în MRU?
• Care sunt cei 4 pași în procesul de planificare a forței de muncă?
  • #1. Prognoza cererii
  • #2. Analiza ofertei
  • #3. Analiza decalaj
  • #4. Planificarea actiunii
• Exemplu de planificare a forței de muncă
• Linia de fund
• Întrebări Frecvente

Sfaturi pentru implicarea organizației

Creați-vă propriul test și găzduiți-l live.

Stabiliți bucurie în cadrul echipei dvs. Atrageți implicarea, creșteți productivitatea!

Începeți gratuit

Ce este planificarea forței de muncă?

Planificarea forței de muncă sau planificarea resurselor umaneeste procesul de prognozare a nevoilor viitoare de resurse umane ale unei organizații și de determinare a modului de satisfacere a acestor nevoi. Implica:

• Analizarea forței de muncă actuale - abilitățile, competențele, locurile de muncă și rolurile acestora

• Prognoza nevoilor viitoare de resurse umane bazate pe obiectivele de afaceri, strategia și creșterea proiectată

• Determinarea oricăror decalaje între nevoile actuale și viitoare - în termeni de cantitate, calitate, competențe și roluri

• Dezvoltarea de soluții pentru a umple acele lacune - prin recrutare, instruire, programe de dezvoltare, ajustări de compensare etc.

• Crearea unui plan de implementare a acestor soluții, în termenele și bugetele dorite

• Monitorizarea execuției și efectuarea ajustărilor la planul de forță de muncă, după caz

Care sunt elementele cheie ale procesului de planificare a forței de muncă?

Principalele componente ale procesului de planificare a forței de muncă sunt de obicei:

Domeniul de aplicare: implică atât analiză cantitativă, cât și calitativă. Analiza cantitativă include calcularea nivelurilor actuale și viitoare de personal pe baza proiecțiilor volumului de muncă. Analiza calitativă are în vedere abilitățile, competențele și rolurile necesare.

Durată: un plan de forță de muncă acoperă de obicei un orizont de 1-3 ani, cu proiecții pe termen mai lung. Ea echilibrează nevoile tactice pe termen scurt cu obiectivele strategice pe termen lung.

Surse: Datele din diverse surse sunt utilizate ca intrare în procesul de planificare, inclusiv planuri de afaceri, previziuni de piață, tendințe de uzură, analize de compensare, măsuri de productivitate etc.

Metodă: Metodele de prognoză pot varia de la simpla analiză a tendințelor până la tehnici mai sofisticate, cum ar fi simularea și modelarea. Sunt adesea evaluate mai multe scenarii „ce ar fi dacă”.

Utilizare: Planul de forță de muncă specifică soluții pentru completarea lacunelor de calificare, inclusiv recrutarea, formarea, schimbările de compensare, externalizarea/delocalizarea și redistribuirea personalului existent. Sunt create planuri de acțiune pentru a implementa soluțiile în limitele de timp și costuri. Responsabilitățile și responsabilitățile sunt atribuite.

Planul de forță de muncă este monitorizat în mod continuu. Planurile de urgență sunt elaborate în cazul în care proiecțiile nu se materializează conform planificării.

Planificarea eficientă a forței de muncă necesită contribuții și colaborare din toate domeniile funcționale cheie, în special operațiuni, finanțe și diferite unități de afaceri.

Instrumentele tehnologice pot ajuta la planificarea forței de muncă, în special pentru analiza cantitativă și modelarea forței de muncă. Dar judecata umană rămâne esențială.

Care este scopul planificării forței de muncă în MRU?

#1 - Aliniați nevoile de resurse umane cu obiectivele și strategia de afaceri:Planificarea personalului ajută la determinarea numărului și tipurilor de angajați necesari pentru a susține obiectivele companiei, planurile de creștere și inițiativele strategice. Se asigură că resursele umane sunt desfășurate acolo unde pot avea cel mai mare impact.

