Nauunawaan ng karamihan sa mga tagapamahala na mahalaga ang coaching. Mas kaunti ang nakakaalam kung ano talaga ang hitsura nito sa pagsasagawa, o kung paano patakbuhin ang isang sesyon na magbubunga ng mga resulta sa halip na isang magalang na pag-uusap lamang.
Diretso ang post na ito sa mga halimbawa. Tinatalakay ng bawat isa ang isang partikular na sitwasyon sa trabaho, kung ano talaga ang ginagawa ng isang coach sa sitwasyong iyon, at kung ano ang magiging magagandang resulta. Tinatalakay ng huling seksyon ang mga estratehiya na nagpapanatili sa coaching kahit ano pa ang sitwasyon.
Ano ang (at hindi) workplace coaching
Ang workplace coaching ay isang nakabalangkas na proseso kung saan ang isang coach, manager man, internal coach, o external professional, ay gumagabay sa isang empleyado sa isang hamon sa pamamagitan ng pagtatanong, pagbibigay ng pananaw, at pagbuo ng pananagutan. Hindi ito mentoring (na umaasa sa sariling karanasan ng coach bilang pangunahing mapagkukunan), at hindi rin ito performance management (na evaluative at kadalasang nakatali sa mga kahihinatnan).
Mahalaga ang pagkakaiba dahil iba-iba ang tugon ng mga tao kapag alam nilang sila ay tinuturuan kumpara sa sinusuri. Pinakamabisa ang coaching kapag ang mga empleyado ay nakakaramdam ng sapat na seguridad upang maging tapat tungkol sa kung ano ang hindi epektibo.
Matibay ang argumento sa negosyo. Ayon sa International Coaching Federation, 80% ng mga coachee ang nag-ulat ng pagtaas ng tiwala sa sarili, at 70% ang nag-ulat ng pinabuting pagganap sa trabaho bilang direktang resulta ng coaching [1]. Ang mga kumpanyang namumuhunan sa coaching ay nakakakita rin ng malakas na kita sa pananalapi: 86% ang nag-ulat na nabawi ang kanilang puhunan, na may average na kita na humigit-kumulang 7x ng gastos [1].
5 halimbawa ng coaching sa lugar ng trabaho
1. Pagtuturo sa pagpapabuti ng pagganap
Ang sitwasyon: May isang sales representative na kulang sa buwanang target. Mukhang maayos naman ang kanilang mga activity metrics, may mga tumatawag, pero mababa ang conversion rate. Hinala ng manager na may kakulangan sa kasanayan pero hindi siya sigurado kung saan.
Ano ang hitsura ng coaching: Sa halip na magreseta ng solusyon, nagsisimula ang coach sa pamamagitan ng pagtatanong sa empleyado na suriin ang isang kamakailang kasunduan na hindi natapos. Nakikinig sila sa mga pattern: Nagtatanong ba ang empleyado ng mga tamang tanong tungkol sa pagtuklas? Nalulugi ba sila sa mga kasunduan sa isang partikular na yugto? Mayroon bang isyu sa kumpiyansa sa mga pag-uusap tungkol sa pagpepresyo?
Kapag natukoy na ang kakulangan, ang coach at empleyado ay magtatakda ng isang tiyak at masusukat na layunin, tulad ng pagpapabuti ng conversion sa mga discovery call ng 15% sa susunod na anim na linggo. Nagkakasundo sila sa isang gawain sa pagsasanay (halimbawa, role-playing objection handling bago ang mga tawag) at mag-iiskedyul ng mga check-in upang suriin ang progreso.
Ano ang hitsura ng tagumpay: Naiintindihan ng empleyado kung bakit hindi maganda ang performance, hindi lang kung ano ang dapat gawin nang iba. Sila ang may hawak ng plano, kaya mas malamang na masundan ito kaysa kung sinabihan lang sila ng manager na "mas magsara nang maayos."
