Створення оцінки навчання або опитування співробітників є простим, доки ви не зіткнетеся з питанням, яку шкалу використовувати. Згода? Задоволення? Частота? П'ять балів чи сім? У цій публікації зібрано понад 40 прикладів шкали Лайкерта, упорядкованих за типом шкали та варіантом використання, щоб ви могли перестати сумніватися та почати збирати дані, які дійсно вам щось говорять. Урок історії буде пізніше.
Ренсіс Лайкерт розробив цей тип шкали у своїй докторській дисертації 1932 року в Колумбійському університеті як спосіб збору даних про ставлення, які насправді можна було б проаналізувати статистично [1]. Майже століття потому цей формат все ще залишається найнадійнішим способом вимірювання того, як люди думають і відчувають, за умови, що ви оберете правильну версію для цього завдання.
Написання ефективних тверджень Лайкерта
Формат шкали має значення лише тоді, коли саме твердження зрозуміле. Уявіть собі погано написаний елемент Лайкерта, як розмиту фотографію: навіть ідеальна 5-бальна шкала не може зробити її чіткішою. Кілька принципів, які застосовуються в кожному випадку використання:
Одна ідея на твердження. «Тренер був обізнаним, а матеріали були добре організовані» – це два питання в одному. Якщо хтось погоджується з одним, але не з іншим, ви отримаєте безглузде середнє значення. Розділіть їх.
Будьте конкретними, а не загальними. «Це навчання було хорошим» не говорить вам нічого практичного. «Це навчання дало мені практичні методи, які я можу застосувати цього тижня» показує, чи дійсно контент був корисним.
Уникайте впертої мови. «Хіба ви не погоджуєтеся, що сесії зворотного зв'язку цінні?» – це спонукає респондентів до згоди. Залишайтеся нейтральними у формулюванні: «Сесії зворотного зв'язку – це цінне використання мого часу».
Зіставте час з тим, що ви вимірюєте. Для позначення поточних ставлень використовуйте теперішній час: «Я впевнено керую конфліктами у своїй команді». Для завершених випадків використовуйте минулий час: «Процес адаптації підготував мене до моєї ролі».
Дотримуйтесь полярності. Якщо більшість тверджень мають позитивну формулювання («Мій керівник підтримує мій розвиток»), уникайте заперечення одного пункту («Мій керівник не дає мені достатньо зворотного зв'язку»). Респонденти, які перебувають під тиском часу, часто пропускають заперечення та відповідають на неправильне запитання. Якщо вам потрібно включити пункти зі зворотною оцінкою, щоб перевірити узгодженість, зробіть це навмисно та зведіть їх до мінімуму.
Шкали згоди (Категорично не згоден → Повністю згоден)
Шкали згоди є найпоширенішим форматом Лайкерта. Вони добре працюють, коли потрібно виміряти, наскільки сильно хтось підтримує певне твердження.
Приклади з 3 пунктів
«Інструкції було легко виконати».
Використовуйте 3-бальну шкалу для швидкої перевірки пульсу, де нюанси не мають великого значення: наприклад, одне контрольне запитання під час перерви на семінарі. Швидка відповідь, легка реакція.
Приклади з 5 пунктів
«Зміст навчання відповідав моїм щоденним обов’язкам».
П'ять пунктів охоплюють достатньо варіацій для змістовного аналізу, залишаючись достатньо простими, щоб респонденти дійсно завершили опитування [2]. Це формат за замовчуванням для більшості професійних випадків використання.
- «Я розумію, як моя робота сприяє досягненню цілей організації».
- «Мій керівник чітко повідомляє про свої очікування».
- «У мене є ресурси, необхідні для ефективного виконання моєї роботи».
- «Цей курс підготував мене до застосування концепцій на практиці».
- «Мені комфортно звертатися до свого керівника з проханням про вирішення цих питань».
- «Темп змін у моїй організації є керованим».
Приклади з 7 пунктів
«Я впевнений у своїй здатності самостійно користуватися цим програмним забезпеченням».
Дослідження показують, що 7-бальні шкали забезпечують кращу дискримінаційну силу, ніж 5-бальні: вони точніше розрізняють респондентів, які почуваються «дещо задоволеними», і тих, хто «дуже задоволений» [2]. Використовуйте їх, коли вам потрібно виявити менші зміни, наприклад, відстежуючи зміну ставлення протягом кількох циклів опитування.
- «Я відчуваю себе цінним членом цієї команди».
- «Процес адаптації чітко визначив мої очікування на перші 90 днів».
Шкали задоволеності (Дуже незадоволений → Дуже задоволений)
Шкали задоволеності найкраще працюють, коли ви оцінюєте досвід, послугу чи подію, а не вимірюєте думку про твердження.
Приклади з 5 пунктів
"Наскільки ви задоволені якістю сьогоднішньої основної доповіді?"
