Заполненный контрольный список адаптации показывает, с чем ознакомился новый сотрудник, а не то, что он умеет делать. Адаптация на основе компетенций начинается с противоположного конца. Вы перечисляете, что должна делать данная должность, определяете, какие доказательства подтверждают способность человека это делать, и строите первые недели вокруг достижения этой цели. Это руководство предназначено для руководителей отделов обучения и развития, разработчиков учебных программ и менеджеров по обучению. Оно охватывает пять этапов проектирования: определение задач и рисков, диагностика предварительных условий, формирование навыков выполнения задач, оценка готовности под руководством и поддержка переноса навыков. В нем не указано фиксированное время адаптации, поскольку готовность зависит от должности, человека и выполняемой работы. Пример и критерии оценки являются иллюстрациями: попросите руководителя данной должности проверить их перед выставлением оценок.
Интересные факты
| Вопрос | Короткий ответ |
|---|---|
| Что это такое? | Процесс адаптации новых сотрудников строится вокруг задач, которые выполняет данная должность, а не вокруг списка тем. |
| Что на первом месте? | Список задач для данной должности с указанием рисков, связанных с выполнением каждой задачи в отдельности. |
| Как вы это практикуете? | Реалистичные кейсы и контролируемая практика, выстроенные в соответствии с зависимостями между задачами. |
| Как вы это оцениваете? | Данные получены в ходе выполнения типичных задач, а не из заполненного контрольного списка. |
| Как проверить перевод? | После получения реального опыта работы руководитель проводит последующее наблюдение, а затем корректирует план действий. |
| Что оно не может исправить? | Неясная роль, отсутствие инструментов и менеджеры, у которых нет времени на обучение. |
1. Сопоставьте задачи ролей и риски.
Перечислите задачи, которые выполняет сотрудник на этой должности в первые месяцы работы, словами самих сотрудников. Затем для каждой задачи задайте себе вопрос: что произойдет, если новый сотрудник выполнит ее самостоятельно слишком рано? Неправильная маркировка файла — это небольшой риск. Неверное обязательство перед клиентом, пропущенный шаг безопасности или распространяющаяся ошибка в данных — это более серьезный риск.
Этот риск определяет уровень контроля. Согласуйте с менеджером, что новый сотрудник может делать самостоятельно, что он может делать с чеком и за чем он должен только наблюдать. Запишите это. Без этого «готов» будет означать то, что скажет самый занятый человек в данный момент.
2. Диагностика необходимых предварительных знаний
Не каждому сотруднику требуется одинаковый уровень знаний. Краткая диагностика знаний, необходимых для выполнения каждой задачи, таких как термины, правила и этапы работы системы, покажет, кому что нужно. Проверка на знание подтверждает наличие необходимых предварительных знаний и ничего больше, поэтому не следует сообщать о ней как о компетентности. Направьте подготовку на выявленные пробелы, а то, что вы уже знаете, позвольте сотрудникам пропустить. Диагностика пробелов в обучении для команд обучения и развития персонала помогает отделить пробелы в знаниях от контекстных проблем, которые обучение не может исправить.
3. Развивайте навыки выполнения заданий.
Последовательность выполнения заданий должна зависеть от их взаимосвязи: сотрудник не может отработать возврат средств, прежде чем найдет соответствующий заказ. Используйте реалистичные ситуации или контролируемую практику с обратной связью. Применение правила к новому случаю и выбор между двумя разумными вариантами — это более сложные задачи, чем запоминание правила, и практика должна им соответствовать. Наше руководство по соответствие учебных мероприятий таксономии Блума показывает, как читать требования к заданию.
Обратная связь должна содержать указание на выбранный вариант ответа. Фраза «Вы ответили, не проверив тип учетной записи» учит больше, чем «Будьте внимательнее». Онлайн-консультации наиболее эффективны в случаях, когда оба ответа обоснованы. Асинхронного обзора достаточно для проверки на соответствие согласованному ответу.
