מענטש רעסורסן זענען די באַקבאָון פון קיין מצליח געשעפט. יפעקטיוולי אָנפירונג די ווערקפאָרס קענען זיין אַ טשאַלאַנדזשינג אַרבעט, ספּעציעל ווי אָרגאַנאַזיישאַנז ווערן מער קאָמפּליצירט און דייווערס. דאָס איז ווו מענטשנרעכט ריסאָרס מאַנאַגעמענט (HRM) קומט אין שפּיל. HRM איז אַ וויטאַל פונקציע אין קיין אָרגאַניזאַציע וואָס העלפּס צו צוציען, אַנטוויקלען און ריטיין די רעכט טאַלאַנט.
אין דעם אַרטיקל, מיר וועלן ויספאָרשן די 4 פֿונקציע פון מענטשנרעכט ריסאָרס מאַנאַגעמענט און זייער וויכטיקייט אין ינשורינג די הצלחה פון אַ געשעפט. צי איר זענט אַ HR פאַכמאַן, אַ געשעפט פירער, אָדער אַן אָנגעשטעלטער, צו פֿאַרשטיין די פאַנגקשאַנז איז קריטיש צו דערגרייכן דיין גאָולז און אַבדזשעקטיווז.
פאַרבינדן מיט דיין עמפּלוייז.
אַנשטאָט אַ נודנע אָריענטירונג, לאָזן אונדז אָנהייבן אַ שפּאַס ויספרעג צו דערפרישן אַ נייַע טאָג. צייכן אַרויף פֿאַר פריי און נעמען וואָס איר ווילט פֿון דער מוסטער ביבליאָטעק!
🚀 צו די וואלקנס ☁️
אַזוי, לאָמיר אָנהייבן!
- וואָס איז מענטשנרעכט ריסאָרס פאַרוואַלטונג?
- די דיפפערענסעס צווישן HRM און סטראַטעגיק מענטש ריסאָרס פאַרוואַלטונג?
- די 4 פֿונקציע פון מענטשנרעכט ריסאָרס פאַרוואַלטונג
- 5 סטעפּס אין מענטש ריסאָרס פאַרוואַלטונג
- סקילז דארף פֿאַר מענטש ריסאָרס פאַרוואַלטונג
- דיפעראַנסיז צווישן HRM שטעקן און מאַנאַדזשערז
- די וויכטיקייט פון HRM אין קאָרפּאָראַציע
קוק די גאַנץ קרייַז פון אַן אָנגעשטעלטער צו אַ פירמע
איר וועט דאַרפֿן אַ גרויס אָנבאָאַרדינג פּראָצעס פֿאַר נייַע אָנגעשטעלטער, און שטעלן די רעכט ציל פֿאַר זיי צו אָנבאָאַרד הצלחה (KPI קעגן OKR)! פּלאַנירונג אַ טריינינג סעסיע עס איז זייער וויכטיק צו מאַכן זיכער אַז די עמפּלוייז דינגען די פירמע שטימונג און גאָולז בשעת זיי אַרבעטן!
דערנאָך, HR מאַנאַדזשערז קענען טאָן פילע אָנגעשטעלטער באַשטעלונג יבערבליק, טאָן פאַרגרעסערן אָנגעשטעלטער ריטענשאַן מיט גרויס נעץ פאַרשפּרייטער כעזשבן
אין מיטן יאָר אָדער סוף יאָר, טאַלאַנט געדאנקען פֿאַר אָנגעשטעלטער און מער אָנגעשטעלטער אַפּרישייישאַן טאַלאַנט געדאנקען זאָל זיין געגעבן צו דערקענען אָנגעשטעלטער השתדלות!
בעשאַס אַרבעט צייט, עמפּלוייז קענען באַקומען בלעטער רעכט צו זייער פערזענלעכע ענינים, אַרייַנגערעכנט: שבתדיקן לאָזן, FMLA לאָזן (מעדיציניש לאָזן), און לערנען ווי צו רעכענען יערלעך לאָזן.
קוק אויף: ביישפילן פון פרינדזש בענעפיץ, און וואָס איז זעקס סיגמאַ אין פירערשאַפט און HRM?
וואָס איז מענטשנרעכט ריסאָרס פאַרוואַלטונג?
מענטשנרעכט ריסאָרס מאַנאַגעמענט (HRM) איז דער אָפּטיילונג וואָס מאַנידזשיז די ווערקפאָרס פון אַן אָרגאַניזאַציע.
