Як менеджер з персоналу, ви не хотіли б відчувати кризу, коли в компанії не вистачає персоналу, або люди щодня заповнюють ваш офіс, щоб скаржитися.
Проходження процесу планування людських ресурсів може дати вам великий контроль над невизначеністю.
У цій статті детально ознайомтеся з кожним кроком і прикладами, щоб приймати обґрунтовані рішення для компанії. Давайте кататися!
Зміст
- Що таке процес планування людських ресурсів?
- Які 7 кроків у процесі планування людських ресурсів?
- Приклади процесу планування людських ресурсів
- Bottom Line
- ЧАСТІ ЗАПИТАННЯ
Що таке процес планування людських ресурсів?
Процес планування людських ресурсів (HRP) — це стратегічний підхід, який використовується організаціями для ефективного управління та узгодження своїх людських ресурсів із бізнес-цілями та завданнями.
Деякі фактори, які слід враховувати при визначенні частоти процесу планування людських ресурсів, включають:
Бізнес середовище: Організаціям, які працюють у швидкозмінному середовищі, може знадобитися частіше проводити планування кадрів, щоб адаптуватися до ринкової динаміки, технологічного прогресу чи нормативних змін.
Зростання та розширення: Якщо організація переживає значне зростання, виходить на нові ринки або розширює свою діяльність, може знадобитися більш часте планування кадрів для підтримки та узгодження зі стратегіями розширення.
Динаміка робочої сили: Динаміка робочої сили, така як висока плинність кадрів, нестача навичок або зміни в демографії співробітників, може вимагати більш частого планування кадрів для вирішення нових проблем і забезпечення стабільності талантів.
Цикл стратегічного планування: Планування персоналу має бути інтегровано з плануванням організації цикл стратегічного планування. Якщо організація проводить стратегічне планування на щорічній основі, доцільно узгодити кадрове планування з цим циклом, щоб підтримувати послідовність і узгодженість.
Які 7 кроків у процесі планування людських ресурсів?
Незалежно від того, як організація вибере працювати, є сім кроків, які можна універсально застосувати для досягнення успіху.
#1. Сканування середовища
Цей крок передбачає оцінку внутрішніх і зовнішніх факторів, які можуть вплинути на планування людських ресурсів компанії.
Внутрішні фактори можуть включати загальні стратегічні цілі, бюджетні обмеження та внутрішні можливості.
Зовнішні фактори охоплюють ринкові умови, галузеві тенденції, правові та нормативні вимоги та технологічний прогрес.
Найпоширенішим методом проведення екологічного аналізу є використання ПЕСТУЛ або модель PEST, де ви досліджуєте політичні, економічні, соціальні, технологічні, правові та екологічні аспекти, які впливають на роботу компанії.
Розуміючи ці фактори, компанії можуть передбачати зміни та відповідним чином узгоджувати свої стратегії з управління персоналом.
Працюйте в гармонії зі своєю командою відділу кадрів
Проведіть інтерактивний мозковий штурм зі своєю командою, щоб просувати ваше бачення вперед.
#2. Прогнозування попиту
Прогнозування попиту передбачає оцінку майбутніх потреб у робочій силі на основі очікуваних бізнес-потреб.
Цей крок вимагає аналізу різних факторів, таких як прогнозовані продажі, ринковий попит, нові проекти чи ініціативи та плани розширення.
Історичні дані, галузеві контрольні показники та дослідження ринку можна використовувати, щоб зробити обґрунтовані прогнози щодо кількості та типів працівників, необхідних у майбутньому.
#3. Аналіз пропозиції
На цьому етапі організації оцінюють наявну робочу силу, щоб визначити її склад, навички та здібності.
Це включає в себе проведення інвентаризації талантів, оцінку продуктивності та потенціалу співробітників, а також виявлення будь-яких прогалин або нестачі навичок.
Крім того, організації враховують зовнішні умови ринку праці, щоб зрозуміти наявність талантів ззовні, беручи до уваги такі фактори, як демографічні тенденції, конкуренція за ключові ролі та стратегії пошуку кандидатів.
#4. Аналіз прогалин
Аналіз попиту на людські ресурси та порівняння його з наявною пропозицією є ключовим аспектом аналізу прогалин.
Ця оцінка допомагає виявити будь-які дисбаланси в робочій силі, такі як нестача або надлишок працівників на певних посадах або наборах навичок.
Виявивши ці прогалини, компанії можуть розробити цільові стратегії для їх ефективного усунення.
#5. Розробка HR-стратегії
На основі результатів аналізу прогалин організації розробляють HR-стратегії та плани дій.
Ці стратегії можуть включати плани найму та відбору для залучення та найму необхідних талантів, програми навчання та розвитку для підвищення кваліфікації наявних працівників, планування спадкоємності щоб забезпечити набір майбутніх лідерів, ініціативи щодо утримання співробітників або плани реструктуризації для оптимізації структури робочої сили.
Стратегії мають бути узгоджені із загальними цілями та завданнями організації.
№6. Реалізація
Коли HR-стратегії розроблені, вони вводяться в дію.
Це включає виконання запланованих зусиль із найму персоналу, впровадження програм навчання та розвитку, створення планів наступності та впровадження будь-яких інших ініціатив, визначених на попередньому кроці.
Щоб процес планування людських ресурсів проходив гладко, відділ кадрів та інші відділи повинні працювати разом і добре спілкуватися. Ось як ми все робимо правильно.
