உங்கள் பணிக்காக நீங்கள் எப்போதாவது குறைவாக மதிப்பிடப்பட்டதாகவோ அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெற்றதாகவோ உணர்ந்திருக்கிறீர்களா? நம் வேலைகள் அல்லது உறவுகளில் ஏதாவது "நியாயமாக" தோன்றாத தருணங்களை நாம் அனைவரும் அனுபவித்திருக்கலாம்.
இந்த நியாயமற்ற அல்லது சமத்துவமின்மை உணர்வு உளவியலாளர்கள் அழைக்கும் மையத்தில் உள்ளது உந்துதல் சமபங்கு கோட்பாடு.
இந்த இடுகையில், சமபங்கு கோட்பாட்டின் அடிப்படைகளை ஆராய்வோம் மற்றும் நியாயமான பணியிடத்தை வளர்ப்பதற்கான அதன் திறனை நீங்கள் எவ்வாறு பயன்படுத்தலாம்.
பொருளடக்கம்
- உந்துதலின் ஈக்விட்டி தியரி என்றால் என்ன?
- ஈக்விட்டி தியரி ஆஃப் மோட்டிவேஷன் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்
- உந்துதலின் ஈக்விட்டி தியரியை பாதிக்கும் காரணிகள்
- பணியிடத்தில் உந்துதலின் ஈக்விட்டி கோட்பாட்டை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது
- takeaway
- அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்
சிறந்த ஈடுபாட்டிற்கான உதவிக்குறிப்புகள்
உங்கள் ஊழியர்களை ஈடுபடுத்துங்கள்
அர்த்தமுள்ள விவாதத்தைத் தொடங்கவும், பயனுள்ள கருத்துக்களைப் பெறவும் மற்றும் உங்கள் ஊழியர்களைப் பாராட்டவும். இலவச AhaSlides டெம்ப்ளேட்டை எடுக்க பதிவு செய்யவும்
🚀 இலவச வினாடி வினா-வைப் பெறுங்கள்உந்துதலின் ஈக்விட்டி தியரி என்றால் என்ன?
தி உந்துதல் சமபங்கு கோட்பாடு வேலையில் ஒருவரின் நேர்மை உணர்வை ஆராய்வதில் கவனம் செலுத்துகிறது, இது அவர்களின் உந்துதலில் நேரடி விளைவைக் கொண்டுள்ளது.
அவர்களால் முன்மொழியப்பட்டது ஜான் ஸ்டேசி ஆடம்ஸ்1960களில், "ஆடம்ஸ் ஈக்விட்டி தியரி" என்ற மற்றொரு பெயர்.
இந்த யோசனையின்படி, நாம் அனைவரும் தொடர்ந்து ஸ்கோரை வைத்துள்ளோம் ~ பதிலுக்கு நாம் பெறும் வெளியீடு/விளைவுகளுக்கு (ஊதியம், பலன்கள், அங்கீகாரம் போன்றவை) எதிராக நமது சொந்த உள்ளீடுகளை (முயற்சி, திறன்கள், அனுபவம் போன்றவை) கணக்கிடுகிறோம். நம் உள்ளீடு-வெளியீட்டு விகிதத்தை நம்மைச் சுற்றியுள்ளவர்களுடன் ஒப்பிடுவதைத் தவிர்க்க முடியாது.
நமது மதிப்பெண் மற்றவர்களின் மதிப்பை அளவிடவில்லை என நாம் உணர ஆரம்பித்தால் - வெகுமதிகளுக்கு எதிராக நமது முயற்சியின் விகிதம் நியாயமற்றதாகத் தோன்றினால் - அது ஏற்றத்தாழ்வு உணர்வை உருவாக்குகிறது. அந்த ஏற்றத்தாழ்வு, சமபங்கு கோட்பாட்டின் படி, ஒரு உண்மையான உந்துதல் கொலையாளி.
உந்துதலின் சமத்துவக் கோட்பாடுஈக்விட்டி தியரி ஆஃப் மோட்டிவேஷன் நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்
ஆதாமின் சமபங்கு கோட்பாட்டை நன்கு புரிந்து கொள்ள, ஒருவர் தகுதி மற்றும் தீமைகள் இரண்டையும் பார்க்க வேண்டும்.