#2 - Identificați și completați golurile de competențe:Prin prognoza viitoarelor cerințe de competențe, planificarea forței de muncă poate identifica orice decalaj între competențele actuale ale angajaților și nevoile viitoare. Apoi determină cum să umple aceste goluri prin programe de recrutare, formare sau dezvoltare.

#3 - Optimizați costurile forței de muncă: Planificarea forței de muncă are ca scop potrivirea costurilor cu forța de muncă cu cerințele volumului de muncă. Acesta poate identifica zonele cu personal excesiv sau insuficient, astfel încât să poată fi desfășurat numărul potrivit de angajați cu competențele potrivite. Acest lucru ajută la controlul costurilor cu forța de muncă.

#4 - Îmbunătățiți productivitatea talentelor:Asigurându-vă că oamenii potriviți sunt în locurile de muncă potrivite cu competențele potrivite, planificarea forței de muncă poate crește productivitatea și eficiența generală. Angajații sunt mai potriviti pentru rolurile lor, iar organizația își maximizează capitalul uman.

#5 - Anticipați nevoile viitoare: Planificarea forței de muncă ajută la anticiparea schimbărilor din mediul de afaceri și nevoile angajaților. În consecință, HR poate pregăti strategii în avans pentru a se asigura că cerințele forței de muncă sunt îndeplinite. Această abordare proactivă ajută la crearea unei forțe de muncă agile și adaptabile, care este esențială pentru succesul oricărei organizații.

#6 - Creșteți motivația angajaților:Prin prognoza precisă și îndeplinirea cerințelor de resurse umane, compania poate minimiza orice ambiguitate în ceea ce privește sarcinile de serviciu, sarcinile de lucru copleșitoare și deficiențele de competență, toate acestea având potențialul de a avea un impact negativ asupra mulțumirii angajaților.

Care sunt cei 4 pași în procesul de planificare a forței de muncă?

Organizațiile pot planifica un eficient Planificarea forței de muncăproces luând în considerare acești patru pași simpli, fără a exagera:

#1. Prognoza cererii

• Pe baza obiectivelor companiei, strategiilor și proiecțiilor de creștere, extindere, lansări de noi produse etc.
• Ia în considerare factori precum modul în care este organizată compania, ce tehnologie nouă pot folosi și cât de mult își folosesc lucrătorii.
• Determină numărul de persoane necesare, după rol, set de abilități, familie de locuri de muncă, nivel, locație etc.
• Mai multe scenarii sunt adesea evaluate pentru a crea o oarecare flexibilitate.

#2. Analiza ofertei

• Începe cu numărul actual de angajați și locurile de muncă/rolurile acestora.
• Analizează tendințele de uzură, previziunile de pensionare și ratele de locuri de muncă vacante pentru a determina câți oameni vor rămâne.
• Ia în considerare termenele de recrutare externă și disponibilitatea competențelor necesare pe piața muncii.
• Evaluează posibilitățile de redistribuire, partajarea locurilor de muncă, muncă cu fracțiune de normă și externalizare.

#3. Analiza decalaj

• Comparați proiecțiile despre ceea ce oamenii vor avea nevoie în viitor cu ceea ce avem deja. În acest fel, putem vedea dacă trebuie umplute goluri.
• Cuantifică decalajele din punct de vedere al numărului de persoane și al seturilor de abilități specifice.
• Identifică lacune în dimensiuni precum competențele, nivelurile de experiență, rolurile postului, locațiile etc.
• Ajută la determinarea dimensiunii soluțiilor necesare, de exemplu, numărul de noi angajați, cursanți și reproiectări ale locurilor de muncă.

#4. Planificarea actiunii

• Specifică soluții precum recrutare, instruire, promoții, programe de recompense etc.
• Stabilește termene de implementare, atribuie responsabilități și estimează bugetele.
• Elaborează planuri de urgență în caz de uzură mai mică decât se aștepta, cerere mai mare etc.
• Definește indicatori cheie de performanță (KPI) pentru a măsura succesul planului de forță de muncă.
• Determină ajustarea și îmbunătățirea continuă a procesului de planificare a forței de muncă în timp.

