Уверите се да имате праве људе са одговарајућим вештинама спремним да оду када вам затребају - то је планирање радне снаге.
Није важно да ли сте стартап или основана компанија, паметан, добро осмишљен план особља чини велику разлику у постизању ваших циљева.
У овом водичу ћемо покрити основе откривања вашег процес планирања радне снаге, зашто је то важно и како направити план који ће помоћи вашем пословању да успе без обзира на то шта се тамо мења.
Дакле, опустите се, скачемо у свет кадровских стратегија!
Преглед садржаја
- Шта је планирање радне снаге?
- Који су кључни елементи процеса планирања радне снаге?
- Која је сврха планирања радне снаге у ХРМ-у?
- Која су 4 корака у процесу планирања радне снаге?
- Пример планирања радне снаге
- Закључак
- Često Postavljana Pitanja
Савети за ангажовање организације
Направите сопствени квиз и водите га уживо.
Искрени радост у свом тиму. Привуците ангажовање, повећајте продуктивност!
Почните бесплатно
Шта је планирање радне снаге?
Планирање радне снаге или планирање људских ресурса је процес предвиђања будућих потреба организације за људским ресурсима и утврђивања како да се те потребе задовоље. Она укључује:
• Анализа тренутне радне снаге – њихових вештина, компетенција, послова и улога
• Предвиђање будућих потреба за људским ресурсима на основу пословних циљева, стратегије и пројектованог раста
• Утврђивање било каквог јаза између тренутних и будућих потреба – у смислу квантитета, квалитета, вештина и улога
• Развијање решења за попуњавање тих празнина – кроз запошљавање, обуку, програме развоја, прилагођавања компензација итд.
• Израда плана за имплементацију ових решења, у жељеним временским оквирима и буџетима
• Праћење извршења и прилагођавање плана кадрова по потреби
Који су кључни елементи процеса планирања радне снаге?
Главне компоненте процеса планирања радне снаге обично су:
Обим: Укључује и квантитативну и квалитативну анализу. Квантитативна анализа укључује израчунавање садашњег и будућег нивоа особља на основу пројекција радног оптерећења. Квалитативна анализа разматра потребне вештине, компетенције и улоге.
Трајање: План радне снаге обично покрива период од 1-3 године, са дугорочним пројекцијама. Он балансира краткорочне тактичке потребе са дугорочним стратешким циљевима.
Извори: Подаци из различитих извора се користе као улазни подаци за процес планирања, укључујући пословне планове, тржишне прогнозе, трендове осипања, анализе компензација, мере продуктивности итд.
Метод: Методе предвиђања могу се кретати од једноставне анализе тренда до софистициранијих техника као што су симулација и моделирање. Често се оцењује више сценарија „шта ако“.
Употреба: План радне снаге наводи решења за попуњавање празнина у вештинама, укључујући регрутовање, обуку, промене компензација, ангажовање спољних сарадника/оффсхоринг и прераспоређивање постојећег особља. Акциони планови се креирају за имплементацију решења у оквиру временског оквира и ограничења трошкова. Додељују се одговорности и одговорности.
План радне снаге се стално прати. Планови за ванредне ситуације се израђују у случају да се пројекције не остваре како је планирано.
Ефикасно планирање радне снаге захтева унос и сарадњу из свих кључних функционалних области, посебно операција, финансија и различитих пословних јединица.
Технолошки алати могу помоћи у планирању радне снаге, посебно за квантитативну анализу и моделирање радне снаге. Али људско расуђивање је и даље неопходно.
Која је сврха планирања радне снаге у ХРМ-у?
#1 - Ускладите потребе људских ресурса са пословним циљевима и стратегијом: Планирање радне снаге помаже да се одреди број и типови запослених потребних за подршку циљевима компаније, плановима раста и стратешким иницијативама. Осигурава да су људски ресурси распоређени тамо где могу остварити највећи утицај.
#2 - Идентификујте и попуните празнине у вештинама: Предвиђањем будућих захтева за вештинама, планирање радне снаге може да идентификује све празнине између тренутних вештина запослених и будућих потреба. Затим одређује како попунити те празнине кроз програме запошљавања, обуке или развоја.
#3 - Оптимизујте трошкове радне снаге: Планирање радне снаге има за циљ да усклади трошкове рада са захтевима за оптерећењем. Може да идентификује области са прекомерним или недостатком особља како би се могао распоредити прави број запослених са одговарајућим вештинама. Ово помаже у контроли трошкова рада.
#4 - Побољшајте продуктивност талената: Осигуравајући да су прави људи на правим пословима са правим вештинама, планирање радне снаге може повећати укупну продуктивност и ефикасност. Запослени се боље уклапају у своје улоге и организација максимизира њихов људски капитал.
#5 - Предвидите будуће потребе: Планирање радне снаге помаже у предвиђању промена у пословном окружењу и потребама запослених. Сходно томе, ХР може унапред припремити стратегије како би осигурао да су захтеви радне снаге испуњени. Овај проактивни приступ помаже у стварању агилне и прилагодљиве радне снаге, што је кључно за успех сваке организације.