நன்மை:
- நடத்தையை ஊக்குவிப்பதில் நியாயம் மற்றும் நீதியின் முக்கியத்துவத்தை இது அங்கீகரிக்கிறது. மக்கள் தாங்கள் சமமாக நடத்தப்படுவதை உணர வேண்டும்.
- போன்ற நிகழ்வுகளை விளக்குகிறது சமத்துவமின்மை வெறுப்புமற்றும் செயல் அல்லது புலனுணர்வு மாற்றங்கள் மூலம் சமநிலையை மீட்டமைத்தல்.
- திருப்தி மற்றும் செயல்திறனை அதிகரிக்க, சமமான முறையில் வெகுமதிகள் மற்றும் அங்கீகாரத்தை எவ்வாறு விநியோகிப்பது என்பது பற்றிய நுண்ணறிவுகளை நிறுவனங்களுக்கு வழங்குகிறது.
- வேலை, திருமணம், நட்பு போன்ற பல்வேறு உறவுச் சூழல்களில், சமபங்கு பற்றிய உணர்வுகள் எழும் இடங்களில் இது பொருந்தும்.
உந்துதலின் சமத்துவக் கோட்பாடுபாதகம்:
- நியாயமான உள்ளீடு-வெளியீட்டு விகிதமாகக் கருதப்படுவதற்கு மக்கள் வெவ்வேறு தனிப்பட்ட வரையறைகளைக் கொண்டிருக்கலாம், இது சரியான சமபங்குகளை அடைவதை கடினமாக்குகிறது.
- சமபங்கு மீது மட்டுமே கவனம் செலுத்துகிறது மற்றும் நிர்வாகத்தின் மீதான நம்பிக்கை அல்லது வேலையின் தரம் போன்ற பிற முக்கிய காரணிகள் அல்ல.
- சுய முன்னேற்றத்திற்குப் பதிலாக மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடுவதை ஊக்குவிக்கலாம் மற்றும் நியாயத்தின் மீது உரிமை உணர்வுகளுக்கு வழிவகுக்கும்.
- விகிதங்களை புறநிலையாக ஒப்பிடுவதற்கு அனைத்து உள்ளீடுகளையும் வெளியீடுகளையும் திட்டவட்டமாக அளவிடுவது மற்றும் அளவிடுவது கடினம்.
- மற்றவற்றைக் கருத்தில் கொள்வதில்லை ஊக்குவிப்பவர்கள்சாதனை, வளர்ச்சி அல்லது சொந்தம் போன்றவை ஊக்கத்தையும் பாதிக்கின்றன.
- உணரப்பட்ட ஏற்றத்தாழ்வுகளை நிவர்த்தி செய்வது உண்மையான சமபங்கு அல்லது ஏற்கனவே உள்ள உள் அமைப்புகள்/கொள்கைகளை சீர்குலைத்தால் மோதலை ஏற்படுத்தலாம்.
சமபங்கு கோட்பாடு பயனுள்ள நுண்ணறிவுகளை வழங்கினாலும், அதற்கு வரம்புகள் உள்ளன உந்துதலைப் பாதிக்கும் அனைத்து காரணிகளும் ஒப்பீடு அல்லது நேர்மையைப் பற்றியது அல்ல. பயன்பாட்டிற்கு பல காரணிகள் மற்றும் தனிப்பட்ட வேறுபாடுகளைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்.
உந்துதலின் ஈக்விட்டி தியரியை பாதிக்கும் காரணிகள்
உந்துதலின் சமத்துவக் கோட்பாடுஈக்விட்டி கோட்பாட்டின் படி, நாம் நமது சொந்த உள்ளீடு-விளைவு விகிதங்களை உள்நாட்டில் ஒப்பிடுவதில்லை. நாங்கள் பார்க்கும் நான்கு குறிப்புக் குழுக்கள் உள்ளன:
- சுய-உள்ளே: காலப்போக்கில் அவர்களின் தற்போதைய நிறுவனத்தில் தனிநபரின் அனுபவம் மற்றும் சிகிச்சை. அவர்கள் தற்போதைய உள்ளீடுகள்/வெளியீடுகளை அவர்களின் கடந்த கால சூழ்நிலையுடன் பிரதிபலிக்கலாம்.
