Модернизация процесса планирования рабочей силы | 4 стратегии успеха

Убедиться, что у вас есть нужные люди с подходящими навыками, готовые приступить к работе, когда они вам понадобятся, — это планирование рабочей силы.

Неважно, являетесь ли вы стартапом или солидной компанией, наличие умного и продуманного кадрового плана имеет огромное значение для достижения ваших целей.

В этом руководстве мы рассмотрим основы определения вашего процесс планирования рабочей силы, почему это важно и как составить план, который поможет вашему бизнесу добиться успеха, независимо от того, что там меняется.

Так что устраивайтесь поудобнее, мы погружаемся в мир кадровых стратегий!

Содержание

• Что такое кадровое планирование?
• Каковы ключевые элементы процесса планирования рабочей силы?
• Какова цель кадрового планирования в HRM?
• Каковы 4 шага процесса планирования рабочей силы?
  • № 1. Прогнозирование спроса
  • № 2. Анализ предложения
  • №3. Анализ разрыва
  • № 4. Планирование действий
• Пример планирования рабочей силы
• Заключение
• Часто задаваемые вопросы

Советы по вовлечению организации

Создайте свою собственную викторину и разместите ее в прямом эфире.

Зажгите радость в своей команде. Выявить вовлеченность, повысить производительность!

Начните бесплатно

Что такое кадровое планирование?

Планирование рабочей силы или планирование человеческих ресурсовЭто процесс прогнозирования будущих потребностей организации в человеческих ресурсах и определения способов удовлетворения этих потребностей. Это включает в себя:

• Анализ текущей рабочей силы – ее навыков, компетенций, должностей и ролей.

• Прогнозирование будущих потребностей в человеческих ресурсах на основе бизнес-целей, стратегии и прогнозируемого роста.

• Определение любых разрывов между текущими и будущими потребностями - с точки зрения количества, качества, навыков и ролей.

• Разработка решений для устранения этих пробелов – посредством найма, обучения, программ развития, корректировки вознаграждений и т. д.

• Создание плана по внедрению этих решений в желаемые сроки и бюджет.

• Мониторинг выполнения и внесение корректировок в план рабочей силы по мере необходимости

Каковы ключевые элементы процесса планирования рабочей силы?

Основными компонентами процесса планирования рабочей силы обычно являются:

Область применения: включает количественный и качественный анализ. Количественный анализ включает расчет текущего и будущего уровней укомплектования персоналом на основе прогнозов рабочей нагрузки. Качественный анализ рассматривает необходимые навыки, компетенции и роли.

Продолжительность: План рабочей силы обычно охватывает горизонт 1-3 года, а также более долгосрочные прогнозы. Он уравновешивает краткосрочные тактические потребности с долгосрочными стратегическими целями.

Источники: данные из различных источников используются в качестве входных данных для процесса планирования, включая бизнес-планы, рыночные прогнозы, тенденции увольнения, анализ вознаграждения, показатели производительности и т. д.

Метод: методы прогнозирования могут варьироваться от простого анализа тенденций до более сложных методов, таких как симуляция и моделирование. Часто оцениваются несколько сценариев «что, если».

Использование: План рабочей силы определяет решения для заполнения пробелов в навыках, включая найм, обучение, изменение вознаграждения, аутсорсинг/перевод за границу и перераспределение существующего персонала. Планы действий создаются для реализации решений в рамках временных и стоимостных ограничений. Распределяются обязанности и ответственность.

Кадровый план контролируется на постоянной основе. Планы на случай непредвиденных обстоятельств разрабатываются на случай, если прогнозы не оправдаются, как планировалось.

Эффективное планирование рабочей силы требует вклада и сотрудничества со всеми ключевыми функциональными областями, особенно с операциями, финансами и различными бизнес-подразделениями.

Технологические инструменты могут помочь в планировании рабочей силы, особенно для количественного анализа и моделирования рабочей силы. Но человеческое суждение остается важным.

Какова цель кадрового планирования в HRM?

№1 – Согласуйте потребности в человеческих ресурсах с бизнес-целями и стратегией:Планирование рабочей силы помогает определить количество и типы сотрудников, необходимых для поддержки целей компании, планов роста и стратегических инициатив. Это гарантирует, что человеческие ресурсы будут задействованы там, где они могут оказать наибольшее влияние.

№ 2 – Выявить и заполнить пробелы в навыках:Прогнозируя будущие потребности в навыках, планирование рабочей силы может выявить любые пробелы между текущими навыками сотрудников и будущими потребностями. Затем он определяет, как заполнить эти пробелы с помощью программ найма, обучения или развития.

№3 – Оптимизация затрат на рабочую силу: Планирование рабочей силы направлено на то, чтобы затраты на рабочую силу соответствовали требованиям рабочей нагрузки. Он может определить области переукомплектованности или недоукомплектованности персоналом, чтобы можно было задействовать нужное количество сотрудников с нужными навыками. Это помогает контролировать трудозатраты.

№ 4 – Повышайте продуктивность талантов:Обеспечение того, чтобы нужные люди занимали нужные должности с нужными навыками, кадровое планирование может повысить общую производительность и эффективность. Сотрудники лучше подходят для своих ролей, а организация максимизирует их человеческий капитал.

№5 – Предугадывайте будущие потребности: Планирование рабочей силы помогает предвидеть изменения в бизнес-среде и потребностях сотрудников. Следовательно, HR может заранее подготовить стратегии, чтобы обеспечить выполнение требований к рабочей силе. Этот упреждающий подход помогает создать гибкую и адаптируемую рабочую силу, что имеет решающее значение для успеха любой организации.