- «Наскільки ви задоволені підтримкою, яку отримали від нашої команди?»
- «Оцініть свою задоволеність обладнанням місця проведення заходу».
- «Наскільки ви задоволені можливостями професійного розвитку, які вам доступні?»
- «Оцініть свою задоволеність балансом між роботою та особистим життям, який забезпечує ваша посада».
Шкали частот (Ніколи → Завжди)
Шкали частоти вимірюють, як часто відбуваються певні поведінкові зміни або події. Вони корисні для самооцінки, оцінки перенесення навчання та виявлення розривів між запланованою та фактичною практикою.
Приклади з 5 пунктів
«Я отримую зворотний зв'язок від свого керівника щодо моєї роботи».
- «Я почуваюся перевантаженим своїм робочим навантаженням».
- «Я застосовую навички, отримані на тренінгах, у своїх повсякденних завданнях».
- «На зустрічах команди є час для відкритого обговорення та запитань».
- «Я використовую дані для прийняття обґрунтованих рішень на своїй посаді».
- «Я співпрацюю з колегами поза межами моєї безпосередньої команди».
- «Я відчуваю визнання за внесок, що виходить за межі моїх основних обов'язків».
Шкали ймовірності (Дуже малоймовірно → Дуже ймовірно)
Шкали ймовірності вимірюють наміри або прогнозують майбутню поведінку. Найвідомішим застосуванням є Net Promoter Score (NPS), представлений Фредом Райхельдом у статті Harvard Business Review 2003 року [3]. Примітка: NPS використовує 11-бальну шкалу (0–10) замість стандартного 5- або 7-бального формату, тому його метод оцінювання працює інакше, ніж типове питання Лайкерта.
Приклади з 5 пунктів
"Наскільки ймовірно, що ви порекомендуєте цю навчальну програму колезі?"
- «Наскільки ймовірно, що ви відвідаєте майбутній захід цієї організації?»
- "Наскільки ймовірно, що ви використовуватимете цю функцію у своєму щоденному робочому процесі?"
- «Наскільки ймовірно, що ви подасте заявку на внутрішню посаду протягом наступного року?»
Шкали якості (Дуже погано → Відмінно)
Шкали якості вимірюють сприйняту якість результату. Вони добре підходять для оцінки після подій, огляду контенту та оцінки постачальників.
Приклади з 5 пунктів
"Як би ви оцінили якість презентаційних матеріалів?"
- «Оцініть якість їжі та напоїв на заході».
- "Як би ви оцінили якість аудіо/відео віртуального сеансу?"
- «Оцініть загальну якість вашого досвіду адаптації».
- «Оцініть якість зворотного зв’язку, який ви отримали від фасилітаторів».
- "Як би ви оцінили чіткість цілей сесії?"
Шкали важливості (зовсім не важливо → Надзвичайно важливо)
Шкали важливості допомагають вам розставляти пріоритети, з'ясовуючи, що насправді важливо для респондентів, а не лише те, що ви вважаєте важливим.
Приклади з 5 пунктів
"Наскільки важливий гнучкий графік для вашої задоволеності роботою?"
- «Наскільки важливою є підтримка кар’єрного розвитку для вашого рішення залишитися у роботодавця?»
- «Оцініть важливість взаємодії з аудиторією в режимі реального часу під час навчальних сесій».
- «Наскільки важлива анонімність під час надання відгуків про керівництво?»
- «Наскільки важливе визнання з боку керівництва для вашої мотивації на роботі?»
- «Наскільки важлива міжкомандна співпраця для успішного виконання вашої роботи?»
Вибір правильного масштабу
Вибір залежить від того, що ви вимірюєте та що ви будете робити з даними.
| Мета | Використовуйте цю шкалу |
|---|---|
| Вимірювання ставлення або думок | Шкала угоди |
| Оцінити досвід | Шкала задоволеності |
| Відстеження моделей поведінки | Шкала частот |
| Передбачити майбутні дії | Шкала правдоподібності |
| Оцінка якості результату | Шкала якості |
| Встановіть пріоритети | Шкала важливості |
Для більшості професійних опитувань 5-бальна шкала є правильним варіантом за замовчуванням. Її легко виконати, вона дає дані, які легко візуалізувати, і в більшості дослідницьких умов вона працює порівнянно з 7-бальною шкалою [2]. Переходьте до 7-бальної шкали, коли вам потрібна точніша роздільна здатність: порівняння двох подібних навчальних програм, відстеження змін у ставленні з часом або виявлення відмінностей між групами співробітників, які 5-бальна шкала може згладити.
Уникайте цього: змішування форматів шкал в одному опитуванні без чіткої причини. Якщо респондентам доводиться подумки перемикатися між питанням задоволеності на 5 балів та питанням згоди на 7 балів, рівень завершення відповідей падає, а якість відповідей страждає. Якщо вам потрібно кілька типів шкал в одному опитуванні, згрупуйте всі питання одного формату разом, а не чергуйте їх.