HRM ינוואַלווז אַ קייט פון אַקטיוויטעטן אַימעד צו מאַקסאַמייזינג די פּראָודאַקטיוויטי און פאָרשטעלונג פון עמפּלוייז און אויך שאַפֿן אַ positive אַרבעט סוויווע.
די 5 עלעמענטן פון HRM זענען:
- רעקרויטמענט און סעלעקציע
- טראַינינג און אַנטוויקלונג
- פאָרשטעלונג פאַרוואַלטונג
- פאַרגיטיקונג און בענעפיץ
- אָנגעשטעלטער באַציונגען
פֿאַר בייַשפּיל, אויב אַ פירמע איז יקספּיריאַנסט אַ הויך אָנגעשטעלטער ויסקער קורס. די HRM אָפּטיילונג וואָלט זיין פאַראַנטוואָרטלעך פֿאַר ידענטיפיצירן די וואָרצל סיבות פון די ויסקער און דעוועלאָפּינג סטראַטעגיעס צו אַדרעס דעם אַרויסגעבן. דאָס קען אַרייַנציען ינטערוויוינג דיפּאַרטינג עמפּלוייז צו זאַמלען באַמערקונגען, ריוויוינג פאַרגיטיקונג און בענעפיץ מגילה, און דעוועלאָפּינג מגילה צו פֿאַרבעסערן אָנגעשטעלטער באַשטעלונג.
די דיפפערענסעס צווישן HRM און סטראַטעגיק מענטש ריסאָרס פאַרוואַלטונג?
סטראַטעגיק מענטשנרעכט ריסאָרס מאַנאַגעמענט (SHRM) און מענטשנרעכט ריסאָרס מאַנאַגעמענט (HRM) זענען צוויי קאַנסעפּס וואָס זענען ענג שייַכות אָבער האָבן עטלעכע שליסל דיפעראַנסיז.
| מענטשלעך ריסאָרס פאַרוואַלטונג (HRM) | סטראַטעגיק מענטשנרעכט ריסאָרס פאַרוואַלטונג (SHRM) | |
| פאָקוס | HRM פאָוקיסיז אויף אַפּעריישאַנאַל עפעקטיווקייַט און העסקעם מיט לעגאַל רעקווירעמענץ | SHRM פאָוקיסיז אויף אַליינינג HR סטראַטעגיעס מיט די קוילעלדיק סטראַטידזשיק גאָולז און אַבדזשעקטיווז פון דער אָרגאַניזאַציע |
| פאַרנעם | HRM איז זארגן מיט אָנפירונג די טאָג-צו-טאָג HR אַקטיוויטעטן | SHRM איז זארגן מיט ארבעטן די מענטשלעך קאַפּיטאַל פון דער אָרגאַניזאַציע צו דערגרייכן אַ סאַסטיינאַבאַל קאַמפּעטיטיוו מייַלע |
| טימעפראַמע | HRM איז קורץ-טערמין אָריענטיד | SHRM איז לאַנג-טערמין אָריענטיד |
| וויכטיקייַט | HRM איז וויכטיק פֿאַר ינשורינג די גלאַט פאַנגקשאַנינג פון HR אַקטיוויטעטן | SHRM איז קריטיש פֿאַר די לאַנג-טערמין הצלחה פון דער אָרגאַניזאַציע |
אין קיצער, בשעת ביידע HRM און SHRM זענען יקערדיק פֿאַר אָנפירונג די מענטש רעסורסן פון אַן אָרגאַניזאַציע, SHRM נעמט אַ מער סטראַטידזשיק און לאַנג-טערמין צוגאַנג צו אָנפירונג מענטש קאַפּיטאַל, אַליינינג HR סטראַטעגיעס מיט די קוילעלדיק סטראַטידזשיק אַבדזשעקטיווז פון דער אָרגאַניזאַציע.