#7. Моніторинг та оцінка
Останнім кроком є моніторинг та оцінка ефективності ініціатив з планування персоналу.
Слідкуйте за відстеженням ключових показників ефективності (KPI), пов’язаних із показниками робочої сили, такими як плинність кадрів, час заповнення вакансій, показники успішності програм навчання та рівень задоволеності працівників.
Регулярне оцінювання допомагає організаціям оцінити вплив їхніх кадрових стратегій, визначити сфери, які потрібно вдосконалити, і внести необхідні корективи, щоб забезпечити постійне узгодження з бізнес-цілями.
Вивчайте рівень задоволеності працівників AhaSlides.
Безкоштовні форми зворотнього зв’язку будь-де та будь-коли. Отримайте потужні дані, отримуйте важливі думки!
Почніть безкоштовно
Приклади процесу планування людських ресурсів
Ось кілька прикладів того, як процес планування людських ресурсів можна застосовувати в різних сценаріях:
#1. Сценарій: Розширення компанії
- Аналіз навколишнього середовища: організація аналізує ринкові тенденції, попит клієнтів і прогнози зростання.
- Прогнозування попиту: на основі планів розширення та аналізу ринку компанія оцінює збільшення потреб у робочій силі.
- Аналіз пропозиції: відділ кадрів оцінює навички наявної робочої сили та визначає будь-які потенційні прогалини в задоволенні потреб у розширенні.
- Аналіз прогалин: порівнюючи попит і пропозицію, компанія визначає кількість і тип працівників, необхідних для підтримки розширення.
- Розробка кадрових стратегій: стратегії можуть включати цільові кампанії з найму персоналу, партнерство з кадровими агентствами або впровадження навчальних програм для розвитку необхідних навичок.
- Реалізація: Відділ кадрів здійснює ініціативи з найму та навчання нових працівників.
- Моніторинг та оцінка: компанія відстежує ефективність стратегій управління персоналом, оцінюючи хід найму та інтеграції нових співробітників у компанію.
#2. Сценарій: нестача навичок
- Аналіз навколишнього середовища: компанія оцінює умови ринку праці та виявляє дефіцит конкретних навичок, необхідних для її діяльності.
- Прогнозування попиту: відділ кадрів оцінює майбутній попит на працівників з необхідними навичками.
- Аналіз пропозиції: компанія визначає поточні навички, якими володіє робоча сила, і оцінює наявність працівників з необхідними навичками.
- Аналіз недоліків: порівнюючи попит на кваліфікованих працівників із пропозицією, компанія визнає брак кваліфікації.
- Розробка стратегій у сфері управління персоналом. Стратегії можуть включати партнерство з навчальними закладами чи професійними організаціями для розвитку кадрового потенціалу, впровадження навчальних програм або розгляд альтернативних методів пошуку, таких як аутсорсинг або контракти.
- Реалізація: компанія виконує заплановані стратегії, які можуть передбачати співпрацю з навчальними закладами, розробку та пропонування навчальних програм або пошук партнерства з постачальниками чи підрядниками.
- Моніторинг і оцінка: Відділ кадрів стежить за прогресом ініціатив з розвитку навичок, відстежує набуття необхідних навичок і оцінює їхній вплив на здатність організації усунути прогалину в навичках.
#3. Сценарій: Планування наслідування
- Аналіз навколишнього середовища: компанія оцінює свій поточний план лідерів, визначає потенційні вихідці на пенсію та оцінює потребу в майбутніх лідерах.
- Прогнозування попиту: Відділ кадрів оцінює майбутній попит на керівні посади на основі прогнозованих виходів на пенсію та планів зростання.
- Аналіз пропозиції: компанія наглядає за потенційними наступниками серед існуючої робочої сили та виявляє будь-які прогалини в лідерських навичках або компетенціях.
- Аналіз прогалин: порівнюючи попит на майбутніх лідерів із наявними наступниками, компанія визначає прогалини у спадкоємності.
- Розробка стратегій у сфері управління персоналом: стратегії можуть включати впровадження програм розвитку лідерства, ініціатив наставництва або стратегій залучення талантів для заповнення прогалин у наступності.
- Реалізація: Відділ кадрів виконує заплановані стратегії, впроваджуючи програми розвитку лідерства, налагоджуючи наставницькі стосунки або залучаючи зовнішніх талантів на важливі керівні посади.
- Моніторинг і оцінка: компанія відстежує хід виконання програм розвитку лідерства, оцінює готовність потенційних наступників і оцінює ефективність стратегій у створенні потужного каналу лідерства.
Bottom Line
Процес планування людських ресурсів виходить далеко за рамки пошуку потрібних людей у потрібний час. Його потрібно постійно контролювати та адаптувати у світі, повному невизначеності. Виконуючи ці кроки, ви можете бути впевнені, що робите найкращий вибір для своєї команди та цілей вашої компанії. А коли справа доходить до вирішення проблем, пов’язаних із талантами, ви зможете робити це гладко та ефективно.
ЧАСТІ ЗАПИТАННЯ
Що таке 5-й крок із 7 кроків планування людських ресурсів?
5-м кроком із 7 кроків планування людських ресурсів є «Розробка HR-стратегії».
Які 4 етапи процесу планування людських ресурсів?
Процес планування людських ресурсів включає чотири етапи: аналіз середовища, прогнозування попиту, аналіз пропозиції та аналіз прогалин.