4. Оценить готовность к обучению под наблюдением.
Определите готовность на основе данных, полученных в ходе выполнения типичных задач. Заполненный контрольный список для адаптации демонстрирует опыт, а не компетентность. Выберите две-три задачи, которые сопряжены с наибольшим риском или объемом работы, попросите нового сотрудника выполнить их под наблюдением и оцените результат по критериям, согласованным с менеджером заранее.
Наш гид по Оценка способности принимать решения и решать проблемы в процессе обучения Рассматриваются опорные точки и способы проверки того, что два эксперта выставляют одинаковые оценки за один и тот же ответ.
5. Поддержка при переводе после приема на работу.
Готовность на 30-й день не гарантирует результативность на 60-й. Планируйте поддержку со стороны руководителя после получения реального опыта работы: краткий обзор недавних задач, место для вопросов и стимул для дополнительной практики при повторном возникновении той же проблемы. Пересматривайте план действий при появлении повторяющихся проблем с задачами. Если три новых сотрудника сталкиваются с одной и той же проблемой на одном и том же этапе, решение кроется в плане действий, а не в самих сотрудниках.
Пример решения задачи с обратной связью и возможностью повторной попытки.
Это иллюстративный пример. Разработчик учебных материалов или менеджер по обучению должен проверить кейс и критерии ответа перед использованием.
Дело. Вы разрабатываете программу адаптации для сотрудников службы поддержки клиентов. Новый сотрудник выполнил все пункты контрольного списка, но не может самостоятельно решить стандартный вопрос, связанный с выставлением счетов.
Задача. Сопоставьте задачи, связанные с данной должностью, с подготовкой, практикой и контролируемой готовностью. Объясните свой выбор, приведите использованные доказательства и укажите, что вам еще нужно узнать.
Первая попытка. «Добавьте в курс модуль по выставлению счетов и тест в конце». Рецензент спрашивает, какие задачи по выставлению счетов наиболее важны, какой риск несет неправильный ответ, как новый сотрудник будет практиковаться в решении реальных задач и кто будет наблюдать за первыми. У обучающегося нет ответа ни на один из этих вопросов.
Отправьте отзыв и попробуйте снова. Рецензент указывает, что модуль и тест позволят еще раз проверить запоминание информации, что сотрудник уже успешно прошёл. Обучающемуся предлагается разработать новый проект.
Более убедительная попытка. Обучающийся перечисляет пять наиболее распространенных задач по выставлению счетов и отмечает возвраты как высокорискованные. Он добавляет краткую диагностику условий выставления счетов, затем два реалистичных случая для каждой задачи с обратной связью, последовательно от поиска информации до возврата средств. Контролируемая готовность оценивается по двум наблюдаемым реальным запросам для каждой задачи, оцениваемым по согласованным критериям, при этом возвраты средств осуществляются только с проверкой до успешного прохождения теста. На шестой неделе проводится обзор с участием менеджера. Он говорит, что ему еще нужно: реальный объем каждого типа запросов, кто может утверждать возвраты средств и является ли инструмент выставления счетов причиной ошибок.
Почему каждый ответ является обоснованным или неполным. Оценивайте по утвержденным критериям, а не по вкусу рецензента. Первая попытка повторяет проверку на запоминание и оставляет вопрос о независимости нерешенным, поэтому она считается критической ошибкой. Вторая попытка связывает практику, доказательства и надзор с задачами и рисками.
Оцените дизайн.