2. Pagsasanay sa pagpapaunlad ng pamumuno
Ang sitwasyon: Isang indibidwal na kontribyutor ang na-promote kamakailan bilang pinuno ng pangkat. Napakahusay niya sa kanyang teknikal na tungkulin, ngunit nahihirapan siyang lumipat sa pamamahala ng mga tao. Iniiwasan niya ang mahihirap na pag-uusap at may tendensiya siyang gawin ang mga gawain nang mag-isa sa halip na magtalaga ng mga tao.
Ano ang hitsura ng coaching: Magsisimula ang coach sa isang pag-uusap tungkol sa mga pinahahalagahan at kalakasan upang maunawaan kung paano niya nakikita ang kanyang sarili bilang isang lider kumpara sa kung paano siya tinitingnan ng kanyang koponan. Ang isang 360-degree feedback tool ay maaaring maglabas ng agwat sa pagitan ng pananaw sa sarili at realidad.
Mula roon, ang coach ay magtutuon sa dalawa o tatlong partikular na pag-uugali, tulad ng pagsasagawa ng one-on-one na may istruktura, o pagkakaroon ng isang mahirap na pag-uusap bawat linggo nang walang pagpapaliban. Karaniwan dito ang role-play. Ang coach ay gumaganap bilang isang matigas ang ulong miyembro ng koponan habang ang bagong pinuno ay nagsasanay na manatiling kalmado at panatilihin ang kanyang kontrol.
Ano ang hitsura ng tagumpay: Tumigil na siya sa paggawa ng mga gawain nang mag-isa at nagkakaroon ng sapat na tiwala sa kanyang pangkat kaya nagiging pamantayan na ang pagtatalaga ng mga gawain. Ang kumpiyansa ay nagmumula sa pag-uulit, hindi sa pagsasabi sa kanya na kaya niya.
Ang ganitong padron ay mahusay na naidokumento sa malawakang antas. Ang panloob na programa ng Googler-to-Googler (g2g) peer coaching ng Google, na kinabibilangan ng mahigit 2,000 boluntaryong coach at nakaabot na sa mahigit 25,000 empleyado, ay nag-uulat na 99% ng mga tatanggap ng coaching ay nakakaramdam ng mas kumpiyansa pagkatapos ng kahit isang sesyon [2]. Ang kakayahan sa pamumuno na nabuo sa pamamagitan ng peer coaching, hindi lamang mga programang top-down, ay naging pangunahing bahagi ng kung paano pinapaunlad ng Google ang mga tao sa loob.
3. Pagtuturo sa paglago ng karera
Ang sitwasyon: Isang mid-level marketing analyst ang gustong lumipat sa isang strategic na posisyon ngunit walang malinaw na landas at mahigit isang taon nang hindi nakikipag-usap nang maayos sa kanilang manager tungkol sa kanyang karera.
Ano ang hitsura ng coaching: Nagsisimula ang coach sa isang gap analysis: Nasaan na ang empleyado ngayon, at saan nila gustong mapunta sa loob ng dalawang taon? Anong mga kasanayan, karanasan, o relasyon ang kulang? Hindi ito tungkol sa pagtukoy ng mga kahinaan kundi tungkol sa pagbuo ng isang partikular na tulay.
Maaaring kabilang sa isang plano ng career growth coaching ang: isang stretch project kada quarter, isang informational talk kada buwan kasama ang isang taong nasa target na posisyon, at isang kasanayang dapat paunlarin (data storytelling, paglalahad sa mga senior stakeholder) na may malinaw na timeline.
Trabaho ng coach na panagutin ang empleyado sa planong iyon at hamunin ang mga pangangatwiran kapag lumitaw ang mga ito. ("Wala akong oras para sa stretch project" ay karaniwang nangangahulugang may ibang bagay na inuuna, at trabaho ng coach na linawin iyon nang tapat.)
