Uistiť sa, že máte správnych ľudí s vhodnými zručnosťami, ktorí sú pripravení ísť, keď ich potrebujete – to je plánovanie pracovnej sily.
Nezáleží na tom, či ste startup alebo etablovaná spoločnosť, mať inteligentný a dobre premyslený personálny plán znamená obrovský rozdiel pri dosahovaní vašich cieľov.
V tejto príručke sa budeme zaoberať základmi zisťovania vášho proces plánovania pracovnej sily, prečo je to dôležité a ako vytvoriť plán, ktorý pomôže vašej firme uspieť bez ohľadu na to, čo sa tam vonku mení.
Tak sa pohodlne, skočíme do sveta personálnych stratégií!
Obsah
Tipy pre zapojenie organizácie
Vytvorte si vlastný kvíz a usporiadajte ho naživo.
Vyvolávajte radosť vo svojom tíme. Vyvolajte angažovanosť, zvýšte produktivitu!
Get started for free
Čo je plánovanie pracovnej sily?
Plánovanie pracovnej sily resp plánovanie ľudských zdrojov je proces prognózovania budúcich potrieb organizácie v oblasti ľudských zdrojov a určovania, ako tieto potreby naplniť. Zahŕňa to:
• Analýza súčasnej pracovnej sily – jej zručností, kompetencií, pracovných miest a úloh
• Predpovedanie budúcich potrieb ľudských zdrojov na základe obchodných cieľov, stratégie a predpokladaného rastu
• Určenie akýchkoľvek rozdielov medzi súčasnými a budúcimi potrebami – z hľadiska kvantity, kvality, zručností a úloh
• Vývoj riešení na vyplnenie týchto medzier – prostredníctvom náboru, školení, rozvojových programov, úprav odmeňovania atď.
• Vytvorenie plánu implementácie týchto riešení v požadovaných časových rámcoch a rozpočtoch
• Monitorovanie realizácie a vykonávanie úprav plánu pracovných síl podľa potreby
Aké sú kľúčové prvky procesu plánovania pracovnej sily?
Hlavné zložky procesu plánovania pracovnej sily sú zvyčajne:
Rozsah: Zahŕňa kvantitatívnu aj kvalitatívnu analýzu. Kvantitatívna analýza zahŕňa výpočet súčasnej a budúcej úrovne zamestnancov na základe prognóz pracovného zaťaženia. Kvalitatívna analýza zvažuje potrebné zručnosti, kompetencie a roly.
Trvanie: Plán pracovnej sily zvyčajne pokrýva 1-3 ročný horizont s dlhodobejšími prognózami. Vyvažuje krátkodobé taktické potreby s dlhodobými strategickými cieľmi.
Zdroje: Údaje z rôznych zdrojov sa používajú ako vstup do procesu plánovania vrátane obchodných plánov, predpovedí trhu, trendov opotrebovania, analýz odmeňovania, opatrení produktivity atď.
Metóda: Metódy predpovedania sa môžu pohybovať od jednoduchej analýzy trendov až po sofistikovanejšie techniky, ako je simulácia a modelovanie. Často sa vyhodnocujú viaceré scenáre „čo ak“.
Použitie: Plán pracovnej sily špecifikuje riešenia na vyplnenie medzier v zručnostiach, vrátane náboru, školenia, zmien odmeňovania, outsourcingu/offshoringu a prerozdelenia existujúcich zamestnancov. Akčné plány sú vytvorené na implementáciu riešení v rámci časovej osi a nákladových obmedzení. Zodpovednosti a zodpovednosti sú pridelené.
Plán pracovných síl je priebežne monitorovaný. Pohotovostné plány sa vypracúvajú pre prípad, že sa projekcie nenaplnia podľa plánu.
Efektívne plánovanie pracovnej sily si vyžaduje vstup a spoluprácu zo všetkých kľúčových funkčných oblastí, najmä prevádzky, financií a rôznych obchodných jednotiek.
Technologické nástroje môžu pomôcť pri plánovaní pracovnej sily, najmä pri kvantitatívnej analýze a modelovaní pracovnej sily. Ľudský úsudok však zostáva nevyhnutný.
Aký je účel plánovania ľudských zdrojov v HRM?