- சுய-வெளியே: கடந்த காலத்தில் வெவ்வேறு நிறுவனங்களுடன் தனிநபரின் சொந்த அனுபவம். அவர்கள் மனதளவில் தங்கள் தற்போதைய வேலையை முந்தைய வேலையுடன் ஒப்பிடலாம்.
- மற்றவை-உள்ளே: தனிநபரின் தற்போதைய நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றவை. ஊழியர்கள் பொதுவாக தங்களை ஒத்த வேலைகளைச் செய்யும் சக ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடுகிறார்கள்.
- மற்றவர்கள்-வெளிப்புறம்: பிற நிறுவனங்களில் இதே போன்ற பாத்திரங்களில் உள்ள நண்பர்கள் போன்ற தனிநபரின் நிறுவனத்திற்கு வெளியே உள்ளவர்கள்.
மக்கள் இயல்பாகவே சமூக மற்றும் சுய-நிலையை மதிப்பிடுவதற்கு மற்றவர்களுக்கு எதிராக தங்களை அளவிட முனைகிறார்கள். சமபங்கு கோட்பாட்டிற்கும் ஆரோக்கியமான சுய-உணர்வுகளைப் பேணுவதற்கும் வேறுபாடுகளைக் கணக்கிடும் சரியான ஒப்பீட்டுக் குழுக்கள் முக்கியம்.
பணியிடத்தில் உந்துதலின் ஈக்விட்டி கோட்பாட்டை எவ்வாறு பயன்படுத்துவது
உந்துதலின் சமபங்கு கோட்பாடு ஊழியர்கள் தங்கள் பங்களிப்புகளை நியாயமான மற்றும் நிலையான சிகிச்சையின் மூலம் மதிப்பிடுவதாக உணரும் சூழலை வளர்க்கப் பயன்படுகிறது உள்ளார்ந்த ஊக்கத்தை. இதில் நிறுவனங்கள் செயல்படும் சில வழிகளைப் பார்ப்போம்:
#1. உள்ளீடுகள் மற்றும் வெளியீடுகளைக் கண்காணிக்கவும்
உந்துதலின் சமத்துவக் கோட்பாடுகாலப்போக்கில் ஊழியர்களின் உள்ளீடுகள் மற்றும் வெளியீடுகளை முறையாக கண்காணிக்கவும்.
பொதுவான உள்ளீடுகளில் வேலை நேரம், அர்ப்பணிப்பு, அனுபவம், திறன்கள், பொறுப்புகள், நெகிழ்வுத்தன்மை, செய்த தியாகங்கள் போன்றவை அடங்கும். அடிப்படையில் எந்த முயற்சிகளும் அல்லது பண்புக்கூறுகளும் பணியாளர் வைக்கின்றன.
சம்பளம், பலன்கள், பங்கு விருப்பங்கள் அல்லது கண்ணுக்குத் தெரியாத அங்கீகாரம், பதவி உயர்வு வாய்ப்புகள், நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் சாதனை உணர்வு போன்ற வெளியீடுகள் உறுதியானதாக இருக்கலாம்.
இது நியாயமான உணர்வுகளின் தரவை வழங்குகிறது.
#2. தெளிவான, நிலையான கொள்கைகளை உருவாக்குங்கள்
வெகுமதி மற்றும் அங்கீகார அமைப்புகள் விருப்பத்தை விட புறநிலை செயல்திறன் அளவீடுகளின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்.
நிறுவனத்தின் கொள்கையை நன்கு அறியாததால் எழும் அதிருப்தியை அகற்ற பணியாளர்களுக்கு பாத்திரங்கள், எதிர்பார்ப்புகள் மற்றும் இழப்பீட்டு கட்டமைப்புகளை தெளிவாகத் தெரிவிக்கவும்.
