Да ли сте нови на руководећој позицији и збуњени сте око тога који стил руковођења да користите? Да ли се трудите да одредите шта највише одговара вашој личности? Не брини, ниси сам. Многи новоименовани менаџери се суочавају са овим изазовом.
Добра вест је да постоји решење које не захтева да се присиљавате на било који посебан стил. Ова стратегија се зове ситуационо вођство. Стога ћемо у овом чланку дефинисати ситуационо вођство и разговарати о томе како би оно могло помоћи вама као менаџеру.
Преглед садржаја
Више о лидерству уз АхаСлидес
| Ко је измислио термин 'ситуационо лидерство'? | Паул Херсеи |
| У којој књизи је објављено? | 1969 |
| Назив књиге са термином 'ситуационо вођство'? | Управљање организационим понашањем: коришћење људских ресурса |
| Ко је измислио ситуациони приступ? | Херсеи и Бланцхард |
Тражите алат за ангажовање вашег тима?
Окупите чланове свог тима забавним квизом на АхаСлидес-у. Пријавите се за бесплатни квиз из библиотеке шаблона АхаСлидес!
🚀 Узмите бесплатни квиз☁
Шта је ситуационо лидерство?
Ситуационо лидерство је приступ лидерству заснован на теорији ситуационог лидерства, која сугерише да не постоји јединствен стил руковођења за све ситуације, а велики лидери морају да прилагоде свој метод у зависности од случајева како би задовољили специфичне потребе чланова тима на основу њиховог нивоа зрелости и спремности да преузму одговорности.
Али како менаџери могу проценити ниво зрелости и ниво спремности запослених? Ево водича:
1/ Нивои зрелости
Четири нивоа зрелости су дефинисана на следећи начин:
- М1 – Ниска компетенција/ниска посвећеност: Чланови тима на овом нивоу имају ограничено искуство и вештине. Потребна су им детаљна упутства, упутства и надзор да би успешно обавили задатак.
- М2 – Нека компетенција/променљива посвећеност: Чланови тима имају одређено искуство и вештине у вези са задатком или циљем, али и даље могу бити несигурни или немају самопоуздања да доследно обављају своје задатке.
- М3 – Висока компетенција/променљива посвећеност: Чланови тима имају значајно искуство и вештине, али им може недостајати мотивација или самопоуздање да извршавају задатке најбоље што могу.
- М4 – Висока компетенција/висока посвећеност: Чланови тима имају велико искуство и вештине и могу да раде самостално или чак предлажу побољшања задатка или циља.
2/ Нивои спремности
Нивои спремности односе се на степен спремности и мотивације запослених да остваре задатак или циљ. Постоје четири различита нивоа спремности:
- Мала спремност: На овом нивоу, чланови тима нису вољни да преузму одговорност за завршетак задатка или циља. Такође се могу осећати несигурно или несигурно у своју способност да обаве задатак.
- Нека спремност: Чланови тима још увек нису у стању да преузму пуну одговорност за задатак, али су вољни да уче и усавршавају своје вештине.
- Умерена спремност: Чланови тима могу преузети одговорност за задатак, али им недостаје самопоуздање или мотивација да то ураде самостално.
- Велика спремност: Чланови тима су способни и вољни да преузму пуну одговорност за задатак.
Разумевањем горња два нивоа, лидери могу применити стилове руковођења који одговарају свакој фази. Ово помаже члановима тима да развију своје вештине, изграде своје самопоуздање и повећају своју мотивацију, што на крају доводи до побољшања учинка и резултата.
Међутим, како ефикасно ускладити стилове руковођења са овим нивоима? Хајде да сазнамо у следећим одељцима!
Која су 4 ситуациона стила руковођења?
Модел ситуационог руковођења, који су развили Херсеи и Бланцхард, предлаже 4 стила руковођења који одговарају спремности и степену зрелости чланова тима, као што следи:
- Режија (С1) – Ниска зрелост и ниска воља: Овај метод је најпогоднији за нове чланове тима који захтевају јасно вођство и упутства од свог вође. А да би се осигурало да њихови саиграчи успешно ураде задатак, вођа мора да пружи посебна упутства.
- Коучинг (С2) – Ниска до умерена зрелост и одређена спремност: Овај приступ је прикладан за оне који имају одређену стручност у задатку, али немају самопоуздања да то ураде самостално. Вођа мора да даје смернице и тренира чланове тима како би им помогао да развију своје вештине и повећају своју мотивацију.
- Подршка (С3) – Умерена до висока зрелост и умерена спремност: Ова метода је најбоља за чланове тима који имају професионално знање и самопоуздање у извршавању задатка, али ће им можда требати охрабрење и подршка да би се најбоље снашли. Вођа треба да дозволи саиграчима да доносе одлуке и преузму власништво над задатком.
- Делегирање (С4) – Висока зрелост и висока спремност: Овај стил је најпогоднији за оне који имају значајно искуство и самопоуздање у извршавању задатка са додатном одговорношћу. Вођа само треба да пружи минимално упутство и подршку, а чланови тима могу самостално да доносе одлуке.
Усклађивањем одговарајућег стила вођења са нивоом развоја чланова тима, лидери могу максимизирати потенцијал следбеника и постићи боље резултате.
