การนำหลักการเกมมาใช้ในที่ทำงาน: วิธีใช้ในการฝึกอบรม การปฐมนิเทศ และการสร้างความผูกพันในที่ทำงาน

แต่การนำหลักการเกมมาใช้ก็ล้มเหลวอยู่บ่อยครั้ง โดยส่วนใหญ่เป็นเพราะองค์กรต่างๆ มักเพิ่มระบบคะแนนและตารางอันดับโดยไม่ได้คิดให้รอบคอบว่าต้องการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอะไร คู่มือนี้จะกล่าวถึงวิธีการทำงานของการนำหลักการเกมมาใช้ในที่ทำงาน ผลลัพธ์ที่ได้จริง ผลกระทบด้านลบ และวิธีการนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

องค์กรที่นำเอาการเล่นเกมมาใช้ในการฝึกอบรมจะพบว่าการมีส่วนร่วมเพิ่มขึ้นถึง 60% และ 83% ของพนักงานที่เข้าร่วมโปรแกรมฝึกอบรมแบบใช้เกมรายงานว่ารู้สึกมีแรงจูงใจมากขึ้น เมื่อเทียบกับ 61% ในโปรแกรมที่ไม่ใช้เกม กลไกที่ได้ผลดีที่สุดสำหรับการฝึกอบรม ได้แก่ แบบทดสอบแบบจับเวลาที่ทดสอบความรู้ ณ จุดตรวจสอบ (ใช้ประโยชน์จากผลของการทดสอบเพื่อการจดจำที่ดีขึ้น) แถบแสดงความคืบหน้าที่แสดงความก้าวหน้าผ่านหลักสูตร การแข่งขันแบบทีมที่แผนกต่างๆ แข่งขันกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการเรียนรู้ และตราสัญลักษณ์ที่รับรองความสามารถเฉพาะเมื่อสำเร็จหลักสูตร

บริษัท Deloitte เป็นหนึ่งในตัวอย่างที่ถูกอ้างถึงมากที่สุด บริษัทได้นำแนวคิดเกมมาใช้ในโปรแกรมฝึกอบรมผู้นำ และพบว่าอัตราการสำเร็จหลักสูตรเพิ่มขึ้น 37% แทนที่จะให้ผู้บริหารนั่งฟังเนื้อหาแบบเดิมๆ เป็นเวลานาน โปรแกรมนี้ใช้การเรียนรู้ตามภารกิจและกระดานผู้นำเพื่อสร้างแรงผลักดันและความรับผิดชอบ

การนำกลไกเกมมาใช้ในทางที่ผิด

ทุกเรื่องราวความสำเร็จย่อมมีข้อผิดพลาดในการนำไปปฏิบัติ การทำความเข้าใจข้อผิดพลาดที่พบบ่อยนั้นเป็นสิ่งสำคัญก่อนที่จะลงทุน

ตารางคะแนนที่ทำให้หมดกำลังใจ หากตารางจัดอันดับแสดงผลพนักงาน 10,000 คน แต่แสดงเฉพาะ 10 อันดับแรก พนักงานอีก 9,990 คนที่เหลือจะเห็นอันดับที่พวกเขาไม่มีวันไปถึงได้ ซึ่งไม่ก่อให้เกิดแรงจูงใจ แต่กลับทำให้ท้อแท้ ตารางจัดอันดับที่มีประสิทธิภาพควรแบ่งกลุ่มตามทีม ภูมิภาค หรือรุ่น เพื่อให้การแข่งขันเกิดขึ้นระหว่างเพื่อนร่วมงาน และแสดงความก้าวหน้าล่าสุดมากกว่าอันดับตลอดกาล

การนำกลไกเกมมาใช้โดยไร้จุดประสงค์ การเพิ่มป้ายรางวัลและคะแนนเข้าไปในกระบวนการที่บกพร่องโดยพื้นฐานนั้นไม่ได้ช่วยแก้ไขกระบวนการนั้น หากการฝึกอบรมด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบนั้นน่าเบื่อเพราะเนื้อหาไม่เกี่ยวข้อง การจัดอันดับจะไม่ทำให้มันน่าสนใจขึ้น แก้ไขประสบการณ์พื้นฐานก่อน จากนั้นใช้การสร้างเกมเพื่อขยายมัน

