உங்கள் மனிதவள திட்டமிடல் செயல்முறையை சீரமைத்தல் | 4 வெற்றிக்கான உத்திகள்

உங்களுக்குத் தேவைப்படும்போது செல்லத் தகுந்த திறன்களைக் கொண்ட சரியான நபர்கள் தயாராக இருப்பதை உறுதிசெய்தல் - அதுதான் மனிதவள திட்டமிடல்.

நீங்கள் ஒரு ஸ்டார்ட்அப் அல்லது நிறுவப்பட்ட நிறுவனமாக இருந்தாலும் பரவாயில்லை, புத்திசாலித்தனமான, நன்கு சிந்திக்கக்கூடிய பணியாளர் திட்டத்தை வைத்திருப்பது உங்கள் இலக்குகளை அடைவதில் பெரும் மாற்றத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

இந்த வழிகாட்டியில், உங்களுடையதைக் கண்டறிவதற்கான அடிப்படைகளை நாங்கள் உள்ளடக்குவோம் மனிதவள திட்டமிடல் செயல்முறை, இது ஏன் முக்கியமானது மற்றும் உங்கள் வணிகம் வெற்றிபெற உதவும் திட்டத்தை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பது அங்கு என்ன மாறினாலும் பொருட்படுத்தாது.

எனவே வசதியாக இருங்கள், நாங்கள் பணியாளர் உத்திகளின் உலகில் குதிக்கிறோம்!

பொருளடக்கம்

• மனிதவள திட்டமிடல் என்றால் என்ன?
• மனிதவள திட்டமிடல் செயல்முறையின் முக்கிய கூறுகள் யாவை?
• மனிதவளத் திட்டத்தில் மனிதவளத் திட்டத்தின் நோக்கம் என்ன?
• மனிதவள திட்டமிடல் செயல்பாட்டில் 4 படிகள் என்ன?
  • #1. தேவை முன்னறிவிப்பு
  • #2. வழங்கல் பகுப்பாய்வு
  • #3. இடைவெளி பகுப்பாய்வு
  • #4. செயல் திட்டமிடல்
• மனிதவள திட்டமிடல் எடுத்துக்காட்டு
• கீழே வரி
• அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

நிறுவன ஈடுபாட்டிற்கான உதவிக்குறிப்புகள்

மனிதவள திட்டமிடல் என்றால் என்ன?

மனிதவள திட்டமிடல் அல்லது மனித வள திட்டமிடல் ஒரு நிறுவனத்தின் எதிர்கால மனித வளத் தேவைகளை முன்னறிவிப்பது மற்றும் அந்தத் தேவைகளை எவ்வாறு பூர்த்தி செய்வது என்பதைத் தீர்மானிப்பது. இது உள்ளடக்கியது:

• தற்போதைய பணியாளர்களை பகுப்பாய்வு செய்தல் - அவர்களின் திறன்கள், திறன்கள், வேலைகள் மற்றும் பாத்திரங்கள்

• வணிக இலக்குகள், மூலோபாயம் மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட வளர்ச்சி ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் எதிர்கால மனித வளத் தேவைகளை முன்னறிவித்தல்

• தற்போதைய மற்றும் எதிர்காலத் தேவைகளுக்கு இடையே உள்ள இடைவெளிகளைத் தீர்மானித்தல் - அளவு, தரம், திறன்கள் மற்றும் பாத்திரங்களின் அடிப்படையில்

• அந்த இடைவெளிகளை நிரப்ப தீர்வுகளை உருவாக்குதல் - ஆட்சேர்ப்பு, பயிற்சி, மேம்பாட்டு திட்டங்கள், இழப்பீடு சரிசெய்தல் போன்றவை.

• விரும்பிய காலக்கெடு மற்றும் வரவு செலவுத் திட்டங்களுக்குள் அந்தத் தீர்வுகளைச் செயல்படுத்துவதற்கான திட்டத்தை உருவாக்குதல்

• செயல்படுத்தப்படுவதைக் கண்காணித்தல் மற்றும் தேவைக்கேற்ப மனிதவளத் திட்டத்தில் மாற்றங்களைச் செய்தல்

மனிதவள திட்டமிடல் செயல்முறையின் முக்கிய கூறுகள் யாவை?