Exemplu de planificare a forței de muncă

Nu ai încă o imagine clară? Iată un exemplu de proces de planificare a forței de muncă care urmează cei 4 pași esențiali pentru a vă ajuta să înțelegeți mai bine conceptul:

O companie de dezvoltare de software prognozează o creștere de 30% în următorii 2 ani, pe baza unor noi contracte și proiecte în curs. Ei trebuie să dezvolte un plan de forță de muncă pentru a se asigura că au suficienți dezvoltatori pentru a satisface această cerere.

Pasul 1: Prognoza cererii

Ei calculează că, pentru a susține creșterea estimată de 30%, vor avea nevoie de:

• 15 dezvoltatori seniori suplimentari
• 20 de dezvoltatori suplimentari de nivel mediu
• 10 dezvoltatori juniori suplimentari

Pe baza structurii lor actuale și a cerințelor proiectului.

Pasul 2: Analiza ofertei

În prezent au:

• 50 de dezvoltatori seniori
• 35 de dezvoltatori de nivel mediu
• 20 de dezvoltatori juniori

Pe baza tendințelor de uzură, se așteaptă să piardă:

• 5 de dezvoltatori seniori
• 3 de dezvoltatori de nivel mediu
• 2 de dezvoltatori juniori

În următorii 2 ani.

Pasul 3: Analiza decalajului

Compararea cererii și ofertei:

• Au nevoie de încă 15 dezvoltatori seniori, dar vor câștiga doar 5, lăsând un decalaj de 10
• Au nevoie de încă 20 de dezvoltatori de nivel mediu cu doar câștig 2, lăsând un decalaj de 18
• Au nevoie de încă 10 dezvoltatori juniori cu doar 2 pierde, lăsând un decalaj de 12

Pasul 4: Planificarea acțiunii

Ei dezvoltă un plan pentru:

• Angajați extern 8 dezvoltatori seniori și 15 dezvoltatori de nivel mediu
• Promovați 5 dezvoltatori interni de nivel mediu la nivel superior
• Angajați 10 stagiari la nivel de intrare pentru un program de dezvoltare de 2 ani

Ei atribuie recrutori, stabilesc calendare și stabilesc KPI-uri pentru a măsura rezultatele.

Acesta este doar un exemplu al modului în care o organizație ar putea aborda planificarea forței de muncă pentru a-și satisface nevoile viitoare de resurse umane pe baza cererii proiectate de afaceri. Cheia este să existe un proces sistematic, bazat pe date, care să identifice lacunele și să dezvolte soluții inteligente.

Linia de fund

În lumea afacerilor cu ritm rapid de astăzi, este esențial să rămâneți în fruntea curbei. Iar procesul de planificare a forței de muncă este puternic pentru a prognoza nevoile viitoare ale companiei dvs. și pentru a planifica în consecință, ajutând astfel să rămâneți competitiv și asigurându-vă că sunteți pregătit pentru orice urmează.

Întrebări Frecvente

Care sunt cele 4 scopuri majore ale managementului forței de muncă?

Managementul personalului asigură că o organizație are numărul potrivit de oameni cu abilitățile și expertiza potrivite pentru a-și atinge obiectivele. Acesta își propune să folosească oamenii în mod productiv, să le dezvolte potențialul și să construiască o relație pozitivă între angajați și companie. Acest lucru se realizează prin practici precum recrutarea, formarea, managementul performanței și managementul compensației.

Care sunt cei 6 pași în planificarea resurselor umane?

Cei 5 pași într-un proces eficient de planificare a forței de muncă sunt: ​​· Prognoza cererii · Evaluarea forței de muncă actuale · Analiza lacunelor · Planificarea soluțiilor pentru a umple golurile · Implementarea și revizuirea.

Etichete: Planificarea resurselor umane

Distribuie