Примеры процесса адаптации: 4 шага, лучшие практики, контрольные списки и инструменты в 2024 году

Для отдела кадров двухмесячный «процесс адаптации» после приема на работу нового сотрудника всегда является непростой задачей. Они всегда должны найти способ помочь этому «новичку» быстро интегрироваться в компанию. В то же время постройте прочные отношения между ними, чтобы сотрудники работали дольше. Итак, какие лучшие примеры процесса адаптации?

Чтобы решить эти две проблемы, необходимо объединить 4 шага с контрольными списками, которые успешно поддерживают процесс адаптации.

Содержание

• Каков процесс адаптации? | Лучшие примеры процессов адаптации
• Преимущества процесса адаптации
• Сколько времени должен занять процесс адаптации?
• 4 этапа адаптации
  • Шаг 1. Предварительная регистрация
  • Шаг 2. Ориентация – прием новых сотрудников
  • Шаг 3: Ролевое обучение
  • Шаг 4: Постоянное вовлечение сотрудников и построение команды 
• Контрольный список плана процесса адаптации
• Еще советы с AhaSlides
• Основные выводы

Еще советы с AhaSlides

• Что такое цифровой онбординг?
• Вводные вопросы для новых сотрудников

У нас есть готовые шаблоны онбординга

Вместо скучного ознакомления давайте начнем веселую викторину, чтобы успешно адаптировать ваших новых сотрудников. Бесплатно зарегестрироваться!

🚀 Начать бесплатную викторину ☁️

Что такое процесс адаптации?| Лучшие примеры процессов адаптации

Процесс адаптации относится к шагам, которые компания предпринимает, чтобы приветствовать и интегрировать нового сотрудника в свою организацию. Целью адаптации является быстрое повышение продуктивности новых сотрудников на своих должностях и их приобщение к культуре компании.

По мнению экспертов и HR-специалистов, процесс адаптации должен быть стратегическим – не менее года. То, что компания покажет в первые дни и месяцы трудоустройства, окажет существенное влияние на опыт сотрудников, определяя, сможет ли бизнес удержать сотрудников. Эффективные процессы адаптации часто включают в себя:

• Цифровое обучение: новые сотрудники оформляют документы, смотрят ознакомительные видеоролики и создают учетные записи до даты начала работы из любого места.
• Поэтапные даты начала. Каждую неделю группы из 5–10 новых сотрудников приступают к основным адаптационным занятиям, таким как тренинг по культуре.
• Планы на 30-60-90 дней. Менеджеры ставят четкие цели для понимания обязанностей, встреч с коллегами и быстрого набора скорости в первые 30/60/90 дней.
• Обучение LMS. Новые сотрудники проходят обязательное обучение по соблюдению нормативных требований и обучению по продуктам с использованием системы управления онлайн-обучением.
• Слежение/наставничество. В течение первых нескольких недель новые сотрудники наблюдают за успешными членами команды или работают в паре с наставником.
• Новый портал найма — центральный сайт внутренней сети предоставляет универсальный ресурс для политик, информации о преимуществах и часто задаваемых вопросов для удобства.
• Приветствие в первый день. Менеджеры уделяют время тому, чтобы представить свою команду, провести экскурсии по объектам и т. д., чтобы новички почувствовали себя как дома.
• Социальная интеграция. Мероприятия после работы, обеды и знакомства с коллегами помогают новым сотрудникам сблизиться за пределами официальных рабочих обязанностей.
• Проверка прогресса. Планирование еженедельных стендапов или встреч один на один раз в две недели позволяет поддерживать процесс адаптации, заранее отмечая проблемы.

Преимущества процесса адаптации

Процесс адаптации — это не ориентировочная работа. Цель ориентации состоит в том, чтобы получить документы и рутинную работу. Адаптация — это комплексный процесс, который тесно связан с тем, как вы управляете своими коллегами и общаетесь с ними, и может длиться долго (до 12 месяцев).