#1 – Zosúlaďte potreby ľudských zdrojov s obchodnými cieľmi a stratégiou: Plánovanie pracovnej sily pomáha určiť počet a typy zamestnancov potrebných na podporu cieľov spoločnosti, plánov rastu a strategických iniciatív. Zabezpečuje, aby boli ľudské zdroje nasadené tam, kde môžu mať najväčší vplyv.
#2 – Identifikujte a vyplňte medzery v zručnostiach: Predpovedaním budúcich požiadaviek na zručnosti môže plánovanie pracovnej sily identifikovať akékoľvek medzery medzi súčasnými zručnosťami zamestnancov a budúcimi potrebami. Potom určí, ako vyplniť tieto medzery prostredníctvom náborových, školiacich alebo rozvojových programov.
#3 – Optimalizujte náklady na pracovnú silu: Plánovanie pracovnej sily sa zameriava na zosúladenie nákladov práce s požiadavkami na pracovné zaťaženie. Dokáže identifikovať oblasti nadmerného alebo nedostatočného počtu zamestnancov, aby bolo možné nasadiť správny počet zamestnancov so správnymi zručnosťami. To pomáha kontrolovať náklady na prácu.
#4 – Zlepšite produktivitu talentov: Zabezpečením, že správni ľudia budú na správnych miestach so správnymi zručnosťami, môže plánovanie pracovnej sily zvýšiť celkovú produktivitu a efektivitu. Zamestnanci sa lepšie hodia do svojich úloh a organizácia maximalizuje ich ľudský kapitál.
#5 – Predvídať budúce potreby: Plánovanie pracovnej sily pomáha predvídať zmeny v podnikateľskom prostredí a potreby zamestnancov. V dôsledku toho môže HR pripraviť stratégie vopred, aby sa zabezpečilo splnenie požiadaviek na pracovnú silu. Tento proaktívny prístup pomáha pri vytváraní agilnej a prispôsobivej pracovnej sily, ktorá je rozhodujúca pre úspech akejkoľvek organizácie.
#6 – Zvýšte motiváciu zamestnancov: Presným predpovedaním a splnením požiadaviek na ľudské zdroje môže spoločnosť minimalizovať akúkoľvek nejednoznačnosť týkajúcu sa pracovných povinností, drvivej pracovnej záťaže a nedostatkov v kompetenciách, ktoré môžu nepriaznivo ovplyvniť spokojnosť zamestnancov.
Aké sú 4 kroky v procese plánovania pracovnej sily?
Organizácie môžu efektívne plánovať plánovanie pracovnej sily proces zvážením týchto štyroch jednoduchých krokov bez toho, aby ste to prehnali:
#1. Predpovedanie dopytu
- Na základe firemných cieľov, stratégií a prognóz rastu, expanzie, uvedenia nových produktov atď.
- Zohľadňuje faktory, ako je organizácia spoločnosti, aké nové technológie môžu používať a koľko využívajú svojich pracovníkov.
- Určuje počet potrebných ľudí podľa roly, súboru zručností, pracovnej skupiny, úrovne, miesta atď.
- Často sa vyhodnocuje viacero scenárov, aby sa vytvorila určitá flexibilita.
#2. Analýza ponuky
- Začína sa aktuálnym počtom zamestnancov a ich zamestnaniami/rolami.
- Analyzuje trendy opotrebovania, predpovede odchodu do dôchodku a mieru neobsadenosti, aby určila, koľko ľudí zostane.
- Zohľadňuje termíny externého náboru a dostupnosť potrebných zručností na trhu práce.
- Hodnotí možnosti preradenia, zdieľania práce, práce na čiastočný úväzok a outsourcingu.
#3. Analýza medzier
- Porovnajte projekcie toho, čo budú ľudia v budúcnosti potrebovať, s tým, čo už máme. Takto môžeme vidieť, či je potrebné vyplniť nejaké medzery.
- Kvantifikuje medzery z hľadiska počtu ľudí a špecifických súborov zručností.
- Identifikuje medzery v dimenziách, ako sú kompetencie, úrovne skúseností, pracovné pozície, miesta atď.
- Pomáha určiť rozsah požadovaných riešení, napríklad počet nových zamestnancov, stážistov a prerobených pracovných miest.
