Senast granskad 30 oktober 2026 mot källorna länkade i det här inlägget.
En rekryterare går igenom en bunt CV före lunch, frågar en kandidat vad hon tjänar nu och låter ett rankingverktyg sortera ut den utvalda kandidaten. Varje steg känns rutinmässigt, och vart och ett kan gå fel. Under räkenskapsåret 2025 fick den amerikanska kommissionen för lika möjligheter (EEOC) ... 88 201 nya anklagelser om diskriminering, och rekrytering är där många anställningsbeslut börjar.
Rekryteringsutbildning för rekryterare innebär vanligtvis sourcing och verktygsfärdigheter. Det här inlägget täcker den andra halvan: 12 färdiga kurser, i 3 grupper, som håller screening, urval och kandidatdata lagliga och rättvisa. Du får veta vad varje kurs åtgärdar och hur du implementerar dem, och varje grupp avslutas med en Vår pickDe juridiska punkterna beskriver amerikanska federala regler, så använd detta som en kursplan, inte ett beslut.
Alla 12 kurser i överblick
| Kurs | Vad det täcker | Längd | Är det federal regel bakom det? |
|---|---|---|---|
| Juridisk rekrytering, intervjuer och lönetransparens | Juridiska frågor, lönehistorik och lönespannregler | 45 min | Ja (amerikanska federala regler om diskriminering; lönereglerna varierar beroende på delstat) |
| Medborgarskap, immigrationsstatus och rättvisa I-9-rutiner (USA) | Rättvisa dokument och medborgarskapspraxis | 45 min | Ja (amerikansk federal regel) |
| AI i rekrytering och personalbeslut | Rättvisa, lagliga, människoledda screeningverktyg | 45 min | Nej |
| Diskriminering och lika möjligheter till anställning | Skyddade egenskaper och upptäckt av diskriminering | 45 min | Ja (amerikansk federal regel) |
| Inkluderande anställning: strukturerade intervjuer | Samma frågor, samma poängsättning, konsekventa utvalda | 40 min | Nej |
| Att skriva inkluderande jobbannonser: en workshop rad för rad | Ta bort exkluderande formuleringar från annonser | 30 min | Nej |
| Namn runt om i världen: att hitta rätt | Uttala och respektera kandidaternas namn | 25 min | Nej |
| Veteraner och reservister på arbetsplatsen (USA) | Rättvis behandling av militärpersonal | 30 min | Ja (amerikansk federal regel) |
| Arbetsgivarvarumärke och rekryteringsmarknadsföring | Trovärdiga, lagliga påståenden till kandidater | 40 min | Nej |
| Dataklassificering och hantering | Märkning, lagring och delning av känsliga uppgifter | 25 min | Nej |
| Uppförandekod | Gåvor, ärlighet, konflikter, att säga ifrån | 35 min | Nej |
| Förebygga vedergällning | Straffa aldrig någon som tar upp en oro | 40 min | Ja (amerikansk federal regel) |
Lagarna anger regler för hur man rekryterar. De kräver inte en kurs.
Laglig upphandling och screening
Juridisk rekrytering, intervjuer och lönetransparens
EEOC säger att det är olagligt att diskriminera någon, sökande eller anställd, på grund av ras, hudfärg, religion, kön (inklusive könsrollsstatus, sexuell läggning och graviditet), nationellt ursprung, ålder (40 år eller äldre), funktionsnedsättning eller genetisk information. Denna kurs på sex lektioner behandlar vilka screeningfrågor som är olagliga eller riskabla, lönehistorik och löneintervallregler för dina egna platser, och när man ska göra bakgrundskontroller. Rekryterare behöver det eftersom telefonskärmen ofta är en kandidats första kontakt med arbetsgivaren. Kör ett scenario: visa fem screeningfrågor och fråga rummet vilka de ska omformulera.
Medborgarskap, immigrationsstatus och rättvisa I-9-rutiner (USA)
Justitiedepartementet säger att federal lag förbjuder diskriminering av medborgarskapsstatus vid anställning, uppsägning, eller rekrytering eller hänvisning mot avgift, och otillbörlig dokumentation vid verifiering av anställningsbehörighet, vanligtvis blankett I-9 och E-Verify. Formuleringen "rekrytering eller hänvisning mot avgift" är viktig för myndigheter som placerar kandidater. samma lagRekryterare bör inte avvisa kandidater på grund av medborgarskap eller be nyanställda om specifika dokument; fråga HR vad som gäller. Ett quiz fungerar bra: vilka dokument kan en nyanställd välja att visa? Ställ det före och efter sessionen.
AI i rekrytering och personalbeslut: rättvist, lagligt och människolett
Screening- och rangordningsverktyg måste förbli rättvisa, lagliga och under mänsklig tillsyn. EEOC säger att de lagar den upprätthåller förbjud neutral politik och praxis med en oproportionerligt negativ effekt på sökande eller anställda av en viss ras, hudfärg, religion, kön, nationellt ursprung, ålder (40 år eller äldre) eller funktionsnedsättning om de inte är arbetsrelaterade och nödvändiga (för personer 40 år och äldre, om de inte är baserade på en annan rimlig faktor än ålder). Den sidan nämner inte AI, så fråga din advokat hur det gäller dina verktyg. Kursen inleds med en berättelse: ett screeningverktyg filtrerar bort alla med ett karriärgap. Vad skulle du göra?