Ano ang hitsura ng tagumpay: Ang empleyado ay may konkretong plano na may takdang panahon, hindi lamang mga mithiin. Regular na nirerepaso ang progreso kaya nagkakaroon ng mga pagsasaayos bago pa man ito lumihis sa tamang landas.
4. Pagsasanay sa paglutas ng tunggalian
Ang sitwasyon: Lumala na ang ugnayan sa trabaho ng dalawang miyembro ng koponan. Nagiging maikli na ang mga email, iniiwasan ng isa ang isa pa sa mga miting, at nagsisimula nang bumagal ang alitan sa koponan.
Ano ang hitsura ng coaching: Karaniwang nagaganap ang coaching sa paglutas ng tunggalian sa dalawang yugto. Una, nakikipagkita ang coach sa bawat tao nang hiwalay upang maunawaan ang kanilang pananaw nang walang kasama ang isa pa. Dito nakikinig ang coach sa mga pinagbabatayan na interes, hindi lamang sa mga nakasaad na posisyon. Maaaring makaramdam ang isang tao ng kawalan ng respeto; ang isa naman ay maaaring makaramdam na handa nang mabigo. Ang mga salungatan sa ibabaw (isang hindi natuloy na paghawak ng kamay, isang hindi pagkakasundo sa isang pulong) ay bihirang maging tunay na isyu.
Pangalawa, pinapadali ng coach ang isang magkasanib na sesyon kung saan ang bawat tao ay nagsasalita tungkol sa isang partikular na epekto sa halip na isang paghatol. Ang layunin ay hindi ang kasunduan kung sino ang tama, kundi isang ibinahaging pag-unawa sa kung ano ang kailangan ng bawat tao mula sa ugnayang pangtrabaho sa hinaharap, at mga konkretong pangako tungkol sa pag-uugali.
Ano ang hitsura ng tagumpay: Maaaring hindi maging mainit ang relasyon, ngunit nagiging kapaki-pakinabang ito. Parehong umaalis ang dalawa nang may kalinawan sa kanilang napagkasunduan at may paraan para ipaalam ito kung sakaling bumalik ang dati nilang ugali.
5. Pagtuturo tungkol sa stress at burnout
Ang sitwasyon: Isang mahusay na tagapagtanghal ang nagpapakita ng mga senyales ng burnout: mas maikli ang pagsagot sa mga email, pagtangging makipagtulungan sa mga proyektong karaniwan niyang ginagawa, at nabanggit sa isang one-on-one na pakiramdam niya ay "lagi siyang nahuhuli."
Ano ang hitsura ng coaching: Nagsisimula ang coach sa pamamagitan ng pagtulong sa empleyado na ipaliwanag kung ano talaga ang ibig sabihin ng "nasa likod". Kadalasan, ang mga mahuhusay na gumaganap ay may mga hindi makatotohanang pamantayan at walang obhetibong sukatan kung ano ang hitsura ng "sapat na ang kabutihan". Ang pagpapangalan sa pamantayan ay nagbibigay-daan upang kuwestiyunin ito.
Mula roon, ang coach ay nagtatrabaho sa dalawang bagay: pagtukoy sa mga partikular na pattern ng trabaho na lumilikha ng krisis (pagtanggap sa mga kahilingang dapat tanggihan, hindi pagharang sa oras ng pagtuon, paglaktaw sa pagbawi na kinakailangan ng mataas na pagganap), at pagbuo ng mga konkretong gawi upang baguhin ang mga ito.
Hindi ito therapy, at alam ng isang mahusay na coach ang tamang linya. Kung ang pag-uusap ay nagpapakita ng clinical anxiety o depresyon, ang angkop na tugon ay ikonekta ang empleyado sa isang Employee Assistance Program o isang kwalipikadong mental health professional, hindi ang patuloy na pag-coach habang ginagawa ito.
