Kako ustvariti najboljšo anketo o angažiranosti zaposlenih v letu 2025 (60 primerov vprašanj)

Učinkovita anketa o angažiranosti zaposlenih ni le vprašanje »Ali ste zadovoljni v službi?« in končanje dela. Najboljše ankete natančno razkrijejo, kje vaša ekipa uspeva – in kje se tiho oddaljujejo, preden je prepozno.

V tem obsežnem vodniku boste odkrili, kako ustvariti ankete o angažiranosti, ki dejansko spodbujajo spremembe, z več kot 60 preverjenimi vprašanji, razvrščenimi po kategorijah, strokovnimi okviri Gallupa in vodilnih raziskovalcev s področja HR ter praktičnimi koraki za pretvorbo povratnih informacij v dejanja.

➡️ Hitra navigacija:

Kaj je anketa o angažiranosti zaposlenih?

Anketa o angažiranosti zaposlenih meri, kako čustveno so vaši zaposleni predani svojemu delu, ekipi in organizaciji. Za razliko od anket o zadovoljstvu (ki merijo zadovoljstvo) ankete o angažiranosti ocenjujejo:

• Navdušenje za vsakodnevno delo
• Poravnava s poslanstvom podjetja
• Pripravljenost iti nadpovprečno
• Namen ostati dolgoročna

Glede na obsežno Gallupovo raziskavo, ki je zajemala več kot 75 let in 50 različnih panog, angažirani zaposleni dosegajo boljše rezultate v vseh organizacijah (Gallup)

Vpliv na poslovanje: Ko organizacije merijo in izboljšujejo angažiranost, opažajo povečano produktivnost, boljše zadrževanje zaposlenih in izboljšano zvestobo strank (Qualtrics). Vendar je le 1 od 5 zaposlenih popolnoma angažiran (ADP), kar predstavlja ogromno priložnost za podjetja, ki to storijo pravilno.

Zakaj večina anket o angažiranosti zaposlenih ne uspe

Preden se lotimo ustvarjanja vaše ankete, si poglejmo, zakaj se toliko organizacij sooča s težavami pri pobudah za vključevanje zaposlenih:

Pogoste pasti:

1. Utrujenost od anketiranja brez ukrepanjaŠtevilne organizacije izvajajo ankete kot vajo s potrditvenimi polji in ne sprejemajo smiselnih ukrepov na podlagi povratnih informacij, kar vodi v cinizem in zmanjšano prihodnjo udeležbo (LinkedIn)
2. Zmeda glede anonimnostiZaposleni pogosto zamenjujejo zaupnost z anonimnostjo – čeprav se odgovori lahko zbirajo zaupno, lahko vodstvo še vedno ugotovi, kdo je kaj rekel, zlasti v manjših ekipah (Stack Exchange)
3. Splošni pristop "ena velikost za vse"Standardne ankete, ki uporabljajo različna vprašanja in metodologije, otežujejo primerjavo rezultatov in morda ne obravnavajo specifičnih izzivov vaše organizacije (LinkedIn)
4. Ni jasnega načrta za nadaljevanjeOrganizacije si morajo prislužiti pravico do pridobivanja povratnih informacij od zaposlenih tako, da dokažejo, da so povratne informacije cenjene in da se na podlagi njih ukrepa (ADP)

3 dimenzije angažiranosti zaposlenih

Na podlagi Kahnovega raziskovalnega modela angažiranost zaposlenih deluje v treh medsebojno povezanih dimenzijah:

1. Fizična angažiranost

Kako se zaposleni kažejo – njihovo vedenje, odnos in vidna predanost delu. To vključuje tako fizično kot duševno energijo, ki jo prinesejo na delovno mesto.

2. Kognitivno angažiranje

Kako dobro zaposleni razumejo prispevek svoje vloge k dolgoročni strategiji in čutijo, da je njihovo delo pomembno za uspeh organizacije.

3. Čustvena angažiranost

Občutek pripadnosti in povezanosti, ki ga zaposleni čutijo kot del organizacije – to je temelj trajnostnega sodelovanja.

