Подготовка ваших сотрудников к будущему: планирование преемственности HRM для долгосрочного успеха за 4 шага

Это более гибко, когда вы планируете заполнить младшие должности в компании, но для старших должностей, таких как вице-президент по продажам или директора, это другая история.

Подобно оркестру без дирижера, без персонала высокого уровня, который задавал бы четкое направление, все было бы хаотично.

Не ставьте свою компанию на высокую ставку. И для этого начните с планирования преемственности, чтобы гарантировать, что важные должности не останутся вакантными слишком долго.

Давайте посмотрим, что Планирование преемственности HRM средства, и как спланировать все шаги в этой статье.

Содержание

• Что такое планирование кадрового резерва?
• Процесс планирования преемственности в HRM
  • №1. Определите критические роли
  • № 2. Оценить текущих сотрудников
  • №3. Разработать преемников
  • № 4. Мониторить и пересматривать
• Заключение
• Часто задаваемые вопросы

Что такое планирование кадрового резерва?

Планирование преемственности — это процесс выявления и развития внутренних людей, способных занять важные руководящие должности в организации.

Это помогает обеспечить преемственность лидерства на ключевых должностях и сохранить знания, навыки и опыт в организации.

• Планирование преемственности является частью общей стратегии управления талантами организации, направленной на привлечение, развитие и удержание квалифицированной рабочей силы.

• Он включает в себя определение как краткосрочных, так и долгосрочных потенциальных преемников на критически важные позиции. Это обеспечивает непрерывный поток талантов.

• Преемники развиваются с помощью различных средств, таких как коучинг, наставничество, спонсорство, обсуждения планирования карьеры, ротация рабочих мест, специальные проекты и программы обучения.

• Сотрудники с высоким потенциалом выявляются на основе таких критериев, как производительность, компетенции, навыки, лидерские качества, потенциал и готовность к продвижению по службе.

• Инструменты оценки, такие как 360 степениобратная связь, тесты личностии центры оценки часто используются для точного определения высокого потенциала.

• Преемников обучают заблаговременно, в идеале за 2-3 года до того, как они потребуются на должность. Это помогает гарантировать, что они должным образом подготовлены к повышению.

• Процессы динамичны и должны постоянно пересматриваться и обновляться по мере того, как потребности компании, стратегии и сотрудники меняются с течением времени.

• Внешний наем по-прежнему является частью плана, поскольку не все преемники могут быть доступны внутри компании. Но основное внимание уделяется развитию преемников внутри первого.

• Технологии играют все большую роль, например, использование HR-аналитики для выявления высокого потенциала и использование цифровых инструментов для оценки кандидатов и планирования развития.

Процесс планирования преемственности вHRM

Если вы хотите создать надежный план преемственности для управления человеческими ресурсами вашей компании, вам следует рассмотреть четыре ключевых шага.

№1. Определите критические роли

• Рассмотрите роли, которые имеют наибольшее стратегическое влияние и требуют специальных знаний или навыков. Часто это руководящие должности.

• Не ограничивайтесь только названиями — рассмотрите функции или команды, которые наиболее важны для операций.

• Первоначально сосредоточьтесь на управляемом количестве ролей — примерно от 5 до 10. Это позволит вам построить и усовершенствовать свой процесс перед его масштабированием.

№ 2. Оценить текущих сотрудников

• Собирайте данные из различных источников: обзоров производительности, оценок компетенций, психометрических тестов и отзывов менеджеров.

• Оценивать кандидатов на основе критически важных требований – навыков, опыта, компетенций и лидерского потенциала.

• Определить высокий потенциал – тех, кто готов сейчас, через 1-2 года или через 2-3 года взять на себя решающую роль.

Получите обратную связь осмысленным образом.

Создавайте потрясающие интерактивные опросы для бесплатно. Мгновенно собирайте количественные и качественные данные.

№3. Разработать преемников

• Создайте подробные планы развития для каждого потенциального преемника – определите конкретное обучение, опыт или навыки, на которых следует сосредоточиться.

• Вовлекает потенциальных кандидатов в бизнес-операции, жизненно важные для должности, такие как слияния и поглощения или расширение бизнеса.

• Предоставлять возможности развития – коучинг, наставничество, специальные задания, ротацию должностей и дополнительные задания.

• Отслеживайте прогресс и регулярно обновляйте планы развития.

№ 4. Мониторить и пересматривать

• Пересматривайте планы преемственности, текучесть кадров и уровни готовности не реже одного раза в год. Чаще на критические роли.

• Корректируйте планы и графики развития в зависимости от прогресса и производительности сотрудников.

• Замена или добавление потенциальных преемников по мере необходимости в связи с продвижением по службе, увольнением или обнаружением новых высокопотенциальных сотрудников.

• Разработать бортовой процесскак можно скорее ввести нового преемника в курс дела.

Сосредоточьтесь на создании гибкого процесса планирования преемственности HRM, который вы будете постоянно улучшать с течением времени. Начните с меньшего количества критических ролей и начните с этого. Вам необходимо регулярно оценивать своих сотрудников, чтобы выявлять и развивать потенциальных будущих лидеров внутри вашей организации.

Контролируйте уровень удовлетворенности сотрудников с помощью AhaSlides.

Бесплатные формы обратной связи в любое время и в любом месте. Получите мощные данные и значимые мнения!

Начните бесплатно

Заключение

Планирование преемственности HRM гарантирует, что вы всегда найдете и взращиваете первоклассные таланты для своих важнейших ролей. Полезно регулярно оценивать своих сотрудников, особенно высокопроизводительных, и обеспечивать необходимые меры по развитию для развития потенциальных преемников. Эффективный процесс планирования преемственности может защитить вашу организацию от будущего, гарантируя отсутствие сбоев в руководстве.

Часто задаваемые вопросы

В чем разница между планированием преемственности и управлением преемственностью?

В то время как планирование преемственности HRM является частью управления преемственностью, последнее использует более целостный, стратегический и ориентированный на развитие подход, чтобы обеспечить компанию надежным кадровым резервом.

Почему планирование преемственности важно?

Планирование преемственности HRM учитывает как неотложные потребности в заполнении ключевых вакансий, так и долгосрочные потребности в развитии будущих лидеров. Пренебрежение этим может привести к появлению пробелов в руководстве, которые поставят под угрозу стратегические планы и деятельность организации.