Ano ang hitsura ng tagumpay: Ang empleyado ay may kakayahang ipaliwanag ang kanilang mga pangangailangan (protektadong oras, mas malinaw na saklaw, mas mahusay na pagbibigay-priyoridad) at isang tagapamahala na nakakaintindi kung bakit mahalaga ang mga bagay na iyon para sa napapanatiling pagganap, hindi lamang para sa kapakanan ng empleyado.
Mga estratehiya na nagpapagana sa coaching
Ang limang halimbawa sa itaas ay mukhang magkakaiba sa unang tingin, ngunit ang mga pamamaraan ng pagtuturo na gumagana sa lahat ng mga ito ay may ilang karaniwang katangian.
Mas makinig kaysa magsalita. Ang magagaling na coach ay nagtatanong at pagkatapos ay nananatiling tahimik nang sapat na panahon para lumabas ang tunay na sagot, hindi ang maayos na sagot. Malakas ang likas na ugali na punan ng payo ang katahimikan, lalo na para sa mga bihasang manager. Labanan ito.
Magtanong ng mga bagay na magbubukas ng isipan, hindi magsasara ng mga ito. Ang "Ano sa tingin mo ang nakakasagabal?" ay nagbibigay ng mas kapaki-pakinabang na impormasyon kaysa sa "Sinubukan mo na ba ang X?" Ang mga saradong tanong ay humahantong sa mga sagot na oo/hindi. Ang mga bukas na tanong naman ay humahantong sa empleyado na nakakaalam ng isang bagay, na siyang punto.
Paghiwalayin ang obserbasyon mula sa paghatol. "Parang wala kang pakialam sa mga miting" ay isang panghuhusga. "Napansin kong hindi ka nagsasalita sa huling tatlong miting ng pangkat, anong nangyayari?" ay isang obserbasyon na sinundan ng isang taimtim na tanong. Ang pangalawa ay nakatanggap ng tapat na sagot; ang una ay nagdulot ng pagtatanggol.
Gawing konkreto ang pananagutan. Ang mga sesyon ng coaching na nagtatapos sa "ipagpatuloy natin ito" ay bihirang magdulot ng pagbabago. Ang mga sesyon na nagtatapos sa "ibibigay mo sa akin ang draft sa Huwebes, at pag-uusapan natin ito sa ating pag-check-in sa Biyernes" ay nagdudulot ng pagbabago. Ang pagiging tiyak ay pananagutan.
Subaybayan ang pag-unlad sa paglipas ng panahon. Bihirang baguhin ng isang pag-uusap tungkol sa coaching ang pag-uugali. Karamihan sa mga makabuluhang pagbabago ay nangyayari sa loob ng anim hanggang labindalawang linggo ng regular na mga sesyon. Gumawa ng mga checkpoint, suriin kung ano ang epektibo, at ayusin ang plano kung hindi.
Mga karaniwang pagkakamali upang maiwasan ang
Kahit ang mga pagsisikap sa pagtuturo na may mabuting intensyon ay maaaring mabigo. Ito ang mga huwarang palaging nakakasagabal.
Paggawa ng sesyon tungo sa pagbibigay ng payo. Kapag ang isang manager ay gumugugol ng halos lahat ng oras sa pagsasabi sa empleyado kung ano ang gagawin, hindi na ito pagiging coaching at nagiging consulting. Maaaring umalis ang empleyado na may listahan ng mga dapat gawin ngunit walang mas malalim na pag-unawa kung bakit sila natigil. Maglaan ng payo sa huli, at pagkatapos mo lamang tanungin kung gusto ito ng empleyado.
Paglaktaw sa usapang kontrata. Bago ang unang sesyon, dapat malinaw sa magkabilang panig kung para saan ang coaching, ano ang hindi, at ano ang ibig sabihin ng pagiging kompidensiyal. Kung walang kasunduang iyon nang maaga, maaaring ituring ng mga empleyado ang mga sesyon bilang mga pagtatasa ng pagganap na nakabalatkayo at walang anumang kapaki-pakinabang na maibabahagi.