Примери ситуационог руковођења
Ево примера како се ситуационо лидерство може применити у стварној ситуацији:
Рецимо да сте менаџер у компанији за развој софтвера и да имате тим од четири програмера. Сваки од ових програмера има другачији ниво вештине и искуства, и сви заједно раде на пројекту. Дакле, морате прилагодити свој стил руковођења у зависности од њиховог нивоа развоја.
| Члан тима | Нивои развоја (зрелост и воља) | Стилови ситуационог руковођења |
| Програмер А | Она је веома квалификована и искусна и треба јој врло мало смерница | Делегирање (С4): У овом случају, ви бисте им делегирали задатке и пустили их да раде независно, само повремено проверавајући да бисте били сигурни да је све на правом путу. |
| Програмер Б | Вјешт је, али му недостаје искуство. Потребно му је неко вођство и смер, али је способан да ради самостално када схвати шта се од њега очекује. | Подржава (С3): У овом случају, требало би да дате јасна упутства и да се често пријављујете да бисте одговорили на сва питања и дали повратне информације. |
| Програмер Ц | Она је мање вешта и мање искусна. Потребно му је више смерница и смерница и можда ће му требати мало тренирања да развије своје вештине. | Тренинг (С2): У овом случају, дали бисте јасна упутства, пажљиво пратили њихов напредак и пружали редовне повратне информације и подучавање. |
| Програмер Д | Он је нов у компанији и има ограничено искуство са технологијом са којом радите. Потребна су им упутства и упутства корак по корак и биће им потребна опсежна обука и подршка да би достигли брзину. | Режија (С1): У овом случају, пружили бисте опсежну обуку и пажљиво пратили њихов напредак док не буду могли да раде независније. |
Осим тога, можете се позвати на примере ситуационих лидера, као што су Џорџ Патон, Џек Стал и Фил Џексон, да бисте посматрали и учили на њиховом путу.
Предности ситуационог лидерства
Успешан лидер мора да буде у стању да препозна таленат, да га негује и позиционира на одговарајуће место како би помогао својим саиграчима да се развијају.
Редовно прилагођавање вашег стила руковођења у складу са потребама ваших запослених понекад ће бити тешко, али ће несумњиво бити од користи. Ево неких предности ситуационог лидерства:
1/ Повећајте флексибилност
Ситуационо вођство омогућава лидерима да буду флексибилнији у свом приступу вођењу својих тимова. Лидери могу да прилагоде свој стил руковођења тако да одговарају ситуацији, што може довести до побољшања учинка и резултата.
2/ Побољшајте комуникацију
Упоређујући аутократско лидерство са једносмерном комуникацијом, ситуационо лидерство наглашава важност ефикасне комуникације између лидера и чланова тима. Разговором и дељењем, ситуациони менаџери могу боље разумети снаге и слабости својих саиграча и пружити им подршку и смернице.
3/ Изградите поверење
Када ситуациони лидери одвоје време да обезбеде одговарајући ниво подршке и упутства, они могу да покажу своју посвећеност успеху чланова свог тима, што може довести до повећаног поверења и поштовања.
4/ Креирајте мотивацију са бољим учинком
Када лидери заузму ситуациони приступ лидерству, већа је вероватноћа да ће укључити своје следбенике у развој каријере како би понудили корисне смернице и савете. Ово може довести до побољшаног ангажмана и мотивације запослених, што може резултирати бољим учинком и резултатима.
5/ Створите здраво радно окружење
Ситуационо лидерство може помоћи у изградњи здраве културе која вреднује отворену комуникацију, поштовање и поверење и помаже запосленима да се осећају пријатно да деле своје мисли и идеје.
Недостаци ситуационог лидерства
Иако ситуационо лидерство може бити користан модел лидерства, постоји неколико недостатака ситуационог лидерства које треба узети у обзир:
1/ Дуготрајно
Примена ситуационог лидерства захтева од лидера да посвете много труда и времена да процене захтеве својих следбеника и да у складу са тим прилагоде свој стил руковођења. Ово захтева стрпљење и можда неће бити могуће у неким брзим радним окружењима.
2/ Недоследност
Пошто ситуационо лидерство захтева од лидера да промене свој стил у зависности од ситуације, то може довести до недоследности у начину на који лидери приступају својим члановима. Ово може отежати следбеницима да схвате шта могу да очекују од свог вође.
3/ Претерано ослањање на Вођу
У неким случајевима приступа ситуационог лидерства, чланови тима могу постати превише ослоњени на свог вођу у пружању смерница и подршке, што доводи до недостатка иницијативе и креативности, што може ограничити њихов потенцијал за раст и развој.
Кључне Такеаваис
Све у свему, ситуационо лидерство може бити вредан модел лидерства када се ефикасно примењује. Нудећи подршку, промовисањем сарадње, подстицањем аутономије и неговањем позитивне културе, лидери могу створити здраво окружење које подржава добробит и продуктивност запослених.
Међутим, лидери морају пажљиво размотрити потенцијалне недостатке и предузети кораке да их ублаже како би осигурали несметану примену.
И запамтите да дозволите АхаСлидес помоћи вам да постанете успешан лидер уз нашу библиотеку шаблона. Наша унапред направљени шаблони распону од сесија обуке до састанака и ледоломаца, пружајући вам инспирацију и практичне ресурсе за ангажовање ваших запослених.
*Реф: веривеллминд
Često Postavljana Pitanja
Имате питање? Имамо одговоре.
