Če delate v kadrovski službi, veste, kako pomembno je imeti prave ljudi na pravem delovnem mestu.
Tu nastopi načrtovanje človeških virov.
Ko obvladate umetnost načrtovanja človeških virov, lahko podjetju prihranite velike denarce, hkrati pa zagotovite, da vsi člani ekipe delujejo učinkovito in usklajeno drug z drugim.
Potopite se in odklenite ključne strategije za pripravo svoje delovne sile na prihodnost!
Kazalo
- Kaj je načrtovanje človeških virov in zakaj je pomembno?
- Dejavniki, ki vplivajo na načrtovanje človeških virov
- Katerih je 5 korakov pri načrtovanju človeških virov?
- Spodnja črta
- Pogosto zastavljena vprašanja
Kaj je načrtovanje človeških virov in zakaj je pomembno?
Načrtovanje človeških virov je Postopek napovedovanje prihodnjih potreb organizacije po človeških virih in načrtovanje dejavnosti za izpolnitev teh potreb.
Pomembno je iz več razlogov:
• Zagotavlja ustrezno število zaposlenih: Kadrovsko načrtovanje pomaga organizacijam določiti, koliko zaposlenih bodo potrebovale v prihodnosti, da bodo izpolnile cilje in zahteve. S tem se izognemo premalo ali preveč zaposlenim.
• Ugotavlja vrzeli v spretnostih: Postopek identificira morebitne vrzeli med veščinami in kompetencami trenutne delovne sile ter tisto, kar bo potrebno v prihodnosti. To kadrovskemu oddelku omogoča razvoj programov za zapolnitev teh vrzeli.
• Pomaga pri načrtovanju nasledstva: Kadrovsko načrtovanje zagotavlja vhodne podatke za nasledstveni načrti z opredelitvijo kritičnih vlog, potencialnih naslednikov in razvojnih potreb. To zagotavlja nabor kvalificiranih internih kandidatov.
• Podpira prizadevanja za zaposlovanje: Z vnaprejšnjim napovedovanjem potreb lahko kadrovska služba razvije ciljno usmerjene strategije zaposlovanja za iskanje in zaposlitev pravih talentov, ko je to potrebno. To zmanjša časovni pritisk v obdobjih velikega povpraševanja.
• Skladno s strateškimi cilji: Kadrovsko načrtovanje pomaga uskladiti kadrovske strategije in programe s strateškim poslovnim načrtom organizacije. Zagotavlja, da naložbe v človeški kapital podpirajo ključne cilje.
• Izboljša zadrževanje: S prepoznavanjem prihodnjih potreb lahko kadrovsko načrtovanje pomaga oblikovati programe za ohranjanje kritičnih talentov in tistih s težko dostopnimi veščinami. To zmanjša stroške zaposlovanja in usposabljanja.
• Povečuje produktivnost: Imeti pravo število zaposlenih s pravimi veščinami ob pravem času izboljša organizacijsko učinkovitost in produktivnost, saj raziskave kažejo, da so podjetja z zaposlenimi, ki so zelo angažirani, ponavadi 21 % donosnejši. Prav tako zmanjša stroške zaradi prevelikega števila zaposlenih ali omejitev zmogljivosti.
• Zagotavlja zakonsko in regulativno skladnost. Načrtovanje človeških virov pomaga zagotoviti, da imate dovolj skladne delovne sile na področjih, kot so varnost, zdravje in vlada.Dejavniki, ki vplivajo na načrtovanje človeških virov
Kljub temu, da je bistven del vsake organizacije, velike ali majhne, se načrtovanje človeških virov sooča z določenimi izzivi, saj deluje tako z notranjimi kot zunanjimi deležniki, kot so:
• Poslovna strategija in cilji - Strateški cilji podjetja, načrti rasti, nove pobude in cilji neposredno vplivajo na kadrovske načrte. HR se bo moral uskladiti s poslovno strategijo.
• Tehnološke spremembe - Nove tehnologije lahko avtomatizirajo ali spremenijo delovne vloge, ustvarijo nove zahteve po spretnostih in vplivajo na potrebe po osebju. Kadrovski načrti morajo to upoštevati.