ความแปลกใหม่ที่จางหายไปในที่สุด การมีส่วนร่วมที่พุ่งสูงขึ้นในช่วงแรกเป็นเรื่องปกติ แต่การมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่องต้องอาศัยการปรับปรุงอย่างสม่ำเสมอ: ความท้าทายใหม่ๆ เนื้อหาที่อัปเดต รางวัลใหม่ๆ และการรีเซ็ตเป็นระยะ ระบบการสร้างแรงจูงใจด้วยเกมแบบคงที่ จะหมดแรงดึงดูดภายในไม่กี่สัปดาห์

การแข่งขันที่ไม่เป็นธรรม เมื่อการเลื่อนตำแหน่ง โบนัส หรือความมั่นคงในหน้าที่การงานผูกติดอยู่กับตัวชี้วัดแบบเกม การฉวยโอกาสเพื่อเอาเปรียบระบบ (หรือบ่อนทำลายเพื่อนร่วมงาน) ก็จะยิ่งเพิ่มมากขึ้น การนำหลักการเกมมาใช้จะได้ผลดีที่สุดเมื่อมันช่วยกระตุ้นการเรียนรู้และการทำงานร่วมกัน ไม่ใช่เมื่อมันกลายเป็นพื้นฐานเพียงอย่างเดียวในการตัดสินใจเรื่องสำคัญในอาชีพการงาน

เสียค่าใช้จ่ายโดยไม่ได้รับผลตอบแทน แพลตฟอร์มการสร้างแรงจูงใจด้วยเกมแบบเต็มรูปแบบอาจมีค่าใช้จ่ายสูงทั้งในการสร้างและบำรุงรักษา ไม่ใช่ทุกองค์กรที่ต้องการระบบเกมแบบกำหนดเอง เครื่องมือขนาดเล็กที่เพิ่มองค์ประกอบแบบโต้ตอบให้กับกระบวนการที่มีอยู่ เช่น แบบทดสอบ โพลล์ และความท้าทายของทีมภายในงานนำเสนอ สามารถสร้างการมีส่วนร่วมที่เพิ่มขึ้นอย่างมากในราคาที่ต่ำกว่ามาก

วิธีการนำแนวคิดเกมมาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างมีประสิทธิภาพ

เริ่มต้นด้วยผลลัพธ์ ก่อนเลือกใช้กลไกเกมใดๆ ให้กำหนดพฤติกรรมหรือตัวชี้วัดเฉพาะที่คุณต้องการเปลี่ยนแปลงเสียก่อน คุณต้องการปรับปรุงอัตราความสำเร็จในการฝึกอบรมหรือไม่? เพิ่มการจดจำความรู้? เร่งเวลาในการเริ่มต้นใช้งานให้มีประสิทธิภาพ? คำตอบจะเป็นตัวกำหนดว่าควรใช้กลไกใด

เลือกกลไกที่เหมาะสมกับบริบท ระบบคะแนนและแถบแสดงความคืบหน้าเหมาะสำหรับเส้นทางการเรียนรู้ส่วนบุคคล ส่วนความท้าทายแบบทีมเหมาะกับเป้าหมายการทำงานร่วมกัน ตารางคะแนนสูงสุดเหมาะกับสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูง เช่น ทีมขาย แต่สามารถส่งผลเสียในวัฒนธรรมการทำงานร่วมกันได้ ควรเลือกกลไกให้เหมาะสมกับวัฒนธรรมและกลุ่มเป้าหมาย