#3. வழக்கமான கருத்து அமர்வுகளை நடத்துங்கள்
சமத்துவமின்மையின் ஆரம்ப அறிகுறிகளைக் கண்டறிய ஒருவருக்கொருவர், ஆய்வுகள் மற்றும் வெளியேறும் நேர்காணல்களைப் பயன்படுத்தவும்.
சிறிய சிக்கல்கள் தீவிரமடைவதற்கு முன், குறைந்தபட்சம் காலாண்டுக்கு ஒருமுறையாவது பின்னூட்டம் அடிக்கடி இருக்க வேண்டும். வழக்கமான செக்-இன்கள் ஊழியர்களின் கருத்துக்கள் பரிசீலிக்கப்படுவதைக் காட்டுகிறது.
பின்னூட்ட வளையத்தை மூடுவதற்கான சிக்கல்களைப் பின்தொடரவும் மற்றும் ஊழியர்களின் முன்னோக்குகளைக் காட்டவும் உண்மையாகவே கேட்கப்பட்டு, சமபங்கு தொடர்பிலும் கருதப்பட்டது.
💡 AhaSlides வழங்குகிறது இலவச ஆய்வு வார்ப்புருக்கள்நிறுவனங்களுக்கு ஊழியர்களின் கருத்துக்களை விரைவாக அளவிடுவதற்கு.
#4. உறுதியான மற்றும் அருவமான வெகுமதிகளை சமநிலைப்படுத்துங்கள்
ஊதியம் முக்கியமானது என்றாலும், நிதி அல்லாத பலன்கள் பங்கு மற்றும் நியாயத்தன்மை பற்றிய ஊழியர்களின் உணர்வை கணிசமாக பாதிக்கும்.
நெகிழ்வான திட்டமிடல், கூடுதல் நேரம், உடல்நலம்/ஆரோக்கிய நலன்கள் அல்லது மாணவர் கடன் உதவி போன்ற சலுகைகள் சில தொழிலாளர்களுக்கு ஊதிய வேறுபாடுகளை சமநிலைப்படுத்தலாம்.
அருவமான பொருட்களின் மதிப்பை திறம்பட தொடர்புகொள்வது, பணியாளர்கள் மொத்த இழப்பீட்டைக் கருத்தில் கொள்ள உதவுகிறது, அடிப்படை ஊதியம் மட்டும் தனிமைப்படுத்தப்படவில்லை.
#5. மாற்றங்களைப் பற்றி ஊழியர்களுடன் கலந்தாலோசிக்கவும்
உந்துதலின் சமத்துவக் கோட்பாடுநிறுவன மாற்றங்களைச் செய்யும்போது, ஊழியர்களை லூப்பில் வைத்திருப்பது அவர்களின் கருத்துக்களைப் புரிந்துகொண்டு வாங்குவதைப் பெற அனுமதிக்கும்.
கோர அநாமதேய கருத்துஎதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு பயப்படாமல் அவர்களின் கவலைகளை புரிந்து கொள்ள.
பல முன்னுரிமைகளை சமநிலைப்படுத்தும் பரஸ்பர இணக்கமான தீர்வுகளைக் கண்டறிய அவர்களுடன் மாற்று வழிகளின் நன்மை/தீமைகளைப் பற்றி விவாதிக்கவும்.
#6. ரயில் மேலாளர்கள்
பணிகளையும் பணியாளர்களையும் புறநிலையாக மதிப்பீடு செய்வதற்கும், சார்பு இல்லாமல், வேலை மற்றும் வெகுமதிகளை நிரூபிக்கத்தக்க வகையில் சமமான முறையில் விநியோகிப்பதற்கும் மேற்பார்வையாளர்களுக்கு பயிற்சி தேவை.
ஊதியம், பதவி உயர்வு முடிவுகள், ஒழுக்கம், செயல்திறன் மதிப்புரைகள் போன்றவற்றில் பாகுபாட்டைத் தவிர்ப்பதற்கும் சமமான முறையில் நடத்தப்படுவதை உறுதி செய்வதற்கும் சட்டப்பூர்வ பொறுப்புகளை அவர்கள் விளக்குவார்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.