#6 - Повећајте мотивацију запослених: Прецизним предвиђањем и испуњавањем потреба за људским ресурсима, компанија може да минимизира сваку нејасноћу у вези са радним обавезама, огромним оптерећењем и недостацима у компетенцијама, а сви они имају потенцијал да негативно утичу на задовољство запослених.
Која су 4 корака у процесу планирања радне снаге?
Организације могу ефикасно планирати планирање радне снаге процес разматрањем ова четири једноставна корака, без претеривања:
#1. Предвиђање потражње
- На основу циљева компаније, стратегија и пројекција раста, ширења, лансирања нових производа итд.
- Разматра факторе као што су како је компанија организована, коју нову технологију могу да користе и колико користе своје раднике.
- Одређује број људи који су потребни, према улози, скупу вештина, породици посла, нивоу, локацији итд.
- Често се процењује више сценарија да би се изградила нека флексибилност.
#2. Анализа снабдевања
- Почиње са тренутним бројем запослених и њиховим пословима/улогама.
- Анализира трендове осипања, прогнозе пензионисања и стопе слободних радних места како би одредио колико ће људи остати.
- Разматра временске рокове за спољно запошљавање и доступност потребних вештина на тржишту рада.
- Процењује могућности за прераспоређивање, поделу посла, скраћено радно време и ангажовање спољних сарадника.
#3. Анализа празнина
- Упоредите пројекције онога што ће људима требати у будућности са оним што већ имамо. На тај начин можемо видети да ли треба попунити неке празнине.
- Квантификује недостатке у смислу броја људи и специфичних скупова вештина.
- Идентификује празнине у димензијама као што су компетенције, нивои искуства, улоге посла, локације итд.
- Помаже у одређивању обима потребних решења, на пример, број нових запослених, приправника и редизајн послова.
#4. Планирање акције
- Одређује решења као што су запошљавање, обука, промоције, програми награђивања итд.
- Поставља временске оквире имплементације, додељује одговорности и процењује буџете.
- Развија планове за непредвиђене случајеве у случају мањег губитка од очекиваног, веће потражње итд.
- Дефинише кључне индикаторе учинка (КПИ) за мерење успеха плана радне снаге.
- Покреће континуирано прилагођавање и побољшање процеса планирања радне снаге током времена.
Пример планирања радне снаге
Још немате јасну слику? Ево примера процеса планирања радне снаге који прати 4 основна корака који ће вам помоћи да боље схватите концепт:
Компанија за развој софтвера предвиђа раст од 30% у наредне 2 године на основу нових уговора и пројеката у припреми. Они морају да развију план радне снаге како би осигурали да имају довољно програмера да задовоље ову потражњу.
Корак 1: Предвиђање потражње
Они рачунају да ће им за подршку пројектованог раста од 30% бити потребно:
• 15 додатних виших програмера
• 20 додатних програмера средњег нивоа
• 10 додатних јуниор програмера
На основу њихове тренутне структуре и захтева пројекта.
Корак 2: Анализа понуде
Тренутно имају:
• 50 старијих програмера
• 35 програмера средњег нивоа
• 20 јуниор програмера
На основу трендова осипања, они очекују да ће изгубити:
• 5 старијих програмера
• 3 програмера средњег нивоа
• 2 јуниор програмера
У наредне 2 године.
Корак 3: Анализа недостатака
Поређење потражње и понуде:
• Потребно им је још 15 старијих програмера, али ће добити само 5, остављајући празнину од 10
• Потребно им је још 20 програмера средњег нивоа са само 2 добитка, остављајући празнину од 18
• Потребно им је још 10 јуниор програмера са само 2 губитка, остављајући празнину од 12
Корак 4: Акционо планирање
Они развијају план за:
• Ангажујте 8 старијих програмера и 15 програмера средњег нивоа екстерно
• Промовишите 5 интерних програмера средњег нивоа на виши ниво
• Унајмите 10 почетника за обуку за двогодишњи развојни програм
Они додељују регруте, постављају временске оквире и успостављају КПИ за мерење резултата.
Ово је само један пример како организација може приступити планирању радне снаге како би задовољила своје будуће потребе за људским ресурсима на основу пројектоване пословне потражње. Кључно је имати систематски процес вођен подацима који идентификује недостатке и развија паметна решења.
Закључак
У данашњем пословном свету који се брзо развија, кључно је остати испред кривуље. Процес планирања радне снаге је моћан за предвиђање будућих потреба ваше компаније и планирање у складу с тим, помажући да останете конкурентни и осигуравајући да сте спремни за све што је пред вама.
Često Postavljana Pitanja
Које су 4 главне сврхе управљања радном снагом?
Менаџмент људства осигурава да организација има прави број људи са правим вештинама и стручношћу за постизање својих циљева. Има за циљ да продуктивно користи људе, развије њихов потенцијал и изгради позитиван однос између запослених и компаније. Ово се постиже кроз праксе као што су запошљавање, обука, управљање учинком и управљање компензацијама.
Који су пет корака у планирању људских ресурса?
5 корака у ефикасном процесу планирања радне снаге су · Предвиђање потражње · Процена тренутне радне снаге · Анализа празнина · Планирање решења за попуњавање празнина · Имплементација и преглед.