12 elementov angažiranosti zaposlenih (Gallupov okvir Q12)

Gallupova znanstveno potrjena anketa o angažiranosti Q12 je sestavljena iz 12 postavk, ki so dokazano povezane z boljšo uspešnostjo (Gallup). Ti elementi hierarhično nadgrajujejo drug drugega:

Osnovne potrebe:

1. Vem, kaj se od mene pričakuje v službi
2. Imam materiale in opremo, ki jih potrebujem za pravilno opravljanje dela

Individualni prispevek:

3. V službi imam vsak dan priložnost početi tisto, kar znam najbolje
4. V zadnjih sedmih dneh sem prejel/a priznanje ali pohvalo za dobro opravljeno delo
5. Zdi se, da je mojemu nadrejenemu ali nekomu v službi mar zame kot osebi.
6. V službi je nekdo, ki spodbuja moj razvoj

Skupinsko delo:

7. V službi se zdi, da moja mnenja štejejo
8. Poslanstvo ali namen mojega podjetja mi daje občutek, da je moje delo pomembno
9. Moji sodelavci (sodelavci) so predani opravljanju kakovostnega dela
10. V službi imam najboljšega prijatelja/prijateljico

Rast:

11. V zadnjih šestih mesecih se je nekdo v službi z mano pogovarjal o mojem napredku
12. V zadnjem letu sem imel/a v službi priložnosti za učenje in rast

60+ vprašanj v anketi o angažiranosti zaposlenih po kategorijah

Premišljena struktura – združena po temah, ki neposredno vplivajo na angažiranost – pomaga odkriti, kje zaposleni uspevajo in kje obstajajo ovire (Poskočen). Tukaj so preizkušena vprašanja, razvrščena po ključnih dejavnikih angažiranosti:

Vodenje in management (10 vprašanj)

Uporabite 5-stopenjsko lestvico (od popolnoma se ne strinjam do popolnoma se strinjam):

1. Moj nadrejeni daje jasna navodila in pričakovanja
2. Zaupam odločitvam višjega vodstva
3. Vodstvo odkrito komunicira o spremembah v podjetju
4. Moj vodja mi daje redne in uporabne povratne informacije
5. Od svojega neposrednega nadrejenega prejemam podporo, ki jo potrebujem
6. Višje vodstvo dokazuje, da jim je mar za dobro počutje zaposlenih
7. Dejanja vodstva so skladna z deklariranimi vrednotami podjetja
8. Zaupam svojemu vodji, da se bo zavzemal za mojo karierno rast
9. Moj nadrejeni priznava in ceni moje prispevke
10. Vodenje mi daje občutek, da sem cenjen kot zaposleni

Karierna rast in razvoj (10 vprašanj)

11. V tej organizaciji imam jasne možnosti za napredovanje
12. Nekdo je razpravljal o mojem kariernem razvoju v zadnjih 6 mesecih
13. Imam dostop do usposabljanja, ki ga potrebujem za profesionalno rast
14. Moja vloga mi pomaga razviti veščine, ki so dragocene za mojo prihodnost
15. Prejemam smiselne povratne informacije, ki mi pomagajo izboljšati se
16. V službi je nekdo, ki me aktivno mentorira ali usmerja
17. Tukaj vidim jasno pot za napredovanje v svoji karieri
18. Podjetje vlaga v moj profesionalni razvoj
19. Imam priložnosti za delo na zahtevnih, rast usmerjenih projektih
20. Moj vodja podpira moje karierne cilje, tudi če vodijo zunaj naše ekipe

Namen in pomen (10 vprašanj)

21. Razumem, kako moje delo prispeva k ciljem podjetja
22. Poslanstvo podjetja mi daje občutek pomembnosti mojega dela
23. Moje delo je skladno z mojimi osebnimi vrednotami
24. Ponosen/a sem, da delam za to organizacijo
25. Verjamem v izdelke/storitve, ki jih ponujamo
26. Moje vsakodnevne naloge so povezane z nečim večjim od mene samega
27. Podjetje pozitivno vpliva na svet
28. To podjetje bi priporočil kot odlično delovno mesto
29. Veselim se, da lahko drugim povem, kje delam
30. Moja vloga mi daje občutek dosežka