#7. புரிதலை உருவாக்குங்கள்
நெட்வொர்க்கிங் நிகழ்வுகள், வழிகாட்டுதல் திட்டங்கள் மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை அமைக்கவும், இது ஊழியர்களுக்கு மற்றவர்களின் முழு பங்களிப்புகள் மற்றும் நியாயமான சிகிச்சையைப் பராமரிப்பதில் உள்ள சவால்களைப் பற்றிய நுண்ணறிவை வழங்குகிறது.
நெட்வொர்க்கிங் நிகழ்வுகள் முறைசாரா தொடர்புகளை அனுமதிக்கின்றன, இது பாத்திரங்களுக்கிடையில் உள்ள பொதுவான தன்மைகளை ஊகிக்கப்பட்டதை விட ஒப்பிடத்தக்கது.
திட்டப்பணிகளின் போது, ஒவ்வொருவரும் பங்களிக்கும் திறன்கள்/அறிவை அடையாளம் காண, ஒரு மூளைச்சலவை அமர்வுக்கு வெவ்வேறு பாத்திரங்களில் இருந்து குழு உறுப்பினர்களை நீங்கள் அமைக்கலாம்.
ஒத்துழைப்பு உயர்த்தப்பட்டது, திறன்கள் கொண்டாடப்படுகின்றன
AhaSlides குழுவின் மூளைச்சலவை அம்சம் ஒவ்வொரு அணி வீரரின் ஆற்றலையும் திறக்கிறது🎉
takeaway
சாராம்சத்தில், உந்துதலின் சமபங்கு கோட்பாடு, நம்மைச் சுற்றியுள்ளவர்களுடன் ஒப்பிடும்போது நாம் ஒரு மூல ஒப்பந்தத்தைப் பெறுகிறோமா என்பதைத் தாவல்களை வைத்திருப்பதுதான்.
மேலும் அளவு தவறான திசையில் முனைய ஆரம்பித்தால், கவனிக்கவும் - ஏனெனில் இந்த யோசனையின்படி, உந்துதல் ஒரு குன்றின் மீது உடனடியாக வீசப்பட உள்ளது!
எங்கள் உதவிக்குறிப்புகளைப் பின்பற்றுவதன் மூலம் சிறிய மாற்றங்களைச் செய்வது, அளவை சமநிலைப்படுத்தவும், வரவிருக்கும் நேரத்திற்கு அனைவரையும் ஈடுபடுத்தவும் உதவும்.
அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்
சமபங்கு கோட்பாடு மற்றும் உதாரணம் என்றால் என்ன?
ஈக்விட்டி தியரி என்பது ஒரு உந்துதல் கோட்பாடாகும், இது பணியாளர்கள் தங்கள் பணிக்கு (உள்ளீடுகள்) பங்களிப்பதற்கும், மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடுகையில் அவர்கள் தங்கள் வேலையிலிருந்து (விளைவுகள்) பெறுவதற்கும் இடையே நேர்மை அல்லது சமத்துவத்தை பராமரிக்க முயல்கின்றனர். எடுத்துக்காட்டாக, பாப் தனது சக ஊழியரான மைக்கை விட கடினமாக உழைக்கிறார் என்று உணர்ந்தாலும், மைக்கிற்கு சிறந்த ஊதியம் கிடைத்தால், சமபங்கு உணரப்படாது. பாப் பின்னர் தனது முயற்சியை குறைக்கலாம், சம்பள உயர்வு கேட்கலாம் அல்லது இந்த சமத்துவமின்மையை அகற்ற புதிய வேலை தேடலாம்.
சமபங்கு கோட்பாட்டின் மூன்று முக்கிய அம்சங்கள் யாவை?
சமபங்கு கோட்பாட்டின் மூன்று முக்கிய அம்சங்கள் உள்ளீடு, விளைவு மற்றும் ஒப்பீட்டு நிலை.
சமபங்கு கோட்பாட்டை வரையறுத்தவர் யார்?
சமபங்கு கோட்பாடு ஜான் ஸ்டேசி ஆடம் என்பவரால் 1963 இல் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது.
குறிச்சொற்கள்: வேலை உந்துதல்