ออกแบบเพื่อส่งเสริมแรงจูงใจภายใน ระบบการสร้างแรงจูงใจด้วยเกมที่ดีที่สุดนั้นต้องอาศัยความเป็นอิสระ (ให้ผู้เข้าร่วมมีทางเลือกในการดำเนินงาน) ความสามารถ (สร้างความท้าทายที่ทำได้จริงแต่ช่วยพัฒนาทักษะอย่างแท้จริง) และความสัมพันธ์ (สร้างองค์ประกอบแบบทีมที่ช่วยสร้างความผูกพัน) รางวัลภายนอก เช่น ของรางวัล อาจดึงดูดความสนใจได้ในตอนแรก แต่แรงจูงใจภายในจะช่วยรักษาความสนใจในระยะยาว

ทดลองนำร่องก่อนขยายผล ทดสอบแนวทางการสร้างแรงจูงใจด้วยเกมกับกลุ่มเล็กๆ ก่อน วัดอัตราการทำภารกิจสำเร็จ การมีส่วนร่วม และรวบรวมข้อเสนอแนะเชิงคุณภาพ ปรับปรุงแก้ไขตามสิ่งที่คุณเรียนรู้ก่อนที่จะนำไปใช้ทั่วทั้งบริษัท

ติดตามและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง การนำหลักการเกมมาประยุกต์ใช้ไม่ใช่เรื่องที่ทำแล้วปล่อยทิ้งไว้ได้ ต้องติดตามข้อมูลการมีส่วนร่วม ระบุจุดที่ผู้คนเริ่มไม่สนใจ ปรับปรุงความท้าทายและเนื้อหาอย่างสม่ำเสมอ และปรับระดับความยากตามข้อมูลประสิทธิภาพ

การนำหลักการเกมมาใช้ในที่ทำงานหมายความว่าอย่างไรกันแน่

การนำกลไกของเกมมาใช้ในที่ทำงาน คือการนำกลไกการออกแบบเกมมาประยุกต์ใช้กับกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน ไม่ได้หมายความว่าต้องเปลี่ยนงานให้กลายเป็นวิดีโอเกม แต่หมายถึงการหยิบยืมองค์ประกอบที่ทำให้เกมสนุกสนาน เช่น คะแนน การติดตามความคืบหน้า ความท้าทาย เหรียญรางวัล ตารางอันดับ และระบบการให้ข้อเสนอแนะ แล้วนำมาประยุกต์ใช้กับการฝึกอบรม การปฐมนิเทศ การบริหารผลการปฏิบัติงาน และการสร้างความผูกพันของพนักงาน

ความแตกต่างนี้สำคัญมาก ระบบการสร้างแรงจูงใจด้วยเกมที่ออกแบบมาอย่างดีจะเชื่อมโยงกลไกของเกมเข้ากับผลลัพธ์ทางธุรกิจ ในขณะที่ระบบที่ออกแบบมาไม่ดีจะเพิ่มกระดานคะแนนเข้าไปในกระบวนการที่บกพร่องแล้วเรียกมันว่านวัตกรรม กลไกของเกมไม่ใช่ประเด็นสำคัญ ประเด็นคือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นต่างหาก

การนำหลักการเกมมาใช้ได้ผลดีที่สุดในสถานการณ์ใด

การฝึกอบรมและพัฒนา

การฝึกอบรมเป็นการประยุกต์ใช้เกมในที่ทำงานที่พบได้บ่อยที่สุดและมีประสิทธิภาพมากที่สุด รูปแบบการฝึกอบรมแบบดั้งเดิมประสบปัญหาเรื่องการมีส่วนร่วม: พนักงานประมาณ 40% รายงานว่าไม่พอใจกับการฝึกอบรมในที่ทำงาน และการจดจำความรู้จากรูปแบบที่ไม่เน้นการรับฟัง เช่น สไลด์และการบรรยายทางวิดีโอจะลดลงอย่างรวดเร็วภายในไม่กี่วัน แต่การฝึกอบรมในรูปแบบเกมในที่ทำงานนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่า งานวิจัย AhaSlides จากการศึกษาพบว่า มีผู้บรรยายเพียง 19.8% เท่านั้นที่ใช้เทคนิคการเล่นเกมเพื่อดึงดูดความสนใจผู้ชมที่เสียสมาธิ ซึ่งเป็นอัตราการนำไปใช้ที่ต่ำที่สุดเมื่อเทียบกับวิธีการดึงดูดความสนใจอื่นๆ ที่สำรวจ และต่ำกว่าการเล่าเรื่อง (62.3%) และการสนทนากลุ่ม (58%) อย่างมาก ช่องว่างระหว่างประสิทธิภาพที่พิสูจน์แล้วของการเล่นเกมกับอัตราการนำไปใช้ในปัจจุบัน คือจุดที่องค์กรที่ริเริ่มก่อนจะได้เปรียบ การเล่นเกมช่วยแก้ปัญหาทั้งสองอย่างนี้ได้

