Зашто је процена учинка запослених важна: предности, врсте и примери у 2024.

Евалуација учинка запосленихје кључно за ефикасно управљање радном снагом организације. Не само да помаже менаџерима да процене учинак својих запослених, већ им такође омогућава да запосленима дају повратне информације и сугестије за развој каријере.  

Међутим, са много различитих метода евалуације и доступних алата, може бити изазовно знати одакле почети. У овом чланку ћемо детаљније погледати предности евалуације учинка запослених и врсте евалуације учинка запослених и поделити неколико савета о томе како да почнете.

Преглед садржаја

• Шта је евалуација учинка запослених?
• Предности евалуације учинка запослених
• Како се припремити за евалуацију учинка запослених? 
• 8 врста метода евалуације учинка запослених (+примери)
• Кључне Такеаваис
• Često Postavljana Pitanja

Савети за бољи ангажман

• Шта је управљање пројектима?
• Емоционална интелигенција у лидерству

Више забаве током лета.

Откријте више забаве, квизова и игара да бисте направили лето за памћење са породицом, пријатељима и вољеном особом!

🚀 Узмите бесплатни квиз☁

Шта је евалуација учинка запослених?

пре преглед за запосленог, морате знати о

Евалуација учинка запослених, позната и као "преглед учинка запослених" - је процес оцењивања учинка запосленог током одређеног периода, обично годину дана.

То је начин да ваша организација процени способност и учинак запослених и пружи информације о постизању циљева, вештинама, способностима лидерства и ставовима запослених на послу.

Ове процене обично обавља супервизор запосленог или директни менаџер и укључују 3 елемента:

• Процијенити постављене циљеве за запослене у претходној години.
• Идентификујте проблеме и изазове са којима се запослени суочавају.
• Предложите планове или побољшања за наредну годину.

Резултати ових евалуација се често користе за доношење одлука о наградама, подстицајима или развоју запослених у будућности.

Зашто је процена учинка запослених важна?

Евалуација учинка запослених је важна због користи и за организацију и за запослене. Ево неколико кључних предности:

Бенефиције за запослене

• Више разумевања за циљеви рада: Евалуација учинка помаже запосленима да боље разумеју циљеве свог посла, оријентишу свој посао и знају шта треба да се уради да би посао боље завршио.

• Могућности за раст и развој: Евалуације пружају запосленима повратне информације о њиховим предностима и областима за побољшање, као и идентификују могућности за раст и развој. 

• Могућности за подршку:Након што запосленима помогну да сазнају своје снаге и области за побољшање, евалуације такође помажу запосленима да препоруче ресурсе и подршку потребну за побољшање радног учинка.

• Признања и награде:Евалуације рада запослених могу послужити и као начин да се запослени препознају и награђују за њихов труд и достигнућа, што их може мотивисати да наставе да раде на високом нивоу.

• Побољшана комуникација: Евалуација учинка је такође прилика за запослене и њихове менаџере да ефикасније комуницирају. Ово може изградити јаче радне односе и повећати поверење и сарадњу унутар организације.

Бенефиције за послодавце

• Процена учинка запослених: Као што назив имплицира, евалуација учинка запослених помаже послодавцима да процене квалитет рада и мере учинак запослених. Ово им помаже да идентификују талентоване запослене који позитивно доприносе њиховој организацији.

• Менаџмент запослених: Ови прегледи учинка пружају послодавцима информације о учинку запослених, помажући им да ефикасније управљају својим људима. Поред тога, они могу донети исправне одлуке о развоју капацитета сваког запосленог и напредовању у каријери.

• Мотивишите запослене:Евалуације учинка помажу да се запослени мотивишу на послу и да се осећају цењеним и подржаним да развију своје капацитете. Ово помаже у повећању посвећености и доприноса запослених у раду, побољшава радну ефикасност и побољшава квалитет производа и услуга организације.

• Повећајте транспарентност: Евалуација учинка запослених помаже да се повећа транспарентност и правичност у организацијама. Такође стварају професионално радно окружење и избегавају незадовољство запослених. 

Како се припремити за евалуацију учинка запослених? 

Постоји 8 неопходних корака за спровођење ефективне евалуације учинка запослених, укључујући:

1/ Дефинисати јасне критеријуме евалуације

Пре започињања евалуације, потребно је дефинисати критеријуме по којима ће се запослени оцењивати, обезбеђујући да су јасни и релевантни за њихове радне обавезе.

На пример, ако оцењујете учинак свог запосленог – рачуновође, мораћете да дефинишете следеће критеријуме оцењивања:

• Тачан и потпун у процесу књиговодства.
• Способност тумачења, разумевања и примене нових рачуноводствених вештина и прописа везаних за рачуноводствену професију.
• Рачуноводствене послове обављати на време и по прописаним стандардима квалитета.
• Брзо одговорите и професионално решите рачуноводствене проблеме.

Ови критеријуми се утврђују на основу дужности рачуновође и вештина потребних за њихов посао. Ови критеријуми су такође јасни и специфични да дају тачне резултате евалуације. 