• Vladni predpisi - Spremembe zakonov o zaposlovanju, delu, priseljevanju in varnosti vplivajo na kadrovsko politiko in sposobnost zaposlovanja in obdržanja osebja.
• Gospodarske razmere - Stanje gospodarstva vpliva na dejavnike, kot so ponudba delovne sile, možnosti zaposlovanja, stopnje odpuščanja in proračuni za nadomestila. Kadrovski načrti morajo biti prilagodljivi.
• Konkurenca - Dejanja konkurentov vplivajo na dejavnike, kot so odpuščanje, povpraševanje po določenih veščinah in trendi nadomestil, ki jih je treba upoštevati pri kadrovskih načrtih.
• Organizacijsko prestrukturiranje - Spremembe strukture, procesov ali širitev na nove trge zahtevajo prilagoditve delovnih vlog, veščin in števila zaposlenih v kadrovskih načrtih.
• Potrebe po razvoju kariere - Učne in razvojne potrebe trenutnih zaposlenih za napredovanje v njihovi karieri je treba upoštevati v kadrovskih načrtih, kot 22% zaposlenih navedli pomanjkanje priložnosti za rast kot dejavnik, zaradi katerega so razmišljali o tem, da bi zapustili službo.
• Načrtovanje delovne sile - Strategije za interno zapolnjevanje kritičnih vlog s kvalificiranimi kandidati vplivajo na število zaposlenih in razvojne načrte v kadrovski službi. Prav tako je lahko izziv obdržati kritične talente in zaposlene s težko dostopnimi veščinami za čas, ki je potreben v okviru kadrovskih načrtov. Nepredvideno izčrpavanje lahko prekriža načrte.
• Demografski podatki - Spremembe v razpoložljivosti določenih starostnih skupin ali vrst delavcev na trgu dela so dejavnik za strategije zaposlovanja in ohranjanja.
• Stroškovni pritiski - Naložbe v človeške vire bodo morda morale biti usklajene s togimi proračunskimi cikli, tudi če kadrovsko načrtovanje opredeljuje drugačne potrebe ali prednostne naloge. To zahteva kompromise.
Načrtovanje človeških virov upošteva številne zunanje in notranje dejavnike, ki vplivajo na prihodnje potrebe organizacije po človeškem kapitalu. Predvidevanje in upoštevanje teh dejavnikov v kadrovskih napovedih in strategijah pomaga zagotoviti, da načrti ostanejo relevantni in jih je mogoče sčasoma učinkovito izvesti.
Katerih je 5 korakov pri načrtovanju človeških virov?
Čeprav ima lahko vsaka organizacija svoj poseben način dela, je teh pet korakov na splošno enakih na vseh področjih.
#1. Ocenjevanje potreb vaših ljudi
Ta korak vključuje oceno prihodnjih potreb po delovni sili na podlagi strateških ciljev organizacije, načrtov rasti, industrijskih trendov in drugih pomembnih dejavnikov.
Vključuje analizo trenutne delovne sile, prepoznavanje morebitnih vrzeli ali presežkov ter predvidevanje prihodnjih potreb organizacije.
Poskusite z nevihto možganov AhaSlides za kadrovsko načrtovanje
Interaktivno razpravljajte o idejah s svojo ekipo, da boste lahko spodbudili svojo vizijo naprej.
#2. Popis vaše trenutne ekipe
Ta korak pomeni, da si natančno ogledate izjemne ljudi, ki so že v vaši ekipi.
Katere talente, spretnosti in izkušnje prinašajo na mizo?
Ali obstajajo vrzeli med tem, kje je vaša ekipa zdaj, in kje bi želeli, da so?
Upoštevali boste tudi različne spremenljivke delovne sile, ki trenutno niso znane, kot so konkurenčni dejavniki, odstopi in nenadne premestitve ali odpuščanja.
#3. Skeniranje obzorja za novimi zaposlenimi
Zdaj je čas, da pobrskate po zunanjem svetu in vidite, kateri drugi veliki ljudje bi se radi pridružili vaši misiji.
Po katerih veščinah je veliko povpraševanja? Katera podjetja proizvajajo vrhunske talente, ki bi jih lahko zaposlili? Ocenite vse možnosti zunanjega zaposlovanja.