การดูแลพนักงานใหม่

พนักงานใหม่ต้องเผชิญกับข้อมูลจำนวนมหาศาลในช่วงสัปดาห์แรกๆ ไม่ว่าจะเป็นนโยบายของบริษัท ข้อกำหนดด้านการปฏิบัติตามกฎระเบียบ การเข้าถึงเครื่องมือ การแนะนำทีม และบรรทัดฐานทางวัฒนธรรม การปฐมนิเทศแบบเกมจะเปลี่ยนข้อมูลจำนวนมหาศาลเหล่านี้ให้กลายเป็นประสบการณ์ที่มีโครงสร้างและเป็นขั้นตอน

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่แบบใช้เกมอาจมีประสิทธิภาพ โดยอาจรวมถึงรายการตรวจสอบพร้อมการติดตามความคืบหน้า ("คุณทำภารกิจปฐมนิเทศสำเร็จแล้ว 7 จาก 12 ภารกิจ"), แบบทดสอบสั้นๆ หลังแต่ละโมดูลเพื่อเน้นย้ำข้อมูลสำคัญ, กิจกรรมแบบทีมที่จับคู่พนักงานใหม่กับพนักงานปัจจุบัน และตราสัญลักษณ์หรือใบรับรองสำหรับการทำส่วนต่างๆ ของการปฐมนิเทศเสร็จสมบูรณ์ Deloitte เป็นตัวอย่างที่ดี: บริษัทได้เปลี่ยนการปฐมนิเทศแบบเดิมที่ใช้ PowerPoint มาเป็นโปรแกรมแบบเกม โดยให้พนักงานใหม่ร่วมทีมกับพนักงานใหม่คนอื่นๆ เพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับกฎระเบียบ จริยธรรม และขั้นตอนต่างๆ ผ่านความท้าทายแบบโต้ตอบ

การสร้างความผูกพันและการให้การยอมรับแก่พนักงาน

นอกเหนือจากการฝึกอบรมแล้ว การนำหลักการเกมมาใช้ยังสามารถเสริมสร้างพฤติกรรมในชีวิตประจำวันที่ขับเคลื่อนผลลัพธ์ทางธุรกิจได้ ทีมขายเป็นตัวอย่างที่เหมาะสมอย่างยิ่ง: กระดานผู้นำเพื่อติดตามการบรรลุเป้าหมาย ระบบคะแนนสำหรับกิจกรรมในกระบวนการขาย และการแข่งขันภายในทีมเกี่ยวกับเป้าหมายรายไตรมาส สร้างความรับผิดชอบที่ชัดเจนและการแข่งขันที่สร้างสรรค์ ปัจจุบันกว่า 55% ของแผนกทรัพยากรบุคคลใช้ระบบเกมเพื่อสร้างความผูกพันของพนักงาน

SAP ใช้ระบบคะแนนบนแพลตฟอร์มชุมชนของตนมานานหลายปีแล้ว โดยจัดอันดับผู้มีส่วนร่วมตามกิจกรรมการแบ่งปันความรู้ ระบบนี้กระตุ้นให้พนักงานตอบคำถาม เขียนคู่มือ และให้คำปรึกษาแก่เพื่อนร่วมงาน เปลี่ยนการแบ่งปันความรู้จากสิ่งที่นึกถึงทีหลังให้กลายเป็นพฤติกรรมที่เห็นได้ชัดและได้รับรางวัล