Timsko delo in sodelovanje (10 vprašanj)

31. Moji sodelavci so predani kakovostnemu delu
32. Lahko se zanesem na podporo članov moje ekipe
33. Informacije se javno delijo med oddelki
34. Moja ekipa dobro sodeluje pri reševanju težav
35. Na sestankih ekipe se počutim udobno pri izražanju mnenj
36. Med oddelki obstaja močno sodelovanje
37. Ljudje v moji ekipi se spoštljivo obnašajo drug do drugega
38. S sodelavci sem zgradil/a smiselne odnose
39. Moja ekipa skupaj praznuje uspehe
40. Konflikti se v moji ekipi rešujejo konstruktivno

Delovno okolje in viri (10 vprašanj)

41. Imam orodja in opremo, potrebno za dobro opravljanje svojega dela
42. Moja delovna obremenitev je obvladljiva in realna
43. Imam fleksibilnost pri opravljanju dela
44. Fizično/virtualno delovno okolje podpira produktivnost
45. Imam dostop do informacij, ki jih potrebujem za opravljanje svojega dela
46. Tehnološki sistemi mi delo omogočajo in ne ovirajo
47. Procesi in postopki so smiselni in učinkoviti
48. Ne obremenjujejo me nepotrebni sestanki
49. Viri so pravično porazdeljeni med ekipami
50. Podjetje zagotavlja ustrezno podporo za delo na daljavo/hibridno delo

Priznanje in nagrade (5 vprašanj)

51. Priznanje prejmem, ko opravim odlično delo
52. Plačilo je pravično za mojo vlogo in odgovornosti
53. Visoko uspešni so ustrezno nagrajeni
54. Vodstvo ceni moje prispevke
55. Podjetje priznava tako individualne kot ekipne dosežke

Dobro počutje in ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem (5 vprašanj)

56. Znam vzdrževati zdravo ravnovesje med poklicnim in zasebnim življenjem
57. Podjetje resnično skrbi za dobro počutje zaposlenih
58. Redko se počutim izgorelega zaradi dela
59. Imam dovolj časa za počitek in regeneracijo
60. Raven stresa v mojem delovnem mestu je obvladljiva

Kazalniki angažiranosti (izhodna vprašanja)

To so na začetku osnovne metrike:

61. Na lestvici od 0 do 10, kako verjetno je, da bi to podjetje priporočili kot kraj za delo?
62. Vidim se, da bom tukaj delal čez dve leti.
63. Motiviran/a sem prispevati tudi več kot moje osnovne delovne zahteve
64. Redko razmišljam o iskanju zaposlitve v drugih podjetjih
65. Navdušen/a sem nad svojim delom

Kako oblikovati učinkovito anketo o angažiranosti zaposlenih

1. Postavite jasne cilje

Preden ustvarite vprašanja, definirajte:

• Katere težave poskušate rešiti?
• Kaj boste storili z rezultati?
• Kdo mora biti vključen v načrtovanje ukrepov?

Brez razumevanja namena organizacije tvegajo, da bodo porabile sredstva za ankete, ne da bi dosegle smiselne izboljšave (Qualtrics)

2. Ostanite osredotočeni

Smernice za dolžino ankete:

• Pulzne ankete (četrtletno): 10–15 vprašanj, 5–7 minut
• Letne celovite raziskave: 30–50 vprašanj, 15–20 minut
• Vedno vključi2–3 odprta vprašanja za kvalitativne vpoglede

Organizacije vse pogosteje izvajajo pulzne ankete v četrtletnih ali mesečnih intervalih, namesto da bi se zanašale izključno na letne ankete (Qualtrics)

3. Oblikovanje za poštenost

Zagotovite psihološko varnost:

• Že vnaprej razjasnite razliko med zaupnostjo in anonimnostjo
• Za ekipe z manj kot 5 ljudmi zberite rezultate, da zaščitite identiteto
• Dovoli anonimno oddajo vprašanj v vprašanjih in odgovorih v živo
• Ustvarite kulturo, kjer so povratne informacije resnično dobrodošle

Pro nasvet: Uporaba platforme tretje osebe, kot je AhaSlides, zagotavlja dodatno plast ločevanja med anketiranci in vodstvom, kar spodbuja bolj iskrene odgovore.