די 4 פֿונקציע פון מענטשנרעכט ריסאָרס פאַרוואַלטונג
די פיר פאַנגקשאַנז פון מענטש ריסאָרס מאַנאַגעמענט זענען:
1/ אַקוואַזישאַן פֿונקציע - 4 פֿונקציע פון מענטשנרעכט ריסאָרס פאַרוואַלטונג
די אַקוואַזישאַן פונקציע ינוואַלווז ידענטיפיצירן די טאַלאַנט באדערפענישן פון דער אָרגאַניזאַציע, אַנטוויקלען אַ פּלאַן צו צוציען די רעכט קאַנדאַדייץ און עקסאַקיוטינג די ראַקרוטמאַנט פּראָצעס. דאָ זענען עטלעכע אַקטיוויטעטן אַרייַנגערעכנט:
- שאַפֿן אַרבעט דיסקריפּשאַנז און ספּעסאַפאַקיישאַנז
- אַנטוויקלען סאָרסינג סטראַטעגיעס
- בויען באַציונגען מיט פּאָטענציעל קאַנדאַדייץ
- אַנטוויקלען ראַקרוטמאַנט פֿאַרקויף קאַמפּיינז
פֿאַר אָרגאַנאַזיישאַנז צו זוכן און רעקרוט שפּיץ טאַלאַנט, דעם פֿונקציע איז יקערדיק. אָבער, עס מוזן זיין געטראגן אין מיינונג אַז די אַנטוויקלונג פון אַ טאַלאַנט אַקוואַזישאַן סטראַטעגיע מוזן זיין גלייך מיט די קוילעלדיק געשעפט סטראַטעגיע און גאָולז פון דער אָרגאַניזאַציע.
2 / טראַינינג און אַנטוויקלונג פונקציע - 4 פאַנגקשאַנז פון מענטש ריסאָרס מאַנאַגעמענט
דער טריינינג און אַנטוויקלונג פּראָצעס ריקווייערז די פאלגענדע צוויי סטאַגעס:
- ידענטיפיצירן אָנגעשטעלטער טריינינג באדערפענישן. אַססעסס עמפּלוייז 'סקיילאַטי לעוועלס און ידענטיפיצירן געביטן פֿאַר ווייַטער טריינינג (דורך פאָרשטעלונג באריכטן, אָנגעשטעלטער באַמערקונגען אָדער אנדערע אַסעסמאַנט מעטהאָדס).
- שאַפֿן עפעקטיוו טריינינג מגילה. אַמאָל טריינינג באדערפענישן זענען יידענאַפייד, די HR מאַנשאַפֿט אַרבעט מיט ונטערטעניק עקספּערץ צו שאַפֿן טריינינג מגילה דיזיינד צו אַדרעס די באדערפענישן. טראַינינג און אַנטוויקלונג מגילה קענען נעמען פאַרשידן פארמען, אַזאַ ווי טריינינג אויף דער אַרבעט, קלאַסצימער טריינינג, E- לערנען, קאָוטשינג, מענטאָרינג און קאַריערע אַנטוויקלונג.
- אָנפירן טריינינג מגילה. אַמאָל די טריינינג מגילה זענען באשאפן, די HR מאַנשאַפֿט ימפּלאַמאַנץ זיי דורך סקעדזשולינג טריינינג סעשאַנז, צושטעלן רעסורסן און מאַטעריאַלס און יוואַליוייטינג די יפעקטיוונאַס פון טריינינג.
- נאָכגיין-אַרויף. רעגולער באַמערקונגען און נאָכגיין-אַרויף זענען יקערדיק צו ענשור עמפּלוייז קענען צולייגן די סקילז און וויסן זיי האָבן געלערנט אין דער אַרבעט.
פּראַקטיש טריינינג און אַנטוויקלונג מגילה קענען פֿאַרבעסערן אָנגעשטעלטער פאָרשטעלונג און פּראָודאַקטיוויטי, רעדוצירן ויסקער און פאַרבעסערן די אָרגאַניזאַציע ס פיייקייט צו אַדאַפּט צו טשאַנגינג געשעפט באדערפענישן.
3/ מאָוטאַוויישאַן פֿונקציע - 4 פאַנגקשאַנז פון מענטש ריסאָרס מאַנאַגעמענט
די מאָוטאַוויישאַן פונקציע פאָוקיסיז אויף קריייטינג אַ positive אַרבעט סוויווע צו ינספּירירן און מוטיקן עמפּלוייז צו דורכפירן אין זייער בעסטער. ווי צו טאָן דאָס:
- אַנטוויקלען סטראַטעגיעס צו דינגען און מאָטיווירן עמפּלוייז.
HRM קענען צושטעלן ינסענטיווז אַזאַ ווי באָנוסעס, פּערמאָושאַנז און דערקענונג מגילה און שאַפֿן אַפּערטונאַטיז פֿאַר פאַכמאַן אַנטוויקלונג און קאַריערע העכערונג. פֿאַר בייַשפּיל, HRM קען פאָרשלאָגן פּרייזאַז צו עמפּלוייז וואָס יקסיד פאָרשטעלונג עקספּעקטיישאַנז אָדער דערגרייכן ספּעציפיש צילן.