Diskriminering och lika möjligheter till anställning
Denna kurs på sju lektioner beskriver de federala lagarna om likabehandling, de egenskaper de skyddar och skillnaden mellan olika behandling och olika påverkan. EEOC säger att det är olagligt för en arbetsgivare att rekrytera nya medarbetare på ett sätt som diskriminerar dem på grund av en skyddad egenskap. Rekryterare behöver grunderna eftersom de bestämmer vem som får höra talas om en tjänst överhuvudtaget. En "Spot it"-övning visar dagliga anställningsbeslut och frågar vilka som går över gränsen.
Vårt val: Juridisk rekrytering, intervjuer och lönetransparens. Den åtgärdar ett vanligt, kostsamt misstag, frågan som ställdes i första samtalet, och resten av den här gruppen bygger vidare på det.
Rättvist och inkluderande urval
Inkluderande anställning: strukturerade intervjuer
Strukturerade intervjuer ger rekryterare konsekventa, evidensbaserade kortlistor. Idén är enkel: samma frågor för varje kandidat, poängsatta på samma sätt. Rekryterare behöver det eftersom ett oplanerat samtal belönar den kandidat som känns mest bekant, och en rekryteringschef kommer att fråga varför en person kom med på listan. Prova en betygsättningsövning: alla får samma exempelsvar, jämför sedan poängen och diskuterar skillnaden.
Att skriva inkluderande jobbannonser: en workshop rad för rad
Rekryterare skriver vanligtvis annonserna, och annonserna avgör vilka som söker. EEOC säger att det är olagligt att publicera en jobbannons som visar en preferens för, eller avskräcker någon från att söka på grund av, en skyddad egenskap, och ger "nyutexaminerade högskolestudenter" som exempel. Denna 30-minutersworkshop går rad för rad och tar bort partisk och exkluderande formulering. Prova en ordmolnsrunda där folk namnger de fraser de skulle ta bort.
Namn runt om i världen: att hitta rätt
En rekryterare som snubblar över ett namn, förkortar det utan att fråga eller lägger undan ett CV för att namnet är obekant, sänder en signal om partiskhet före den första intervjun. Denna 25-minuterskurs lär rekryterare att få kandidaternas namn rätt, så att det första samtalet börjar med respekt. Den är tillräckligt kort för ett teammöte. Prova en öppen runda där folk delar med sig av hur de föredrar att deras eget namn ska sägas och en gång fick någon det fel.
Veteraner och reservister på arbetsplatsen (USA)
Arbetsmarknadsdepartementet säger att enligt lagen om anställnings- och återanställningsrättigheter för uniformerade tjänster (USERRA) får en arbetsgivare får inte neka första anställning till en tidigare eller nuvarande medlem av den uniformerade styrkan, eller till någon som har ansökt om att tjänstgöra eller är skyldig att tjänstgöra, på grund av den statusen. Den här kursen hjälper rekryterare att behandla veteraner och reservister rättvist, inklusive tjänstgöringsgap på ett CV. Gör en undersökning i rummet om ett scenario med tjänstgöringsgap: skulle du fråga om det, och hur?
Vårt val: Att skriva inkluderande jobbannonser: en workshop rad för rad. Annonsen är den enda del av urvalet som alla kandidater ser, så att korrigera den breddar poolen innan någon intervju börjar.
Arbetsgivarvarumärke, data och beteende
Arbetsgivarvarumärke och rekryteringsmarknadsföring: att attrahera talanger på ett rättvist, trovärdigt och lagligt sätt
Påståenden om arbetsgivarvarumärke måste vara trovärdiga och lagliga när de attraherar kandidater. Denna 40-minuterskurs täcker arbetsgivarens värdeerbjudande, en sexstegsprocess från budskap till annons och gråzoner som kulturpåståenden som bara delvis är sanna, lön i annonsen och omdirigering av en talangpool. Rekryterare behöver det eftersom en karriärsida som inte matchar jobbet snabbt förlorar förtroende. En "Spot the words"-aktivitet ber eleverna att flagga den riskabla raden i ett utkast till annons.
Dataklassificering och hantering
Rekryterare hanterar CV, referenser, löneförväntningar och ibland resultat av bakgrundskontroller varje dag. Denna 25-minuterskurs lär ut företagets klassificeringsnivåer och hur man märker, lagrar, delar och kasserar data på varje nivå, plus varningssignaler för felaktig hantering och hur man rapporterar ett misstag. Den bygger på ISO/IEC 27001-kontroller snarare än en enda lag. Prova en fallstudiefråga: en rekryteringschef vill att varje CV som kommer ut på kortlistan skickas till en personlig e-postadress. Vad gör du?