மனிதவள திட்டமிடல் செயல்முறையின் முக்கிய கூறுகள் பொதுவாக:

நோக்கம்: இது அளவு மற்றும் தரமான பகுப்பாய்வு இரண்டையும் உள்ளடக்கியது. அளவு பகுப்பாய்வு என்பது பணிச்சுமை கணிப்புகளின் அடிப்படையில் தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால பணியாளர் அளவைக் கணக்கிடுவதை உள்ளடக்கியது. தரமான பகுப்பாய்வு தேவையான திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் பாத்திரங்களைக் கருத்தில் கொள்கிறது.

கால அளவு: ஒரு மனிதவளத் திட்டம் பொதுவாக 1-3 வருட அடிவானத்தை உள்ளடக்கியது, நீண்ட கால கணிப்புகளையும் கொண்டுள்ளது. இது குறுகிய கால தந்திரோபாய தேவைகளை நீண்ட கால மூலோபாய இலக்குகளுடன் சமநிலைப்படுத்துகிறது.

ஆதாரங்கள்: வணிகத் திட்டங்கள், சந்தை முன்னறிவிப்புகள், தேய்மானப் போக்குகள், இழப்பீடு பகுப்பாய்வு, உற்பத்தித்திறன் நடவடிக்கைகள் போன்றவை உட்பட பல்வேறு ஆதாரங்களில் இருந்து தரவு திட்டமிடல் செயல்முறைக்கு உள்ளீடாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

முறை: முன்கணிப்பு முறைகள் எளிமையான போக்கு பகுப்பாய்வு முதல் சிமுலேஷன் மற்றும் மாடலிங் போன்ற அதிநவீன நுட்பங்கள் வரை இருக்கலாம். பல 'என்ன என்றால்' காட்சிகள் அடிக்கடி மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன.

பயன்பாடு: ஆட்சேர்ப்பு, பயிற்சி, இழப்பீடு மாற்றங்கள், அவுட்சோர்சிங்/அஃப்ஷோரிங் மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள ஊழியர்களை மறுபகிர்வு செய்தல் உள்ளிட்ட திறன் இடைவெளிகளை நிரப்புவதற்கான தீர்வுகளை மனிதவளத் திட்டம் குறிப்பிடுகிறது. காலக்கெடு மற்றும் செலவுக் கட்டுப்பாடுகளுக்குள் தீர்வுகளைச் செயல்படுத்த செயல் திட்டங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. பொறுப்புகள் மற்றும் பொறுப்புகள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன.

மனிதவளத் திட்டம் தொடர்ந்து கண்காணிக்கப்படுகிறது. திட்டமிட்டபடி கணிப்புகள் செயல்படவில்லை என்றால் தற்செயல் திட்டங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன.

பயனுள்ள மனிதவள திட்டமிடலுக்கு அனைத்து முக்கிய செயல்பாட்டு பகுதிகளிலிருந்தும், குறிப்பாக செயல்பாடுகள், நிதி மற்றும் பல்வேறு வணிக பிரிவுகளின் உள்ளீடு மற்றும் ஒத்துழைப்பு தேவைப்படுகிறது.

தொழில்நுட்ப கருவிகள் மனிதவள திட்டமிடலுக்கு உதவலாம், குறிப்பாக அளவு பகுப்பாய்வு மற்றும் பணியாளர் மாதிரியாக்கத்திற்கு. ஆனால் மனித தீர்ப்பு இன்றியமையாதது.

மனிதவளத் திட்டத்தில் மனிதவளத் திட்டத்தின் நோக்கம் என்ன?

#1 - வணிக நோக்கங்கள் மற்றும் மூலோபாயத்துடன் மனித வள தேவைகளை சீரமைக்கவும்: மனிதவள திட்டமிடல் நிறுவனத்தின் இலக்குகள், வளர்ச்சித் திட்டங்கள் மற்றும் மூலோபாய முன்முயற்சிகளை ஆதரிக்கத் தேவையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் வகைகளைத் தீர்மானிக்க உதவுகிறது. மனித வளங்கள் மிகப்பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்தக்கூடிய இடங்களில் பயன்படுத்தப்படுவதை இது உறுதி செய்கிறது.

#2 - திறன் இடைவெளிகளைக் கண்டறிந்து நிரப்பவும்: எதிர்கால திறன் தேவைகளை முன்னறிவிப்பதன் மூலம், மனிதவள திட்டமிடல் தற்போதைய பணியாளர் திறன்கள் மற்றும் எதிர்கால தேவைகளுக்கு இடையே உள்ள இடைவெளிகளை அடையாளம் காண முடியும். ஆட்சேர்ப்பு, பயிற்சி அல்லது மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள் மூலம் அந்த இடைவெளிகளை எவ்வாறு நிரப்புவது என்பதை அது தீர்மானிக்கிறது.