אין אַדישאַן, HRM קען אויך צושטעלן דערקענונג מגילה און אַנטוויקלונג מגילה צו העלפֿן עמפּלוייז קריגן נייַע סקילז און וויסן, וואָס קענען פאַרגרעסערן זייער אַרבעט צופֿרידנקייט און מאָוטאַוויישאַן.
- שאַפֿן אַ קולטור וואָס פּראַמאָוץ מיטאַרבעט, צוטרוי און קעגנצייַטיק רעספּעקט.
דאָס כולל פּראַוויידינג עמפּלוייז מיט אַפּערטונאַטיז צו טיילן זייער געדאנקען און מיינונגען און פּראַמאָוטינג צוזאַמענאַרבעט און קאָמוניקאַציע. ווען עמפּלוייז פילן וואַליוד און אַפּרישיייטיד, זיי זענען מער מסתּמא צו זיין מאָוטאַווייטאַד צו דורכפירן אין זייער בעסטער.
קוילעלדיק, עפעקטיוו מאָוטאַוויישאַן סטראַטעגיעס קענען העלפֿן צו פֿאַרבעסערן אָנגעשטעלטער באַשטעלונג, אַרבעט צופֿרידנקייט און פּראָודאַקטיוואַטי, וואָס קענען לעסאָף נוץ די אָרגאַניזאַציע ווי אַ גאַנץ.
4 / מאַינטענאַנסע פֿונקציע - 4 פֿונקציע פון מענטשנרעכט ריסאָרס פאַרוואַלטונג
וישאַלט איז אַ קריטיש פונקציע וואָס ינוואַלווז:
- פירן אָנגעשטעלטער בענעפיץ
- פירן אָנגעשטעלטער באַציונגען
- העכערן אָנגעשטעלטער וווילזייַן
- פאַרזיכערן אַז אַלץ קומט מיט לעגאַל און רעגולאַטאָרי רעקווירעמענץ.
די פֿונקציע יימז צו האַלטן אַ positive אַרבעט סוויווע וואָס שטיצט אָנגעשטעלטער צופֿרידנקייט און ריטענשאַן און אויך באַשיצן די אָרגאַניזאַציע פון לעגאַל ריסקס.
אָנגעשטעלטער בענעפיץ קענען אַרייַננעמען כעלטקער, יערלעך לאָזן, FMLA לאָזן, שבתדיקן לאָזן, פרינדזש בענעפיץ, ריטייערמאַנט פּלאַנז, און אנדערע פארמען פון פאַרגיטיקונג. HRM קען אויך צושטעלן רעסורסן און שטיצן פֿאַר אָנגעשטעלטער וווילזייַן, אַזאַ ווי גייַסטיק געזונט באַדינונגס, וועללנעסס מגילה און אָנגעשטעלטער הילף מגילה.
אין אַדישאַן, HRM האט צו פירן קאָנפליקט און העכערן אַ positive אַרבעט קולטור. HRM קען אַנטוויקלען פּאַלאַסיז און פּראָוסידזשערז צו אַדרעס ווערקפּלייס ישוז און צושטעלן טריינינג מגילה צו מאַנאַדזשערז און עמפּלוייז אויף יפעקטיוולי האַנדלינג קאָנפליקט.
HRM איז אויך פאַראַנטוואָרטלעך פֿאַר ינשורינג העסקעם מיט לעגאַל און רעגולאַטאָרי רעקווירעמענץ, אַזאַ ווי אַרבעט געזעצן, באַשעפטיקונג רעגיאַליישאַנז און זיכערקייַט סטאַנדאַרדס.
5 סטעפּס אין מענטש ריסאָרס פאַרוואַלטונג
די סטעפּס אין מענטש ריסאָרס מאַנאַגעמענט בייַטן דיפּענדינג אויף די אָרגאַניזאַציע און די ספּעציפיש גאָולז און אַבדזשעקטיווז פון די HR פונקציע. אָבער, אין אַלגעמיין, די פאלגענדע זענען די יקערדיק סטעפּס אין מענטש ריסאָרס מאַנאַגעמענט:
1/ מענטשנרעכט ריסאָרס פּלאַנינגז
דער שריט ינוואַלווז אַססעססינג די קראַנט און צוקונפֿט ווערקפאָרס באדערפענישן פון די אָרגאַניזאַציע, פאָרויסזאָגן די צושטעלן און פאָדערונג פון עמפּלוייז און דעוועלאָפּינג סטראַטעגיעס צו פּלאָמבירן קיין גאַפּס.