2/ Прикупите релевантне информације

Морате да прикупите информације и документацију у вези са учинком запосленог, као што су метрика учинка, повратне информације о пројекту и други релевантни документи.

Ове информације треба да буду тачне, ажурне и релевантне за евалуацију.

3/ Припремите образац за евалуацију учинка

Тачан и одговарајући образац за евалуацију ће вам помоћи да брзо извршите процену, минимизирајући проблеме који настају. С друге стране, када постоји заједнички образац за оцењивање запослених на истој радној позицији, то ће обезбедити транспарентност, објективност и правичност.

Евалуациони лист ће садржати стандарде квалитета рада, радне процесе, очекиване циљеве и области за унапређење запослених.

4/ Изаберите типове евалуације учинка

Постоји неколико начина да се процени учинак запослених. Сваки од њих има различите предности или ради за одређене циљеве евалуације.

• На пример, ако вам је потребан вишедимензионални приказ учинка запослених, можете одабрати метод процене од 360 степени. Насупрот томе, ако желите да процените запослене током времена, преглед средином године може бити прикладан избор.

Можете погледати следећи одељак овог чланка да бисте изабрали прави метод процене учинка за ваше предузеће или организацију.

5/ Направите дневни ред и обавестите запосленог

Пре састанка за евалуацију, направите дневни ред који описује теме о којима се разговарало и циљеве састанка. Ово ће помоћи да разговор буде на правом путу. 

Затим морате да пошаљете овај дневни ред запосленима, обавестите их и обезбедите да време за евалуацију буде у складу са распоредом рада запосленог.

Поред тога, запосленима треба дати упутства и објашњења о процесу евалуације.

6/ Осигурати правичност и објективност

Неопходно је обезбедити правичност и објективност у процесу оцењивања, избегавајући осуде засноване на осећањима или неразумним резултатима.

• На пример, ако процењујете комуникацијске вештине запосленог, требало би да користите објективне снимке разговора или е-поруке да бисте проценили њихову ефикасност. Такође би требало да обезбедите да критеријуми оцењивања који се користе за све запослене буду исти и праведни.

Када процените објективно и поштено, имаћете тачну и поуздану основу за процену за доношење одлука у вези са развојем и унапређењем запослених.

7/ Повратне информације и препознавање

Када процените тренутни статус и учинак запослених, од суштинске је важности да пружите повратне информације које ће им помоћи да раде ефикасније и ефикасније. Ова повратна информација треба да буде конструктивна и специфична, наглашавајући њихове предности и области које треба побољшати. Добијајући јасне смернице за побољшање, запослени могу радити на даљем развоју себе и своје каријере.

Такође можете понудити програме обуке, подучавања и неопходне ресурсе за подршку запосленима. 

Поред тога, признање након евалуације може имати различите облике, као што су бонус, повећање плате, бенефиције, похвале и похвале. Признање показује да су запослени цењени и цењени од стране организације.

Провери: Примери повратних информација за колеге

8 врста метода евалуације учинка запослених (+примери)

Ево 8 типова евалуације учинка запослених категоризованих на основу њихове природе:

Формал Ревиевс

#1 - Примери прегледа средином године

Преглед средином године је облик прегледа учинка запослених који се спроводи средином године, обично у јуну или јулу. То је прилика да менаџери и запослени процене напредак ка постизању циљева за ову годину и идентификују проблеме који се морају решити да би се циљеви постигли.

Поред тога, овај преглед помаже запосленима да боље разумеју свој радни учинак и пронађу правац за прилагођавање у другој половини године. 

Коришћењем Примери прегледа средином године, менаџери могу боље да разумеју како да спроведу ефикасан преглед средином године, а запослени могу боље да разумеју како да се припреме и учествују у процесу прегледа.

Ови примери пружају вредан водич за питања, циљеве и одговоре у оквиру ревизије средином године, обезбеђујући да су менаџери и запослени опремљени алатима неопходним за успешан процес прегледа.

#2 - Примери прегледа на крају године

Преглед на крају године је годишња евалуација учинка у децембру или почетком јануара. Даје запосленима преглед њиховог учинка током године, укључујући достигнућа, области за побољшање и могућности за раст у наредној години.

Примери прегледа на крају годинеукључују водич за процену учинка запослених, идентификацију области за побољшање, постављање циљева за наредну годину и дискусију о укупном доприносу запослених организацији.  

Користећи ово, менаџери и запослени могу да раде заједно како би осигурали ефикасне и успешне ревизије.

#3 - Коментари о процени

Пружање ефективних коментара о процени је од суштинског значаја за обезбеђивање да запослени добију вредне повратне информације о свом учинку. Јасне и конструктивне повратне информације могу мотивисати ваше запослене да наставе да се побољшавају и испуњавају организационе циљеве. 

Без ефекта коментари о процени, ваши запослени можда немају јасно разумевање о томе колико добро раде или шта треба да ураде да би се побољшали. То може довести до конфузије и незадовољства међу запосленима, што може негативно утицати на њихову мотивацију и продуктивност. 