Ta ocena pomaga prepoznati potencialne vire talentov, kot so kanali zaposlovanja ali partnerstva z izobraževalnimi ustanovami.
#4. Razvijanje strategij za odpravo vrzeli
Z obvladovanjem trenutnih prednosti in prihodnjih potreb vaše ekipe lahko zdaj oblikujete strategije za zapolnitev morebitnih vrzeli.
Vlaganje v vašo obstoječo ekipo je vedno pametna izbira. Tukaj je nekaj načinov, kako lahko pomagate krepiti sposobnosti svoje ekipe in skupaj rasti:
• Zagotovite usposabljanje in razvoj za svojo ekipo. Ko imajo člani ekipe priložnosti za učenje novih veščin in znanja, jih to opolnomoči in naredi vašo celotno ekipo učinkovitejšo.
• Najemanje novih članov ekipe z dopolnilnimi veščinami lahko zapolni vrzeli in prinese nove perspektive. Poiščite kandidate, ki se bodo dobro ujemali z vašo trenutno kulturo.
• Ocenite vlogo in odgovornosti vsakega člana ekipe. Ali so delovna mesta dobro usklajena z njihovimi interesi in strokovnim znanjem? Prilagajanje vlog, kjer je to mogoče, lahko optimizira prednosti vseh.
Preprosto povedano, pomoč vaši ekipi pri razširitvi njihovih zmogljivosti je zmagovalna. Vaši ljudje bodo bolj motivirani, samozavestni in produktivni. In skupaj boste imeli kombinacijo talentov, potrebnih za krmarjenje z izzivi in izkoriščanje novih priložnosti.
#5. Spremljanje, vrednotenje in revidiranje načrta
Najboljše načrte za ljudi je treba sčasoma prilagoditi.
Ko izvajate nove pobude, se nenehno posvetujte s svojo ekipo.
Zberite povratne informacije, da ugotovite, kaj deluje dobro in kaj bi lahko izboljšali.
Ostanite spretni za spreminjajoče se okoliščine in se vedno spreminjajte in prilagajajte za uspeh ekipe.
Ustvarite lastne povratne informacije in jih gostite v živo.
Brezplačni obrazci za povratne informacije kadar koli in kjerkoli jih potrebujete. Pridobite sodelovanje, pridobite pomembna mnenja!
Začnite brezplačno
Spodnja črta
S ponavljanjem teh osnovnih korakov načrtovanja človeških virov lahko premišljeno oblikujete plat svojega podjetja, ki vključuje ljudi. Pritegnili boste prave soigralce ob pravem času, da boste pognali svojo vizijo naprej. In z nenehnim poslušanjem, učenjem in prilagajanjem boste zgradili močno, uspešno ekipo, potrebno za trajnostno rast.
Pogosto zastavljena vprašanja
Kaj mislite z načrtovanjem človeških virov?
Načrtovanje človeških virov se nanaša na procese, ki jih organizacije uporabljajo za določanje svojih trenutnih in prihodnjih potreb po človeških virih. Učinkovito kadrovsko načrtovanje pomaga organizacijam pridobiti, razviti in obdržati človeške vire, ki jih potrebujejo za doseganje strateških ciljev in ohranjanje konkurenčnosti.
Katerih je 6 korakov pri načrtovanju človeških virov?
Proces načrtovanja človeških virov vključuje ocenjevanje trenutnih človeških virov, napovedovanje prihodnjih potreb, prepoznavanje vrzeli, razvoj in izvajanje načrtov za zapolnitev teh vrzeli ter nato spremljanje in prilagajanje načrtov skozi čas. 6 korakov pokriva celoten cikel od analize, razvoja strategije, izvedbe in vrednotenja.
Za kaj se uporablja načrtovanje človeških virov?
Načrtovanje človeških virov se uporablja za pomoč organizacijam pri doseganju njihovih strateških ciljev z zagotavljanjem procesa pridobivanja, razvoja in upravljanja prave delovne sile za izpolnjevanje trenutnih in prihodnjih potreb. Če se izvaja pravilno, lahko pomembno vpliva na uspešnost in uspeh organizacije.