#3 - பணியாளர்களின் செலவுகளை மேம்படுத்துதல்: மனிதவள திட்டமிடல் வேலைப்பளு தேவைகளுடன் தொழிலாளர் செலவுகளை பொருத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. அதிக பணியாளர்கள் அல்லது குறைவான பணியாளர்கள் உள்ள பகுதிகளை இது அடையாளம் காண முடியும், எனவே சரியான திறன்களைக் கொண்ட சரியான எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களை பணியமர்த்த முடியும். இது தொழிலாளர் செலவைக் கட்டுப்படுத்த உதவுகிறது.

#4 - திறமைகளின் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்துதல்: சரியான நபர்கள் சரியான திறன்களுடன் சரியான வேலைகளில் இருப்பதை உறுதி செய்வதன் மூலம், மனிதவள திட்டமிடல் ஒட்டுமொத்த உற்பத்தித்திறனையும் செயல்திறனையும் அதிகரிக்கும். ஊழியர்கள் தங்கள் பாத்திரங்களுக்கு மிகவும் பொருத்தமானவர்கள் மற்றும் அமைப்பு அவர்களின் மனித மூலதனத்தை அதிகப்படுத்துகிறது.

#5 - எதிர்கால தேவைகளை எதிர்பார்க்கவும்: மனிதவள திட்டமிடல் வணிக சூழல் மற்றும் பணியாளர் தேவைகளில் மாற்றங்களை எதிர்பார்க்க உதவுகிறது. இதன் விளைவாக, பணியாளர்களின் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுவதை உறுதி செய்வதற்காக HR முன்கூட்டியே உத்திகளைத் தயாரிக்க முடியும். இந்தச் செயலூக்கமான அணுகுமுறை, சுறுசுறுப்பான மற்றும் தகவமைக்கக்கூடிய பணியாளர்களை உருவாக்குவதில் உதவுகிறது, இது எந்தவொரு நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கும் முக்கியமானது.

#6 - பணியாளர் ஊக்கத்தை மேம்படுத்துதல்: மனித வளத் தேவைகளை துல்லியமாக முன்னறிவித்து, பூர்த்தி செய்வதன் மூலம், நிறுவனமானது வேலைக் கடமைகள், அதிகப் பணிச்சுமைகள் மற்றும் திறமைக் குறைபாடுகள் பற்றிய தெளிவின்மையைக் குறைக்கலாம், இவை அனைத்தும் ஊழியர்களின் மனநிறைவை மோசமாகப் பாதிக்கும்.

மனிதவள திட்டமிடல் செயல்பாட்டில் 4 படிகள் என்ன?

நிறுவனங்கள் திறம்பட திட்டமிடலாம் மனிதவள திட்டமிடல் இந்த நான்கு எளிய வழிமுறைகளைக் கருத்தில் கொண்டு, மிகையாகச் செல்லாமல் செயலாக்கம்:

#1. தேவை முன்னறிவிப்பு

• நிறுவனத்தின் இலக்குகள், உத்திகள் மற்றும் வளர்ச்சி, விரிவாக்கம், புதிய தயாரிப்பு வெளியீடுகள் போன்றவற்றிற்கான கணிப்புகளின் அடிப்படையில்.
• நிறுவனம் எவ்வாறு ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது, அவர்கள் எந்த புதிய தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்தலாம் மற்றும் அவர்கள் தங்கள் தொழிலாளர்களை எவ்வளவு பயன்படுத்துகிறார்கள் போன்ற காரணிகளைக் கருத்தில் கொள்கிறது.
• பங்கு, திறன் தொகுப்பு, வேலை குடும்பம், நிலை, இடம் போன்றவற்றின் மூலம் தேவைப்படும் நபர்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கிறது.
• சில நெகிழ்வுத்தன்மையை உருவாக்க பல காட்சிகள் பெரும்பாலும் மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன.

#2. வழங்கல் பகுப்பாய்வு

• தற்போதைய ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவர்களின் வேலைகள்/பாத்திரங்களுடன் தொடங்குகிறது.
• எத்தனை பேர் இருப்பார்கள் என்பதைத் தீர்மானிக்க, தேய்வுப் போக்குகள், ஓய்வூதியக் கணிப்புகள் மற்றும் காலியிட விகிதங்கள் ஆகியவற்றை பகுப்பாய்வு செய்கிறது.
• வெளிப்புற ஆட்சேர்ப்பு காலக்கெடு மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையில் தேவையான திறன்களின் இருப்பு ஆகியவற்றைக் கருதுகிறது.
• மறுபகிர்வு, வேலைப் பகிர்வு, பகுதி நேர வேலை மற்றும் அவுட்சோர்சிங் ஆகியவற்றுக்கான சாத்தியக்கூறுகளை மதிப்பிடுகிறது.