Због тога, менаџери морају дати детаљне и тачне коментаре о процени како би осигурали да запослени добију вредне повратне информације које им помажу да се побољшају и расту.

#4 – Примери евалуације учинка

Евалуација учинка је процес мерења и оцењивања учинка појединца, групе или организације у односу на постављени циљ. Помаже да се идентификују предности и слабости, пружи повратна информација и креирају планови за побољшање учинка.

Ово примери вредновања учинкапружиће менаџерима и запосленима боље разумевање како да спроведу ефективне евалуације учинка, поставе смислене циљеве, пруже конструктивне повратне информације и развију акционе планове за побољшање.  

Уз ове примере, организације такође могу да обезбеде да њихова евалуација учинка буде поштена, доследна и транспарентна.

Провери: Примери циљева рада за оцењивање

Неформалне критике

#5 – Примери повратних информација менаџера

Пружање повратних информација менаџерима је кључно за успех сваке организације. Ефикасне повратне информације могу им помоћи да идентификују области за побољшање, препознају своје предности и разумеју како их виде чланови њиховог тима.

Да би помогли запосленима да се осећају пријатно дајући повратне информације својим менаџерима, Примери повратних информација менаџераукључују специфичне коментаре о њиховим комуникацијским вештинама, способностима доношења одлука, стилу руковођења и укупном учинку.  

Позивајући се на ове примере повратних информација, менаџери и запослени ће створити позитивно радно окружење.

#6 - Повратне информације за колеге Примери

Пружање повратних информација колегама је од суштинског значаја за стварање позитивног и продуктивног радног окружења. Повратне информације помажу појединцима да схвате своје снаге и слабости и пружају им могућности да побољшају свој учинак. Такође помаже у изградњи поверења и јачању односа међу колегама.

Примери повратних информација колегамаукључују конструктивну критику, позитивно појачање и конкретне предлоге за побољшање. Примена ових примера може помоћи вашем предузећу да створи културу отворене комуникације и међусобног поштовања.  

Ово може довести до повећане сарадње, повећања морала и на крају побољшања резултата за организацију.

Мулти-Ратер Ревиевс

#7 - Повратна информација од 360 степени

Повратне информације од 360 степени су процес прегледа који прикупља повратне информације из више извора, укључујући менаџере, колеге, подређене, па чак и екстерне заинтересоване стране како би се пружио холистички поглед на перформансе појединца. 

То је ефикасан начин да се идентификују области за побољшање, препознају предности и стекне холистичкије разумевање утицаја појединца на организацију. 

Повратна информација од 360 степениће вам помоћи да ефикасно спроведете ову врсту процене и укључује примере повратних информација о лидерским квалитетима, вештинама решавања проблема, комуникацијским вештинама, итд. Ово помаже да се избегну пристрасности и слепе тачке које се могу појавити код традиционалних прегледа учинка једне особе.  

Селф-Ревиев

#8 - Примери самопроцене

Самооцјењивање је процес у којем запослени процјењују свој радни учинак, често као дио укупног система вредновања учинка. Он пружа запосленима прилику да размисле о својим достигнућима, изазовима и областима за побољшање.

Самопроцена је од суштинског значаја јер омогућава запосленима да преузму власништво над својим учинком и развојем. 

Поред тога, позивајући се на Примери самопроцене, менаџери могу имати увид у самосвест запосленог и способност да идентификује области за побољшање. Подстиче отворену комуникацију и поверење између запослених и менаџера, што може довести до бољег учинка и задовољства послом.

Кључне Такеаваис

Процена учинка запослених је веома важна. Има улогу да осигура да запослени развију своје способности и да ефикасно доприносе организацији. 8 типова метода евалуације учинка запослених који одговарају вашим потребама су следећи:

• Примери прегледа средином године- Спроводи се половином године да би се пружиле повратне информације, идентификовале области за побољшање и утврдили циљеви.
• Примери прегледа на крају године- Преглед достигнућа запосленог и области за унапређење и постављање циљева за наредну годину.
• Коментари о процени- Конструктивне повратне информације се пружају у формалном процесу оцењивања рада како би се помогло запосленом да се побољша.
• Примери евалуације учинка- Процена учинка запослених у односу на постављене циљеве да би се идентификовале предности и области за побољшање.
• Примери повратних информација менаџера- Повратне информације које менаџер даје запосленом о њиховом учинку, понашању и продуктивности.
• Примери повратних информација колегама- Повратне информације које један колега даје другом о њиховом учинку, понашању или продуктивности.
• 360 степени Феедбаck- Свеобухватна процена учинка која прикупља повратне информације од надређеног, колега, подређених и купаца запосленог.
• Примери самопроцене- Запослени процењују сопствени учинак и дају повратне информације о својим предностима и областима за побољшање.

Да бисте додатно побољшали учинак својих запослених, не заборавите да их искористите AhaSlides' интерактивне функције и унапред направљени шаблонида ангажујете свој тим!

Često Postavljana Pitanja

Ознаке: Преглед учинка Теме обуке

Share