Pantay-pantay ang paraan ng pagtuturo sa lahat. Ang isang bagong nagtapos na nagsisimula sa kanilang unang posisyon ay nangangailangan ng ibang bagay kumpara sa isang senior manager na humaharap sa presensya ng isang ehekutibo. Iniaangkop ng mahuhusay na coach ang kanilang diskarte sa tao, hindi lamang sa problemang kinakaharap. Malaki ang maitutulong ng paggugol ng ilang minuto sa simula ng isang relasyon sa pagtatanong kung paano mas gustong makatanggap ng feedback ang empleyado.
Masyadong maaga ang pagpapahayag ng tagumpay. Ang isang mahusay na sesyon ay hindi nangangahulugang nagbago na ang kilos. Ang pagbabago ay lumilitaw sa kung ano ang nangyayari sa pagitan ng mga sesyon. Ang mga coach na humihinto sa pagsubaybay pagkatapos ng isa o dalawang positibong pag-uusap ay kadalasang nakakatuklas na ang pag-unlad ay humihinto kapag nawala na ang unang motibasyon.
Gaano AhaSlides umaangkop sa kultura ng coaching
Ang malawakang coaching ay nangangailangan ng mga kagamitang makakalap ng tapat na input nang hindi pinapabagal ang lahat. AhaSlides Gumagana nang maayos para sa mga bahagi ng mga programa ng coaching na nagaganap nang grupo: mga anonymous na poll upang ilabas kung ano talaga ang pinagkakaabalahan ng mga empleyado bago ang isang workshop, mga open-ended na Q&A upang maipahayag ng mga tao ang mga alalahanin na hindi nila maipahayag sa publiko, at mga live na rating scale upang sukatin ang kumpiyansa o kahandaan bago at pagkatapos ng isang sesyon ng pagsasanay.
Ang paghahambing bago at pagkatapos ay praktikal na datos para sa mga pangkat ng L&D. Kung magsasagawa ka ng isang workshop sa pagpapaunlad ng pamumuno at gagamit ng 5-point confidence scale sa simula at katapusan, makikita mo, sa silid, kung gumalaw ang sesyon. Nagbibigay-daan ito sa mga tagapagsanay na makapag-adjust sa totoong oras sa halip na maghintay para sa isang survey pagkatapos ng kaganapan pagkalipas ng dalawang linggo.
Para sa mga organisasyong nagtatayo ng kultura ng coaching mula sa simula, AhaSlides maaari ring suportahan ang mga sesyon ng peer coaching, kung saan ang mga nakabalangkas na prompt ng pagninilay at mga botohan ng grupo ay tumutulong sa mga koponan na mag-debrief nang hindi umaasa sa isang sinanay na facilitator.
Pinagmumulan ng
[1] Pandaigdigang Pederasyon ng Pagsasanay. Pag-aaral ng Kliyente sa ICF Global Coaching at Pagbuo ng Kultura ng Pagtuturo serye ng pananaliksik. Mga pangunahing natuklasan: 80% ng mga coachee ang nag-ulat ng pagtaas ng tiwala sa sarili; 70% ang nag-ulat ng pinabuting pagganap sa trabaho; 86% ng mga kumpanya ang nag-ulat ng positibong ROI, na may average na 7x na gastos. https://coachingfederation.org/blog/coaching-statistics-the-roi-of-coaching-in-2024/
[2] Google re:Work. Coaching para sa lahat: ang pinalakas na epekto ng peer coaching. Panloob na datos sa programang G2G: Mahigit 2,000 boluntaryong coach, mahigit 25,000 empleyado ang naabot, 99% ng mga tatanggap ang nag-ulat ng pagtaas ng kumpiyansa. https://rework.withgoogle.com/intl/en/guides/coaching-for-everyone-the-amplified-impact-of-peer-coaching