Uppförandekod
Den här kursen ger rekryterare en tydlig standard för gåvor, ärlighet, konflikter och att säga ifrån. De behöver den eftersom rekryterare, kandidater och rekryteringschefer alla försöker påverka vilka som blir nominerade. Den använder ett beslutstest med fyra frågor i gråzonssituationer. Prova ett scenario: en kandidat erbjuder konsertbiljetter "för att säga tack" innan ett erbjudande görs. Deltagarna röstar om vad som ska göras och ser sedan svaret på policyn.
Förebygga vedergällning
EEOC säger att det är olagligt att hämnas mot sökande eller anställda för att de lämnat in eller varit vittnen i ett åtal, klagomål, utredning eller stämning gällande jämställdhetsförfarandet, eller för att de kommunicerar med en handledare eller chef om diskriminering. EEOC:s formulering täcker sökande, så en kandidat som klagar på diskriminering i en intervju är också skyddad. Den här kursen hindrar rekryterare från att straffa alla som tar upp ett problem. Scenario: en avvisad kandidat klagar på en fråga och ansöker sedan igen. Hur ska rekryteraren reagera?
Vårt val: Dataklassificering och hantering. Rekryterare hanterar personuppgifter varje dag, och med sina 25 minuter är den här kursen en av de snabbaste framstegen i branschen.
Hur man implementerar planen
Börja med de fem kurser som är markerade med Ja i tabellen, eftersom de medför den juridiska risken. Under räkenskapsåret 2025 fick EEOC 88 201 nya anklagelser om diskriminering, så en kort session under en rekryterares första vecka kostar lite i jämförelse.
- Under introduktionen, före den första skärmen: Juridisk anställning, diskriminering och likabehandling samt strukturerade intervjuer. Tillsammans tar de cirka två timmar.
- Inom första kvartalet: rättvisa I-9-praxis, veteraner och reservister, vedergällning, datahantering och uppförandekod.
- Varje år: ett repetitionsquiz om Yes-kurserna, plus AI-kursen när dina screeningverktyg ändras.
- Rollspecifikt djup: jobbannonser och arbetsgivarvarumärke för alla som skriver annonser, namn för alla som granskar internationella kandidater.
Lägg till dina delstats- eller landsregler där du rekryterar, såsom lokala lagar om lönetransparens eller lönehistorik. Fråga HR eller en jurist vad som gäller. Om du även utbildar de personer som intervjuar din utvalda kandidat, vår intervjuutbildning för rekryteringschefer lista par med den här.
Sätt att genomföra dessa kurser AhaSlides
Du kan bygga vilken som helst av dessa som en kurs i egen takt med AhaSlides kursskaparen, kör dem som en live frågestund, eller båda, med en enkät efter kursen och en 30-dagars avstämning för att se vad som fastnade.
- Välj svar: visa fem screeningfrågor och fråga vilken du ska omformulera, eller vilka dokument en nyanställd kan välja att visa för I-9-ändamål.
- Word Cloud: fråga "Vilken fras skulle du ta bort från den här jobbannonsen?" De största orden visar vad som ska åtgärdas först.
- Betygsskala: Före och efter den strukturerade intervjukursen, fråga "Hur säker är du på att försvara din kortlista inför en rekryterare?" från 1 till 5.
- Öppet slut: samla in anonyma frågor om kandidatdata eller vedergällning, så rekryterare frågar vad de annars skulle hålla för sig själva.
Att klara ett test är inte samma sak som att ändra beteende, så 30-dagars incheckningsundersökningen är viktig. Vårt inlägg om varför anställda klarar utbildningen men kämpar på jobbet förklarar hur man kan täppa till det gapet.
FAQ
Vilken utbildning behöver rekryterare?
Rekryterare behöver laglig screening och intervjuer, medvetenhet om partiskhet, datahantering och regler för verktyg som AI-screening. Sourcing och verktygsträning ligger utöver den grunden.
Vad får rekryterare inte fråga kandidater?
Undvik frågor som kan visa på ett skyddat drag, såsom ålder, religion, graviditet eller funktionsnedsättning, och på vissa ställen lönehistorik. EEOC säger att information före anställning bör finnas begränsad till det väsentliga för att avgöra om en person är kvalificerad, och att arbetsgivare uttryckligen är förbjudna att förhöra sig om funktionsnedsättning i förväg inför ett erbjudande. Fråga HR eller en jurist om reglerna i din egen stat.
Finns det en certifiering för rekryterare?
Flera finns, men de är valfria. Ingen av de federala källorna i det här inlägget kräver ett sådant, och dokumenterad efterlevnadsutbildning stöder rättvis anställning i båda fallen.
Hur kan rekryterare minska partiskhet?
Använd strukturerade intervjuer, konsekventa poängsättningskriterier och inkluderande språk i jobbannonser. Kontrollera sedan dina screeningverktyg för mönster som utesluter skyddade grupper.
Det här inlägget är av allmän information, inte juridisk rådgivning. För ett beslut som rör din egen arbetsplats, tala med en kvalificerad arbetsrättsadvokat eller tillsynsmyndigheten.