การสรรหาบุคลากร

การนำแนวคิดเกมมาใช้กำลังเปลี่ยนแปลงวิธีการดึงดูดบุคลากรของบริษัทต่างๆ ด้วยเช่นกัน Marriott International ได้พัฒนาเกมจำลองสถานการณ์ที่ให้ผู้สมัครงานออกแบบร้านอาหาร บริหารจัดการสินค้าคงคลัง และให้บริการแขกเสมือนจริง โดยจะได้รับคะแนนตามความพึงพอใจของลูกค้า เกมนี้ช่วยให้ผู้สมัครได้เห็นภาพการทำงานที่สมจริง ในขณะเดียวกันก็ให้ข้อมูลพฤติกรรมแก่ Marriott ซึ่งช่วยเสริมการสัมภาษณ์แบบดั้งเดิม งานวิจัยชี้ให้เห็นว่า 78% ของผู้หางานมีแนวโน้มที่จะสมัครงานกับบริษัทที่มีกระบวนการสรรหาบุคลากรแบบใช้เกมมากกว่า

ตัดขึ้น

คุณไม่จำเป็นต้องมีแพลตฟอร์มราคาหลักแสนเพื่อนำกลไกการเล่นเกมมาใช้ในที่ทำงาน สำหรับองค์กรส่วนใหญ่ จุดเริ่มต้นที่มีผลกระทบมากที่สุดคือการนำกลไกการเล่นเกมมาใช้ในช่วงเวลาที่สำคัญที่สุดของการมีส่วนร่วม เช่น การฝึกอบรม การประชุมทีม กิจกรรมปฐมนิเทศ และการตรวจสอบความรู้

เครื่องมือการนำเสนอแบบโต้ตอบเป็นวิธีที่ง่ายที่สุด การเพิ่มแบบทดสอบแบบจับเวลาลงในเซッションการฝึกอบรม การแสดงตารางคะแนนของทีมระหว่างการประชุมเชิงปฏิบัติการ การสำรวจความคิดเห็นแบบเรียลไทม์เพื่อตรวจสอบความเข้าใจ หรือการใช้กลุ่มคำเพื่อแสดงแนวคิดโดยไม่ระบุชื่อ ล้วนเป็นการนำกลไกหลักของการเล่นเกมมาใช้ (การแข่งขัน การให้ข้อเสนอแนะ ความก้าวหน้า การมีส่วนร่วม) โดยไม่จำเป็นต้องใช้ทรัพยากรในการพัฒนาใดๆ

AhaSlides ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อสิ่งนี้โดยเฉพาะ วิทยากรและผู้ดำเนินรายการสามารถเพิ่มแบบทดสอบพร้อมกระดานผู้นำแบบเรียลไทม์ โพลล์ มาตราส่วนการให้คะแนน และการถามตอบแบบโต้ตอบลงในงานนำเสนอใดๆ ก็ได้ ผู้เข้าร่วมสามารถเข้าร่วมจากโทรศัพท์มือถือ แข่งขันกันแบบเรียลไทม์ และเห็นผลลัพธ์ได้ทันที สำหรับองค์กรที่จัดการฝึกอบรม เวิร์กช็อป หรือการประชุมทีมเป็นประจำอยู่แล้ว นี่เป็นวิธีที่เร็วที่สุดในการนำเอาหลักการเกมมาใช้และวัดผลกระทบต่อการมีส่วนร่วมและการรักษาบุคลากร โดยไม่ต้องเปลี่ยนเทคโนโลยีหรือเพิ่มงบประมาณ

เริ่มต้นด้วยการฝึกอบรมครั้งต่อไปของคุณ เพิ่มแบบทดสอบแบบโต้ตอบพร้อมกระดานคะแนน เปรียบเทียบจำนวนผู้เข้าร่วมและระดับการมีส่วนร่วมกับครั้งก่อนๆ ข้อมูลเหล่านั้นจะบอกคุณว่าควรลงทุนเพิ่มเติมหรือไม่