Эффективный процесс адаптации принесет следующие преимущества:

• Улучшение опыта сотрудников

Если сотрудники чувствуют себя некомфортно, им не нравится опыт и корпоративная культура, поэтому они легко могут найти другую более подходящую возможность.

Эффективная адаптация — это установка тона для всего опыта сотрудников. Сосредоточение внимания на корпоративной культуре для обеспечения развития сотрудников — это способ обеспечить взаимодействие сотрудников и клиентов с брендом.

• Снизить скорость оборота

Чтобы свести к минимуму тревожное количество текучести кадров, процесс адаптации будет направлять и создавать для сотрудников наилучшие условия для работы и роста, тем самым укрепляя доверие и более глубоко вовлекая их в организацию.

Если при наборе персонала было приложено много усилий, чтобы создать для кандидатов наилучшие условия, чтобы превратить потенциальных кандидатов в сотрудников, проходящих испытательный срок для бизнеса. Затем адаптация — это процесс «закрытия продаж», позволяющий официально привлечь штатных сотрудников. 

• Привлекать таланты легко

Процесс интеграции обеспечивает привлекательный опыт сотрудников, который помогает владельцам бизнеса сохранять таланты и привлекать сильных кандидатов.

Кроме того, не забудьте включить новых сотрудников в свою реферальную программу, чтобы они могли легко продемонстрировать свои таланты в рамках рабочей сети. Известно, что метод направления сотрудников быстрее и дешевле, чем использование службы, поэтому он является эффективным каналом для поиска качественных кандидатов.

Сколько времени должен занять процесс адаптации?

Как уже упоминалось, строгих правил в отношении процесса адаптации не существует. Тем не менее, важно быть тщательным в этом процессе, чтобы максимизировать вовлеченность сотрудников и минимизировать текучесть кадров.

Во многих компаниях есть реферальный процесс, который длится всего месяц или несколько недель. Это заставляет новых сотрудников чувствовать себя перегруженными новыми обязанностями и оторванными от остальной части компании.

Чтобы у сотрудников были ресурсы, необходимые им для знакомства с компанией, внутреннего обучения и комфортного выполнения своей работы в соответствии с ожиданиями. Многие HR-специалисты рекомендуют, чтобы этот процесс занимал около 30, 60–90 дней плана адаптации, в то время как некоторые рекомендуют продлить его до года. 

4 этапа адаптации

Шаг 1. Предварительная регистрация

Pre-onboarding — это первый этап процесса интеграции, который начинается с того, что кандидат принимает предложение о работе и выполняет необходимые процедуры для работы в компании.

На этапе предварительного направления помогите сотруднику заполнить все необходимые документы. Это можно назвать самым чувствительным временем для кандидата, ведь впереди столько вариантов. Обязательно дайте кандидату достаточно времени, так как он может покинуть свою предыдущую компанию.

Лучшие практики адаптации

• Будьте прозрачны в отношении политики компании, которая глубоко влияет на сотрудников, включая политику планирования, политику удаленной работы и политику отпусков.
• Пересмотрите свои процессы, процедуры и политики найма с помощью внутренней команды отдела кадров или с помощью внешних инструментов, таких как опросыи опросы. 
• Дайте потенциальным сотрудникам задание или тест, чтобы вы могли увидеть, как они справляются, а они могли увидеть, какой вы ожидаете от них работы.

Шаг 2. Ориентация – прием новых сотрудников

Второй этап процесса интеграции для приветствия новых сотрудников в их первый рабочий день, поэтому им необходимо будет дать ориентацию, чтобы начать адаптацию.

Помните, что они могут еще не знать никого в организации или не знать, как выполнять свою повседневную работу. Вот почему HR должен дать четкое представление об организации, прежде чем приступить к своей работе.

Первый день на работе лучше всего провести в простоте. Во время ориентации помогите новым сотрудникам лучше понять организационную культуру и покажите им, как их работа может вписаться в эту культуру.