4. Uporabljajte dosledne lestvice ocenjevanja

Priporočeno merilo: 5-točkovni Likert

• Sem močno proti
• Ne strinjam se
• Nevtralna
• Strinjam se
• Močno se strinjam

alternativa: Neto promotorski rezultat (eNPS)

• "Na lestvici od 0 do 10, kako verjetno je, da boste to podjetje priporočili kot kraj za delo?"

Na primer, eNPS +30 se morda zdi močan, če pa je vaša zadnja anketa dosegla +45, so morda težave vredno raziskati (Poskočen)

5. Strukturirajte potek ankete

Optimalni vrstni red:

1. Uvod (namen, zaupnost, predviden čas)
2. Demografski podatki (neobvezno: delovno mesto, oddelek, delovni čas)
3. Ključna vprašanja o angažiranosti (razvrščena po temah)
4. Odprta vprašanja (največ 2–3)
5. Hvala + časovnica naslednjih korakov

6. Vključite strateška odprta vprašanja

Primeri:

• "Kaj bi morali začeti delati, da bi izboljšali vašo izkušnjo?"
• "Katero stvar bi morali nehati početi?"
• "Kaj deluje dobro, da bi morali nadaljevati?"

Analiza rezultatov in ukrepanje

Razumevanje in ukrepanje na podlagi povratnih informacij zaposlenih je ključnega pomena za spodbujanje uspešne kulture podjetja (Poskočen). Tukaj je vaš okvir ukrepov po anketi:

1. faza: Analiza (1.–2. teden)

Iskati:

• Skupna ocena angažiranosti v primerjavi z industrijskimi merili
• Rezultati kategorij (katere dimenzije so najmočnejše/najšibkejše?)
• Demografske razlike (ali se določene ekipe/skupine mandatov bistveno razlikujejo?)
• Odprte teme (kateri vzorci se pojavljajo v komentarjih?)

Uporabite merila uspešnosti: Primerjajte svoje rezultate z ustreznimi industrijskimi in velikostnimi merili iz uveljavljenih podatkovnih baz (Kvantno delovno mesto) da bi razumeli, kje stojite.

2. faza: Deljenje rezultatov (2.–3. teden)

Preglednost gradi zaupanje:

• Deli zbirne rezultate s celotno organizacijo
• Zagotovite vodjem rezultate na ravni ekipe (če velikost vzorca to dopušča)
• Priznajte tako prednosti kot izzive
• Zavežite se k določenemu časovnemu načrtu nadaljnjega spremljanja

3. faza: Izdelava akcijskih načrtov (3.–4. teden)

Anketa ni konec – je šele začetek. Cilj je začeti pogovore med vodji in zaposlenimi (ADP)

Okvir:

1. Določite 2–3 prednostna področja (ne poskušajte popraviti vsega)
2. Oblikujte medfunkcijske akcijske ekipe (vključno z različnimi glasovi)
3. Postavite si specifične, merljive cilje (npr. »Povečaj oceno jasne smeri s 3.2 na 4.0 do drugega četrtletja«)
4. Dodeli lastnike in časovnice
5. Redno obveščajte o napredku

Faza 4: Ukrepajte in merite (v teku)

• Izvajanje sprememb z jasno komunikacijo
• Četrtletno izvajajte pulzne ankete za spremljanje napredka
• Javno praznujte zmage
• Ponavljajte glede na to, kaj deluje

Z demonstracijo vpliva povratnih informacij zaposlenih na specifičen način lahko organizacije povečajo angažiranost in zmanjšajo utrujenost od anketiranja.ADP)

Zakaj uporabljati AhaSlides za ankete o angažiranosti zaposlenih?