Оцените каждый критерий по шкале от 0 до 2. Согласуйте критерии с руководителем, ответственным за данную должность: эта оценочная шкала является предлагаемой отправной точкой, а не утвержденным стандартом готовности.
| Критерий | 0: отсутствует или не поддерживается | 1: частичный, с пропусками | 2: полный и обоснованный |
|---|---|---|---|
| Выполнение задачи | Содержит список тем, а не задач. | Составляет карты задач, но не рисков или контроля. | Содержит карты задач, рисков, практических навыков и доказательств готовности. |
| аргументация | Не объясняется, почему такая последовательность событий. | Излагает последовательность без альтернатив. | Объясняет варианты выбора, ограничения и неопределенность. |
| Границы | Разрешает нанимаемым сотрудникам работать самостоятельно без какого-либо контроля. | Определяет порядок контроля за выполнением некоторых задач. | Определяет контролируемую и самостоятельную работу, а также порядок эскалации проблем. |
Критические ошибки следует определять отдельно, например, рассматривая заполненный контрольный список как доказательство готовности. Общая оценка ни в коем случае не должна скрывать критическую ошибку.
Чтобы проверить эффективность разработанной модели, сравните базовый уровень с контрольным заданием, которое ранее не выполнялось, и определите целевую группу, знаменатель и сроки выполнения до начала работы. Измерьте эффективность выполнения задания, качество собранных данных и пригодность разработанной модели обучения. Прежде чем оценивать эффективность адаптации, обратите внимание на сопутствующие изменения, такие как появление нового инструмента или резкий рост числа нанятых сотрудников. Более высокий балл за практическое применение модели свидетельствует о применении полученных знаний на практике, а не гарантирует быстрое освоение материала.
Где интерактивная доставка помогает
Интерактивные форматы помогают определить, где именно следует принять решение, прежде чем увидеть выбор других. На очном занятии модератор может описать ситуацию с выставлением счетов, попросить каждого нового сотрудника указать свой следующий шаг, а затем показать схему перед обсуждением. Самостоятельное обучение подходит для диагностики и последующего анализа, проводимого без предварительного ознакомления с планом. AhaSlidesЭта универсальная платформа для взаимодействия команд и учебных классов поддерживает интерактивное обучение, а также обучение в режиме реального времени и в удобном для вас темпе. Прежде чем полагаться на нее, проверьте, как вы будете переключаться между этими двумя вариантами в соответствии со своим рабочим процессом.
Что не решит дизайн процесса адаптации новых сотрудников
- Неясная роль. Если руководители не согласны с поставленными задачами, никакой план их не решит.
- Отсутствуют инструменты или доступ. Практика не может компенсировать неумение сотрудника пользоваться той или иной системой.
- Время менеджера. Для обеспечения готовности под наблюдением необходим наблюдатель.
- Ограничения по количеству доказательств. Тот факт, что одна удачная разработка работает, не доказывает ее эффективность повсюду. Измерьте свою собственную популяцию.
Часто задаваемые вопросы
Что такое адаптация на основе компетенций?
Процесс адаптации строится вокруг задач, выполняемых в рамках данной должности, где готовность демонстрируется их выполнением, а не заполнением контрольного списка.
Сколько времени должно занять оформление на работу?
Это зависит от роли и от человека. Готовность следует определять по результатам выполнения типичных задач, а не по фиксированному количеству дней.
Как вы оцениваете готовность нового сотрудника к работе?
Проанализируйте типичные задания, оценивая их по заранее согласованным критериям, при этом критические ошибки определяются отдельно.
Достаточно ли контрольного списка?
Контрольный список показывает, с чем был ознакомлен принятый на работу человек. Он не показывает, что он умеет делать.
Кто должен проверять план заданий и критерии оценки?
Руководитель, занимающий эту должность, и опытный коллега, выполняющий работу до того, как будет выставлена оценка.
Когда начать
Выберите одну должность, перечислите десять наиболее распространенных задач, отметьте три из них с наибольшим риском и составьте кейс для первой из них. Согласуйте с руководителем доказательства готовности к работе под наблюдением, проведите тестирование со следующим принятым на работу сотрудником и внесите изменения после первого обзора.
Чтобы узнать, как подобное дело может рассматриваться в режиме реального времени или в удобном для вас темпе, изучите информацию по ссылке. AhaSlides.
