Av Amber Vanderburg, grundare av The Pathwayz Group
På The Pathwayz Group har vi arbetat med över en miljon elever i 75 länder, och ett vanligt misstag vi ser organisationer göra är att försöka lära ut allt på en gång.
Kompetensgapet växer. Och en vanlig reaktion är att skapa tjugo olika lärandefokus som klämms in i en sexmånadersplan. Resultatet blir splittrat fokus, oklara åtgärdssteg och utspädd ROI eftersom man försöker mäta för många saker samtidigt.
Det är som att gå in på ett gym och försöka bli löpare, tyngdlyftare och yogaexpert, allt på samma dag. Man blir inte starkare. Man blir bara trött. Jag var fotbollstränare förut och vi brukade säga att laget med den största spelplanen inte nödvändigtvis är det lag som vinner matcherna, det är det lag som kan utföra spelen med excellens. Samma sak gäller för lärande, man behöver inte allt på en gång, man behöver några stabila spel för att flytta bollen närmare mållinjen.
Hitta ditt fokus först
Innan jag utformar något frågar jag mig: Vilken riktning är vi på väg? Vad är syftet – försöker vi fixa något, förbättra något eller lära oss något helt nytt? Och vad motiverar egentligen människorna i rummet (WIIFM)?
Det sista spelar större roll än folk tror. Vi intervjuade några hundra elever som kom till våra sessioner och frågade vad som motiverade dem att vara där. Karriärutveckling och löneökning var förutsägbara. Men nästa svar överraskade oss: gemenskap. Den sociala aspekten var en stor drivkraft. Varje lärande är unikt, identifiera motivationen för investering med varje elev.
WAYZ-modellen
Under årens lopp har vi utvecklat något vi kallar WAYZ-modellen. Det är strukturen bakom varje läranderesa vi bygger.
walking Börja med gemenskapen. Samla människor i handledda sessioner där de utforskar helhetsbilden, sätter gemensamma förväntningar och kopplar innehållet till sin verkliga värld. Jag ger inte mycket förarbete i det här skedet. Det jag har upptäckt är att det tidiga momentumet kan skadas om man lägger ut förarbetet innan folk förstår varför. Istället sätter jag tydliga förväntningar och går sedan in i det. I vandringsfasen är samordning, kontakt och förståelse/engagemang mina huvudmål. Jag hade en mentor som utmanade mig att utveckla "Kontakt före innehåll" till "Kontakt är innehållet" och det lyfte verkligen hur vi bygger gemenskap i det här skedet av WAYZ-modellen.
Ansök Efter en ledd session behöver folk utrymme att göra det personligt. Min situation skiljer sig från din. Mitt team har andra utmaningar. Det är här självstyrt lärande kommer in i bilden – men inte ett bibliotek med 127 000 resurser där man inte vet var man ska börja. Vi ställer några frågor för att identifiera de mest angelägna utmaningarna/målen och skickar, med AI-sortering, över de 3 mest relevanta resurserna. Vi lärde oss också mycket från pedagogisk tv – Sesame Street, Blue's Clues, Dora Utforskaren. Låter konstigt, men dessa program förstod engagemang för årtionden sedan. Vårt online-lärande är "Discovery Channel möter Harvard Business Review". Vi började bygga mer filmiskt lärande – berättelsedrivet, spelifierat, community-byggt innehåll som folk faktiskt vill engagera sig i.
Längta Efter handledning och självstyrt lärande riskerar momentum att avta. Det är där individuell coachning kommer in i bilden. Vi tittar först på intern coachning och använder endast externa coacher där det behövs. Para ihop personer. Håll samtalen till 5–10 minuter med en enkel coachningsguide. Vi har funnit att detta steg är det mest effektiva för att bygga engagemang, ansvarsskyldighet, retention och uppföljning.
Vid denna tidpunkt samlar vi även in data om åtgärdssteg. Använd en enkel 3-punktsskala: slutförde du ditt åtgärdssteg? Ja, halvvägs eller nej. Det var allt. Enkel datainsamling som visar om lärandet faktiskt omsätts i handling.
Nitiskt firande Alltför ofta går framgångar oförglömliga. Om 85 % av dina medarbetare följde sina steg, säg det högt! Dela vittnesmålen. Visa data. Det är så du bygger momentum för nästa cykel och så du får ledningens stöd för fortsatta investeringar.
Det verkliga måttet
Folk frågar mig alltid: hur bevisar jag värdet av en lärandekultur? Mitt svar: sluta försöka mäta allt. Välj 2 till 4 fokusområden per år. Mät de åtgärder som vidtas, inte bara innehållet som konsumeras. Och koppla det tillbaka till om du fixar, förbättrar eller bygger något nytt eftersom mätvärdena kommer att vara olika för varje område.
Att göra mål
Jag brukade träna ett ungdomslag i fotboll. En av mina 6-åriga spelare kom springande in på planen på sin första dag och skrek "Passa! Passa! Passa!" – även när det andra laget hade bollen, även när han inte var i närheten av händelsernas centrum, även när det var han som höll i bollen.
Jag frågade honom: ”Varför skriker du ’pass’?” Han tittade upp och sa: ”Fröken Amber, jag vet inte vad det betyder. Jag vet bara att det är ett fotbollsord.”
Ibland låter organisationer lite så. Vi hör alla rätt ord – AI, ledarskap, kommunikation, kultur, men om vi inte vet vår riktning är de orden inte bara ineffektiva. De är bara brus.
Men om vi tar oss tid att identifiera lärandefokus och syfte, skapa engagerande handlingsfokuserat lärande och bygga en gemenskap för stöd i uppföljningen – kommer vi att vara i en position att säga passningar, ta emot bollen, gå framåt och göra riktigt stora mål.