Лучшие практики онбординга:

• Разошлите грандиозное объявление о новом найме.
• Запланируйте «встречи и приветствия» с сотрудниками и командами по всей компании.
• Проводите уведомления и обсуждения об отгулах, хронометраже, посещаемости, медицинском страховании и правилах оплаты.
• Покажите сотрудникам парковочные места, столовые и медицинские учреждения. Затем представьтесь рабочей группе и другим соответствующим отделам.
• В конце второго этапа отдел кадров может провести быструю встречу с новыми сотрудниками, чтобы убедиться, что новый сотрудник чувствует себя комфортно и хорошо адаптируется.

(Примечание: вы даже можете познакомить их как с процессом адаптации, так и с планом адаптации, чтобы они понимали, на каком этапе процесса они находятся.)

Шаг 3: Ролевое обучение

Этап обучения находится в процессе интеграции, чтобы сотрудники могли понять, как работать, а компания могла проверить способности сотрудников.

Еще лучше ставить разумные цели, чтобы помочь сотрудникам визуализировать, что нужно сделать, как добиться успеха и каким должно быть качество и производительность. Через месяц или квартал отдел кадров может провести обзор производительности, чтобы отметить их усилия и помочь им улучшить свою работу.

Лучшие практики онбординга:

• Внедрите различные программы, такие как обучение на рабочем месте и проведение тестов, викторин, мозговых штурмов и небольших заданий, чтобы сотрудники привыкли к давлению. 
• Составьте список рутинных задач, целей на первый год, дополнительных целей и ключевых показателей эффективности.

Любые интегрированные учебные материалы должны храниться в надежном месте, где сотрудники могут легко получить к ним доступ и обращаться к ним по мере необходимости.

Шаг 4: Постоянное вовлечение сотрудников и построение команды 

Помогите новым сотрудникам построить прочные отношения с организацией и своими коллегами. Убедитесь, что они уверены в себе, чувствуют себя комфортно, хорошо интегрированы в бизнес и готовы дать отзыв о процессе адаптации.

Лучшие практики онбординга:

• организовать тимбилдинговые мероприятияи  мероприятия по сплочению коллективапомочь новичкам лучше интегрироваться. 
• Выполните 30 60 90-дневных проверок плана адаптации нового сотрудника, чтобы узнать, как в целом себя чувствуют новые сотрудники, и выяснить, нуждаются ли они в особой поддержке, ресурсах и оборудовании.
• Случайным образом объединяйте нового сотрудника с людьми в компании для виртуальные командные встречи игры. 
• Создавайте и отправляйте опросы или опросы об опыте кандидатов, чтобы вы знали, как у вас обстоят дела.

Контрольный список плана процесса адаптации

Используйте эти стратегии вместе со следующими шаблонами рекомендаций и контрольными списками, чтобы создать собственный процесс направления.

Контрольные списки адаптации для удаленных новых сотрудников

• Gitlab:  Руководство по удаленной адаптации для новичков
• Спот: Как адаптировать удаленных сотрудников 
• Шелковый путь: Создание WoПлан удаленной адаптации rld-класса 

Контрольные списки для новых менеджеров

• Работающие: Контрольный список для адаптации новых менеджеров
• Рабочий цикл: Ваш контрольный список для адаптации новых менеджеров

Контрольные списки для онбординга продаж

• Умный лист: Шаблон 90-дневного плана адаптации для продаж
• Спот: Руководство по обучению продажам и шаблон для новых сотрудников 

Кроме того, вы также можете обратиться к процессу адаптации Google или Amazon, чтобы разработать для себя эффективную стратегию.

Ключ на выносs

Относитесь к процессу адаптации как к «бизнес-программе», которую необходимо реализовать, реализуя новые идеи и собирая отзывы для улучшения качества. Со временем вы увидите больше преимуществ как для подразделений, так и для бизнеса при реализации эффективной программы обучения – интеграции.

AhaSlide поможет вам планировать, привлекать других и измерять опыт адаптации новых сотрудников быстрее, лучше и проще. Попробуйте бесплатно сегодня и изучите библиотека шаблоновготов к настройке и использованию. 

Часто задаваемые вопросы

Теги: Вводный

Поделиться