#3. இடைவெளி பகுப்பாய்வு

• எதிர்காலத்தில் மக்களுக்கு என்ன தேவை என்ற கணிப்புகளை நம்மிடம் ஏற்கனவே உள்ளவற்றுடன் ஒப்பிடவும். அந்த வழியில், ஏதேனும் இடைவெளிகளை நிரப்ப வேண்டுமா என்று பார்க்கலாம்.
• நபர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் குறிப்பிட்ட திறன் தொகுப்புகளின் அடிப்படையில் இடைவெளிகளைக் கணக்கிடுகிறது.
• திறன்கள், அனுபவ நிலைகள், வேலைப் பாத்திரங்கள், இருப்பிடங்கள் போன்ற பரிமாணங்களில் உள்ள இடைவெளிகளைக் கண்டறிகிறது.
• தேவைப்படும் தீர்வுகளின் அளவைத் தீர்மானிக்க உதவுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, புதிய பணியமர்த்தப்பட்டவர்களின் எண்ணிக்கை, பயிற்சி பெற்றவர்கள் மற்றும் வேலை மறுவடிவமைப்பு.

#4. செயல் திட்டமிடல்

• ஆட்சேர்ப்பு, பயிற்சி, பதவி உயர்வுகள், வெகுமதி திட்டங்கள் போன்ற தீர்வுகளைக் குறிப்பிடுகிறது.
• செயல்படுத்தல் காலக்கெடுவை அமைக்கிறது, பொறுப்புகளை ஒதுக்குகிறது மற்றும் வரவு செலவுத் திட்டங்களை மதிப்பிடுகிறது.
• எதிர்பார்த்ததை விட குறைவான தேய்மானம், அதிக தேவை போன்றவற்றின் போது தற்செயல் திட்டங்களை உருவாக்குகிறது.
• மனிதவளத் திட்டத்தின் வெற்றியை அளவிடுவதற்கு முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை (KPIs) வரையறுக்கிறது.
• காலப்போக்கில் மனிதவள திட்டமிடல் செயல்முறையின் தொடர்ச்சியான சரிசெய்தல் மற்றும் முன்னேற்றத்தை இயக்குகிறது.

மனிதவள திட்டமிடல் எடுத்துக்காட்டு

இன்னும் தெளிவான படம் கிடைக்கவில்லையா? மனிதவள திட்டமிடல் செயல்முறையின் ஒரு எடுத்துக்காட்டு இங்கே உள்ளது, 4 இன்றியமையாத படிகளைப் பின்பற்றுவதன் மூலம் நீங்கள் கருத்தை சிறப்பாகப் பெறலாம்:

புதிய ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் திட்டங்களின் அடிப்படையில் அடுத்த 30 ஆண்டுகளில் 2% வளர்ச்சியை ஒரு மென்பொருள் மேம்பாட்டு நிறுவனம் கணித்துள்ளது. இந்த தேவையை பூர்த்தி செய்ய போதுமான டெவலப்பர்கள் உள்ளனர் என்பதை உறுதிப்படுத்த அவர்கள் ஒரு மனிதவள திட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும்.

படி 1: தேவை முன்னறிவிப்பு

திட்டமிடப்பட்ட 30% வளர்ச்சியை ஆதரிக்க, அவர்களுக்குத் தேவைப்படும்:

• 15 கூடுதல் மூத்த டெவலப்பர்கள்
• 20 கூடுதல் மத்திய-நிலை டெவலப்பர்கள்
• 10 கூடுதல் ஜூனியர் டெவலப்பர்கள்

அவற்றின் தற்போதைய அமைப்பு மற்றும் திட்டத் தேவைகளின் அடிப்படையில்.

படி 2: வழங்கல் பகுப்பாய்வு

அவர்கள் தற்போது உள்ளனர்:

• 50 மூத்த டெவலப்பர்கள்
• 35 நடுத்தர நிலை டெவலப்பர்கள்
• 20 ஜூனியர் டெவலப்பர்கள்

தேய்மான போக்குகளின் அடிப்படையில், அவர்கள் இழக்க எதிர்பார்க்கிறார்கள்:

• 5 மூத்த டெவலப்பர்கள்
• 3 நடுத்தர நிலை டெவலப்பர்கள்
• 2 ஜூனியர் டெவலப்பர்கள்

அடுத்த 2 ஆண்டுகளில்.