Ustvarjanje privlačnih, interaktivnih anket, ki jih zaposleni dejansko želijo izpolniti, zahteva pravo platformo. Takole AhaSlides spreminja tradicionalno izkušnjo anketiranja:

1. Sodelovanje v realnem času

Za razliko od orodij za statične ankete AhaSlides naredi interaktivne ankete:

• Živi besedni oblaki vizualizirati kolektivno čustvovanje
• Rezultati v realnem času se prikažejo, ko prejmejo odgovori
• Anonimna vprašanja in odgovori za nadaljnja vprašanja
• Interaktivne tehtnice ki se manj zdijo kot domača naloga

Primer uporabe: Izvedite anketo o angažiranosti med mestno hišo in prikažite anonimizirane rezultate v realnem času, da sprožite takojšnjo razpravo.

2. Več odzivnih kanalov

Spoznajte zaposlene tam, kjer so:

• Odziven na mobilne naprave (brez prenosa aplikacije)
• Dostop s QR kodo za osebne seje
• Integracija s platformami za virtualne sestanke
• Možnosti namiznih računalnikov in kioskov za delavce brez miz

Rezultat: Višje stopnje udeležbe, ko lahko zaposleni odgovorijo na svoji najljubši napravi.

3. Vgrajene funkcije anonimnosti

Obravnavajte pomislek št. 1 v zvezi z anketo:

• Prijava ni potrebna (dostop prek povezave/QR kode)
• Nadzor zasebnosti rezultatov
• Zbirno poročanje, ki ščiti posamezne odgovore
• Neobvezni anonimni odgovori odprtega tipa

4. Zasnovano za akcijo

Poleg zbiranja dosežite rezultate:

• Izvozi podatke v Excel/CSV za podrobnejšo analizo
• Vizualne nadzorne plošče ki omogočajo skeniranje rezultatov
• Predstavitveni način deliti ugotovitve z celotno ekipo
• Sledenje spremembam v več krogih anketiranja

5. Predloge za hiter začetek

Ne začnite iz nič:

• Vnaprej zgrajena anketa o zavzetosti zaposlenih predloge
• Prilagodljivi banke vprašanj
• Okviri najboljših praks (Gallup Q12 itd.)
• Spremembe, specifične za industrijo

Pogosta vprašanja o anketah o angažiranosti zaposlenih

Ste pripravljeni ustvariti anketo o angažiranosti zaposlenih?

Izdelava učinkovite ankete o angažiranosti zaposlenih je umetnost in znanost. Z upoštevanjem tukaj opisanih okvirov – od elementov Gallupovega vprašanja 12 do tematskega oblikovanja vprašanj in procesov načrtovanja ukrepov – boste ustvarili ankete, ki ne bodo le merile angažiranosti, temveč jo bodo tudi aktivno izboljševale.

Ne pozabite: Anketa je šele začetek; pravo delo je v pogovorih in dejanjih, ki sledijo.

Začnite zdaj z AhaSlides:

1. Izberite predlogo - Izberite med vnaprej pripravljenimi ogrodji anket o angažiranosti
2. Prilagodite vprašanja - Prilagodite 20–30 % kontekstu vaše organizacije
3. Nastavitev načina v živo ali lastnega tempa - Konfigurirajte, ali morajo udeleženci odgovoriti takoj ali kadar koli lahko
4. Zagon - Delite prek povezave, kode QR ali vdelajte v svojo mestno hišo
5. Analiziraj in ukrepaj - Izvoz rezultatov, opredelitev prioritet, oblikovanje akcijskih načrtov

🚀 Ustvarite brezplačno anketo o angažiranosti zaposlenih

Zaupa nam 65 % najboljših svetovnih podjetij in ekip na 82 od 100 najboljših univerz po vsem svetu. Pridružite se tisočim strokovnjakom za človeške vire, trenerjem in vodij, ki uporabljajo AhaSlides za izgradnjo bolj angažiranih in produktivnih ekip.