2/ ראַקרוטמאַנט און סעלעקציע
דעם שריט ריקווייערז אַטראַקטינג, סאַלעקטינג און הירינג די מערסט קוואַלאַפייד קאַנדאַדייץ פֿאַר פאַראַנען שטעלעס. עס כולל דעוועלאָפּינג אַרבעט דיסקריפּשאַנז, ידענטיפיצירן אַרבעט רעקווירעמענץ, סאָרסינג קאַנדאַדייץ, קאַנדאַקטינג ינטערוויוז און סאַלעקטינג די בעסטער קאַנדאַדייץ.
3/ טראַינינג און אַנטוויקלונג
דער שריט ינוואַלווז אַססעססינג די טריינינג באדערפענישן פון עמפּלוייז, דיזיינינג און דעליווערינג טריינינג מגילה און יוואַליוייטינג זייער יפעקטיוונאַס.
3/ פאָרשטעלונג מאַנאַגעמענט
דער שריט ינוואַלווז באַשטעטיקן פאָרשטעלונג סטאַנדאַרדס, יוואַליוייטינג אָנגעשטעלטער פאָרשטעלונג, צושטעלן באַמערקונגען און ינישיייטינג קערעקטיוו קאַמף אויב נייטיק.
4 / פאַרגיטיקונג און בענעפיץ
דער שריט ינוואַלווז דיזיינינג און ימפּלאַמענינג פאַרגיטיקונג און בענעפיץ מגילה וואָס צוציען, ריטיין און מאָטיווירן עמפּלוייז. עס כולל אַנאַלייזינג מאַרק טרענדס, דיזיינינג געצאָלט סטראַקטשערז, דעוועלאָפּינג בענעפיץ פּאַקאַדזשאַז און ינשורינג אַז די פאַרגיטיקונג און בענעפיץ מגילה נאָכקומען מיט לעגאַל רעקווירעמענץ.
5 / HR סטראַטעגיע און פּלאַנירונג
דער שריט כולל דעוועלאָפּינג HR סטראַטעגיעס און פּלאַנז וואָס ייַנרייען זיך מיט די קוילעלדיק סטראַטידזשיק גאָולז און אַבדזשעקטיווז פון דער אָרגאַניזאַציע. עס ינקלודז ידענטיפיצירן HR פּרייאָראַטיז, דעוועלאָפּינג HR גאָולז און אַבדזשעקטיווז, און דיטערמאַנינג די רעסורסן דארף צו דערגרייכן זיי.
סקילז דארף פֿאַר מענטש ריסאָרס פאַרוואַלטונג
מענטש ריסאָרס מאַנאַגעמענט ריקווייערז אַ ברייט קייט פון סקילז צו זיין געראָטן. אויב איר ווילן צו אַרבעטן אין מענטש ריסאָרס מאַנאַגעמענט פעלד, איר קען דאַרפֿן עטלעכע פון די שליסל סקילז, אַרייַנגערעכנט:
- קאמיוניקאציע טאלאנטען: איר מוזן האָבן ויסגעצייכנט קאָמוניקאַציע סקילז צו יבערגעבן יפעקטיוולי מיט עמפּלוייז, פאַרוואַלטונג און פונדרויסנדיק סטייקכאָולדערז.
- ינטערפּערסאַנאַל סקילז: איר דאַרפֿן שטאַרק ינטערפּערסאַנאַל סקילז צו בויען באַציונגען מיט עמפּלוייז, סאָלווע קאָנפליקט און העכערן אַ positive אַרבעט סוויווע.
- פּראָבלעם סאַלווינג סקילז: איר דאַרפֿן צו ידענטיפיצירן פּראָבלעמס געשווינד און אַנטוויקלען סאַלושאַנז צו אַדרעס זיי.
- Analytical skills: איר מוזן קענען צו אַנאַלייז דאַטן און מאַכן דאַטן-געטריבן דיסיזשאַנז שייַכות צו ראַקרוטמאַנט טרענדס, אָנגעשטעלטער באַשטעלונג און פאָרשטעלונג פאַרוואַלטונג.
- סטראַטידזשיק טראכטן: צו ווערן אַ HR פאַכמאַן, איר דאַרפֿן אַ סטראַטידזשיק מינדסעט צו ייַנרייען זיך מיט די גאָולז און אַבדזשעקטיווז פון דער אָרגאַניזאַציע.