படி 3: இடைவெளி பகுப்பாய்வு

தேவை மற்றும் விநியோகத்தை ஒப்பிடுதல்:

• அவர்களுக்கு மேலும் 15 மூத்த டெவலப்பர்கள் தேவை, ஆனால் 5 பேரை மட்டுமே பெறுவார்கள், இதனால் 10 பேர் இடைவெளி விடுவார்கள்
• அவர்களுக்கு இன்னும் 20 மிட்-லெவல் டெவலப்பர்கள் தேவை, 2 இடைவெளி விட்டு 18 மட்டுமே கிடைக்கும்
• அவர்களுக்கு இன்னும் 10 ஜூனியர் டெவலப்பர்கள் தேவை, 2 பேரை மட்டுமே இழக்கிறார்கள், 12 பேர் இடைவெளி விட்டுவிடுவார்கள்

படி 4: செயல் திட்டமிடல்

அவர்கள் ஒரு திட்டத்தை உருவாக்குகிறார்கள்:

• 8 மூத்த டெவலப்பர்கள் மற்றும் 15 மத்திய நிலை டெவலப்பர்களை வெளிப்புறமாக பணியமர்த்தவும்
• 5 உள் நடுநிலை டெவலப்பர்களை மூத்த நிலைக்கு உயர்த்தவும்
• 10 ஆண்டு மேம்பாட்டுத் திட்டத்திற்கு 2 நுழைவு நிலை பயிற்சியாளர்களை நியமிக்கவும்

அவர்கள் ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்களை நியமிக்கிறார்கள், காலக்கெடுவை அமைக்கிறார்கள் மற்றும் முடிவுகளை அளவிட KPIகளை நிறுவுகிறார்கள்.

திட்டமிடப்பட்ட வணிகத் தேவையின் அடிப்படையில் எதிர்கால மனித வளத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய ஒரு நிறுவனம் மனிதவளத் திட்டத்தை எவ்வாறு அணுகலாம் என்பதற்கு இது ஒரு எடுத்துக்காட்டு. இடைவெளிகளைக் கண்டறிந்து ஸ்மார்ட் தீர்வுகளை உருவாக்கும் முறையான, தரவு சார்ந்த செயல்முறையைக் கொண்டிருப்பதே முக்கியமானது.

கீழே வரி

இன்றைய வேகமான வணிக உலகில், வளைவுக்கு முன்னால் இருப்பது முக்கியம். மனிதவள திட்டமிடல் செயல்முறையானது, உங்கள் நிறுவனத்தின் எதிர்காலத் தேவைகளை முன்னறிவிப்பதற்கும், அதற்கேற்ப திட்டமிடுவதற்கும் சக்தி வாய்ந்தது, இதனால் போட்டித்தன்மையுடன் இருக்க உதவுகிறது மற்றும் வரவிருக்கும் எதற்கும் நீங்கள் தயாராக இருக்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது.

அடிக்கடி கேட்கப்படும் கேள்விகள்

மனிதவள மேலாண்மையின் 4 முக்கிய நோக்கங்கள் யாவை?

மனிதவள மேலாண்மை என்பது ஒரு நிறுவனத்திற்கு அதன் இலக்குகளை அடைய சரியான திறன்கள் மற்றும் நிபுணத்துவம் கொண்ட சரியான எண்ணிக்கையிலான நபர்களை உறுதி செய்கிறது. இது மக்களை உற்பத்தி ரீதியாகப் பயன்படுத்துவதையும், அவர்களின் திறனை மேம்படுத்துவதையும், ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையே நேர்மறையான உறவை உருவாக்குவதையும் நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. ஆட்சேர்ப்பு, பயிற்சி, செயல்திறன் மேலாண்மை மற்றும் இழப்பீடு மேலாண்மை போன்ற நடைமுறைகள் மூலம் இது நிறைவேற்றப்படுகிறது.

மனித வள திட்டமிடலில் 6 படிகள் யாவை?

பயனுள்ள மனிதவள திட்டமிடல் செயல்பாட்டில் 5 படிகள் உள்ளன · தேவையை முன்னறிவித்தல் · தற்போதைய மனித சக்தியை மதிப்பிடுதல் · இடைவெளிகளை பகுப்பாய்வு செய்தல் · இடைவெளிகளை நிரப்புவதற்கான தீர்வுகளை திட்டமிடுதல் · செயல்படுத்தல் மற்றும் மதிப்பாய்வு செய்தல்.