Інтерпретація та дії на основі даних Лайкерта
Збір відповідей – це найлегша частина. Цінність залежить від того, як ви читаєте дані та реагуєте на них.
Обчислювати означає, а не просто рахувати. Більшість інструментів для опитувань за замовчуванням показують розподіл відповідей: скільки людей вибрали кожен варіант. Це корисно для виявлення викидів, але середній бал за кожен пункт дає вам єдине число для відстеження з часом, що важливо під час порівняння навчальних когорт, оцінювання до/після оцінювання або щоквартальних опитувань щодо залученості.
Центральна тенденційна упередженість сигналізує про нечіткі питання. Коли велика частка відповідей скупчується навколо нейтральної середньої точки, це часто означає, що твердження було неоднозначним, а не те, що думки справді збалансовані. Якщо ви бачите 40–50% нейтральних відповідей щодо певного пункту, перегляньте питання, перш ніж робити з нього висновки.
Зверніть увагу на упередженість мовчазної згоди. Респонденти мають задокументовану схильність погоджуватися з твердженнями незалежно від їх змісту, що завищує бали за позитивно сформульованими питаннями. Це одна з причин, чому поєднання позитивно сформульованого твердження з негативно сформульованим еквівалентом може бути корисним, хоча це збільшує довжину опитування та вимагає ретельного аналізу.
Розділіть на сегменти, перш ніж підсумовувати. Середній показник по всій компанії за запитом «Я відчуваю себе залученим до своєї роботи» приховує все корисне. Розділіть дані за відділами, термінами роботи, керівниками чи місцезнаходженням, і закономірності стануть практичними. Середній показник 4.2 по організації майже ні про що не говорить. 2.8 в одній команді та 5.0 в іншій підказують, куди шукати далі.
Замкніть петлю. Навіть короткий обмін узагальненими результатами з респондентами підвищує рівень відповідей у майбутніх опитуваннях і сигналізує про те, що до даних ставляться серйозно. Для оцінювання навчання п’ятихвилинний звіт, що показує узагальнені відповіді групи, часто є ціннішим, ніж звіт, який опиняється на спільному диску через тиждень.
Проведення опитувань Лайкерта за допомогою AhaSlides
Розробка питання – це лише частина роботи. Більшість опитувань зазнають невдачі в тому, щоб спонукати людей відповісти та зробити щось корисне з результатами.
AhaSlides — це універсальна платформа, яка поєднує опитування, шкали оцінювання, питання та відповіді, хмари слів та вікторини, тому вам не потрібен окремий інструмент для опитувань, вбудований у ваш сеанс. Ви можете встановити кількість балів шкали, налаштувати підписи та проводити опитування в режимі реального часу під час навчання чи зустрічі, або надсилати їх асинхронно після цього. Результати відображаються в режимі реального часу, тому тренери та фасилітатори можуть переглядати відповіді з групою, поки сеанс ще свіжий, замість того, щоб складати звіт, який потрапляє у поштові скриньки через тиждень, коли ніхто не пам’ятає, що сталося.
Зокрема, для оцінювання навчання та зворотного зв'язку від команди така безпосередність змінює динаміку. Коли люди бачать власні відповіді, відображені як група, розмова після отримання даних часто є ціннішою за самі дані.
Звичайна схема для команд навчання та розвитку: в кінці кожного навчального модуля проводиться 5-бальна шкала згоди, щоб перевірити, чи засвоїв контент, а потім порівнюються оцінки між когортами з плином часу, щоб визначити, які модулі постійно показують низькі результати. Той самий підхід працює і для адаптації: коротке опитування щодо частоти звернень або задоволеності через 30 та 90 днів дає відділу кадрів повторюваний сигнал про те, де нові співробітники втрачають імпульс, без необхідності повноцінного опитування щодо залученості щокварталу.
Щоб застосувати це на практиці, AhaSlides безкоштовний конструктор опитувань дозволяє створювати, ділитися та аналізувати опитування за лічені хвилини — в режимі реального часу під час сеансу або надсилати як окреме посилання. Повний процес створення опитування, від постановки цілей до аналізу, див. тут: Як створити онлайн-опитування: повний посібник.
Джерела
[1] Лайкерт, Р. (1932). Методика вимірювання ставленняАрхів психології, 22(140), 1–55. Оригінальний PDF-файл
[2] Йотформ. 5-бальна проти 7-бальної шкали Лайкерта: що краще? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/Підсумовує академічні дослідження з питань надійності шкали та дискримінативної здатності.
[3] Райхельд, Ф. (грудень 2003 р.). «Єдине число, яке вам потрібно зрости». Harvard Business Review. ResearchGate