#4. Akčné plánovanie
- Špecifikuje riešenia ako nábor, školenia, propagácie, programy odmeňovania atď.
- Stanovuje časové harmonogramy implementácie, prideľuje zodpovednosti a odhaduje rozpočty.
- Vypracúva pohotovostné plány v prípade nižšieho ako očakávaného opotrebovania, vyššieho dopytu atď.
- Definuje kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI) na meranie úspešnosti plánu pracovnej sily.
- Poháňa neustále prispôsobovanie a zlepšovanie procesu plánovania pracovnej sily v priebehu času.
Príklad plánovania pracovnej sily
Ešte nemáte jasný obraz? Tu je príklad procesu plánovania pracovnej sily podľa 4 základných krokov, ktoré vám pomôžu lepšie uchopiť koncept:
Spoločnosť zaoberajúca sa vývojom softvéru predpovedá 30 % rast v priebehu nasledujúcich 2 rokov na základe nových zmlúv a pripravovaných projektov. Musia vypracovať plán pracovnej sily, aby zabezpečili dostatok vývojárov na uspokojenie tohto dopytu.
Krok 1: Prognóza dopytu
Vypočítali, že na podporu plánovaného 30 % rastu budú potrebovať:
• 15 ďalších starších vývojárov
• 20 ďalších vývojárov strednej úrovne
• 10 ďalších juniorských vývojárov
Na základe ich aktuálnej štruktúry a požiadaviek projektu.
Krok 2: Analýza ponuky
V súčasnosti majú:
• 50 senior vývojárov
• 35 vývojárov strednej úrovne
• 20 juniorských vývojárov
Na základe trendov opotrebovania očakávajú, že stratia:
• 5 senior vývojárov
• 3 vývojárov strednej úrovne
• 2 juniorských vývojárov
Počas nasledujúcich 2 rokov.
Krok 3: Analýza medzier
Porovnanie dopytu a ponuky:
• Potrebujú 15 ďalších skúsených vývojárov, ale získajú len 5, čím zostane medzera 10
• Potrebujú 20 ďalších vývojárov na strednej úrovni so ziskom 2, takže medzera je 18
• Potrebujú 10 ďalších mladších vývojárov, pričom stratia iba 2, čím zostane medzera 12
Krok 4: Akčné plánovanie
Vypracujú plán:
• Externe najmite 8 starších vývojárov a 15 vývojárov na strednej úrovni
• Povýšte 5 interných vývojárov na strednej úrovni na vyššiu úroveň
• Najmite 10 študentov na základnej úrovni na 2-ročný rozvojový program
Prideľujú náborových pracovníkov, stanovujú časové harmonogramy a stanovujú KPI na meranie výsledkov.
Toto je len jeden príklad toho, ako môže organizácia pristupovať k plánovaniu pracovnej sily, aby splnila svoje budúce potreby ľudských zdrojov na základe predpokladaného obchodného dopytu. Kľúčom je mať systematický proces založený na údajoch, ktorý identifikuje medzery a vyvíja inteligentné riešenia.
Zrátané podčiarknuté
V dnešnom uponáhľanom svete biznisu je veľmi dôležité udržať si náskok. Proces plánovania pracovnej sily je účinný pri predpovedaní budúcich potrieb vašej spoločnosti a podľa toho plánovať, čím pomáha udržať si konkurencieschopnosť a zabezpečiť, aby ste boli pripravení na všetko, čo vás čaká.
často kladené otázky
Aké sú 4 hlavné ciele riadenia pracovnej sily?
Manpower management zabezpečuje, že organizácia má správny počet ľudí so správnymi zručnosťami a odbornými znalosťami na dosiahnutie svojich cieľov. Jeho cieľom je produktívne využívať ľudí, rozvíjať ich potenciál a budovať pozitívny vzťah medzi zamestnancami a firmou. To sa dosahuje prostredníctvom postupov, ako je nábor, školenie, riadenie výkonnosti a riadenie odmeňovania.
Čo je 6 krokov v plánovaní ľudských zdrojov?
5 krokov v procese efektívneho plánovania pracovnej sily sú: • Predpovedanie dopytu • Hodnotenie súčasnej pracovnej sily • Analýza nedostatkov • Plánovanie riešení na vyplnenie medzier • Implementácia a kontrola.