№6 – Повышайте мотивацию сотрудников:Точно прогнозируя и удовлетворяя потребности в человеческих ресурсах, компания может свести к минимуму любую неопределенность в отношении должностных обязанностей, чрезмерной рабочей нагрузки и дефицита компетенций, которые могут отрицательно сказаться на удовлетворенности сотрудников.

Каковы 4 шага процесса планирования рабочей силы?

Организации могут планировать эффективную планирование трудовых ресурсовпроцесс, рассмотрев эти четыре простых шага, не переусердствуя:

№ 1. Прогнозирование спроса

• На основе целей компании, стратегий и прогнозов роста, расширения, запуска новых продуктов и т. д.
• Учитывает такие факторы, как организация компании, какие новые технологии они могут использовать и насколько они используют своих сотрудников.
• Определяет количество необходимых людей по ролям, набору навыков, группе должностей, уровню, местоположению и т. д.
• Часто оцениваются несколько сценариев, чтобы обеспечить некоторую гибкость.

№ 2. Анализ предложения

• Начинается с текущего количества сотрудников и их рабочих мест/ролей.
• Анализирует тенденции увольнения, прогнозы выхода на пенсию и уровень вакансий, чтобы определить, сколько людей останется.
• Учитывает сроки внешнего найма и наличие необходимых навыков на рынке труда.
• Оценивает возможности для перераспределения, разделения работы, работы неполный рабочий день и аутсорсинга.

№3. Анализ разрыва

• Сравните прогнозы того, что людям понадобится в будущем, с тем, что у нас уже есть. Таким образом, мы можем увидеть, нужно ли заполнить какие-либо пробелы.
• Количественно оценивает пробелы с точки зрения количества людей и конкретных наборов навыков.
• Выявляет пробелы в таких измерениях, как компетенции, уровни опыта, должностные обязанности, местоположение и т. д.
• Помогает определить масштаб необходимых решений, например, количество новых сотрудников, стажеров и реорганизацию рабочих мест.

№ 4. Планирование действий

• Определяет такие решения, как найм, обучение, продвижение по службе, программы вознаграждений и т. д.
• Устанавливает сроки реализации, распределяет обязанности и оценивает бюджеты.
• Разрабатывает планы на случай непредвиденных обстоятельств в случае более низкой, чем ожидалось, убыли, более высокого спроса и т. д.
• Определяет ключевые показатели эффективности (KPI) для измерения успеха плана людских ресурсов.
• Обеспечивает постоянную корректировку и улучшение процесса планирования рабочей силы с течением времени.

Пример планирования рабочей силы

У вас еще нет четкой картины? Вот пример процесса планирования рабочей силы, состоящего из 4 основных шагов, которые помогут вам лучше уловить концепцию:

Компания-разработчик программного обеспечения прогнозирует 30-процентный рост в течение следующих 2 лет на основе новых контрактов и проектов, находящихся в стадии разработки. Им необходимо разработать план рабочей силы, чтобы убедиться, что у них достаточно разработчиков для удовлетворения этого спроса.

Шаг 1: Прогнозирование спроса

Они подсчитали, что для поддержки прогнозируемого 30-процентного роста им потребуется:

• 15 дополнительных старших разработчиков
• 20 дополнительных разработчиков среднего уровня
• 10 дополнительных младших разработчиков

На основе их текущей структуры и требований проекта.

Шаг 2: Анализ предложения

В настоящее время они имеют:

• 50 старших разработчиков
• 35 разработчиков среднего уровня
• 20 младших разработчиков

Исходя из тенденций убыли, они ожидают потерять:

• 5 старших разработчиков
• 3 разработчиков среднего уровня
• 2 младших разработчиков

В течение следующих 2 лет.

Шаг 3: Анализ пробелов

Сравнение спроса и предложения:

• Им нужно еще 15 старших разработчиков, но они получат только 5, оставив разрыв в 10
• Им нужно еще 20 разработчиков среднего уровня, прибавив всего 2, оставив разрыв в 18 человек.
• Им нужно еще 10 младших разработчиков, потеряв только 2, оставив разрыв в 12 человек.

Шаг 4: Планирование действий

Они разрабатывают план:

• Нанять 8 старших разработчиков и 15 разработчиков среднего звена со стороны.
• Повысить 5 внутренних разработчиков среднего уровня до старшего уровня.
• Нанять 10 стажеров начального уровня для участия в двухлетней программе развития.

Они назначают рекрутеров, устанавливают сроки и устанавливают ключевые показатели эффективности для измерения результатов.

Это всего лишь один пример того, как организация может подойти к планированию рабочей силы для удовлетворения своих будущих потребностей в человеческих ресурсах на основе прогнозируемого спроса бизнеса. Ключевым моментом является наличие систематического, основанного на данных процесса, который выявляет пробелы и разрабатывает интеллектуальные решения.

Заключение

В современном быстро меняющемся деловом мире крайне важно оставаться на шаг впереди. А процесс планирования рабочей силы является мощным инструментом для прогнозирования будущих потребностей вашей компании и соответствующего планирования, помогая тем самым оставаться конкурентоспособным и гарантируя, что вы готовы ко всему, что ждет впереди.

Часто задаваемые вопросы

Каковы 4 основные цели управления персоналом?

Управление персоналом гарантирует, что организация имеет нужное количество людей с нужными навыками и опытом для достижения своих целей. Он направлен на продуктивное использование людей, развитие их потенциала и построение позитивных отношений между сотрудниками и компанией. Это достигается с помощью таких методов, как найм, обучение, управление производительностью и управление компенсациями.

Каковы 6 шагов в планировании человеческих ресурсов?

5 шагов в эффективном процессе кадрового планирования: · Прогнозирование спроса · Оценка текущей рабочей силы · Анализ пробелов · Планирование решений для заполнения пробелов · Внедрение и анализ.

Теги: Кадровое планирование

Поделиться