- אַדאַפּטאַבילאַטי: HR פּראָפעססיאָנאַלס מוזן אַדאַפּט צו טשאַנגינג געשעפט באדערפענישן און פּרייאָראַטיז.
- טעכנאָלאָגיע סקילז: HR פּראָפעססיאָנאַלס מוזן זיין געניט אין ניצן HR טעכנאָלאָגיע און ווייכווארג, אַרייַנגערעכנט HR אינפֿאָרמאַציע און אַפּליקאַנט טראַקינג סיסטעמען.
דיפעראַנסיז צווישן HRM שטעקן און מאַנאַדזשערז
דער הויפּט חילוק צווישן HRM שטעקן און מאַנאַדזשערז ליגט אין זייער אָרגאַנאַזיישאַנאַל ראָלעס און ריספּאַנסאַבילאַטיז.
HRM שטעקן זענען טיפּיקלי פאַראַנטוואָרטלעך פֿאַר פּערפאָרמינג טאָג-צו-טאָג אַדמיניסטראַטיווע טאַסקס שייַכות צו HR פאַנגקשאַנז, אַזאַ ווי ריקרוטינג, הירינג און טריינינג עמפּלוייז. זיי קען אויך האַלטן אָנגעשטעלטער רעקאָרדס און ענשור העסקעם מיט HR פּאַלאַסיז און פּראָוסידזשערז.
אויף די אנדערע האַנט, HRM מאַנאַדזשערז זענען פאַראַנטוואָרטלעך פֿאַר אָוווערסיינג די קוילעלדיק HR פונקציע און דעוועלאָפּינג און ימפּלאַמענינג HR סטראַטעגיעס וואָס ייַנרייען מיט די גאָולז און אַבדזשעקטיווז פון דער אָרגאַניזאַציע. זיי זענען ינוואַלווד אין העכער-מדרגה באַשלוס-מאכן און קען זיין פאַראַנטוואָרטלעך פֿאַר אָנפירונג אַ מאַנשאַפֿט פון HR שטעקן.
אן אנדער שליסל חילוק איז אַז HRM שטעקן טיפּיקלי האָבן ווייניקער אויטאָריטעט און באַשלוס-מאכן מאַכט ווי מאַנאַדזשערז. HRM מאַנאַדזשערז קען האָבן די אויטאָריטעט צו מאַכן דיסיזשאַנז שייַכות צו אָנגעשטעלטער פאַרגיטיקונג, בענעפיץ און פאָרשטעלונג פאַרוואַלטונג. אין קאַנטראַסט, HRM שטעקן קען האָבן ווייניקער מאַכט און דאַרפֿן צו זוכן האַסקאָמע פון העכער-מדרגה מאַנאַדזשערז.
די וויכטיקייט פון HRM אין קאָרפּאָראַציע / ענטערפּרייז
חוץ ינשורינג אַז די אָרגאַניזאַציע האט די רעכט מענטשן אין די רעכט ראָלעס, מענטשנרעכט ריסאָרס מאַנאַגעמענט איז קריטיש פֿאַר די הצלחה פון קיין קאָרפּאָראַציע אָדער פאַרנעמונג. דאָ זענען עטלעכע הויפּט סיבות וואָס:
1/ צוציען און האַלטן שפּיץ טאַלאַנט
HRM איז קריטיש אין אַטראַקטינג און ריטיינינג די בעסטער עמפּלוייז דורך דעוועלאָפּינג ראַקרוטמאַנט סטראַטעגיעס, פאָרשלאָגן קאַמפּעטיטיוו סאַלעריז און בענעפיץ און קריייטינג אַ positive אַרבעט סוויווע.
2/ אַנטוויקלען און טייַנען אַ באָקע ווערקפאָרס
HRM ינשורז עמפּלוייז האָבן די נייטיק סקילז און וויסן צו דורכפירן זייער דזשאָבס יפעקטיוולי. דאָס כולל טריינינג און אַנטוויקלונג מגילה, אָנגאָינג קאָוטשינג און מענטאָרינג, און קאַריערע אַנטוויקלונג אַפּערטונאַטיז.
3/ פֿאַרבעסערן אָנגעשטעלטער פאָרשטעלונג
HRM גיט פאָרשטעלונג פאַרוואַלטונג מכשירים און פּראַסעסאַז וואָס העלפֿן מאַנאַדזשערז צו ידענטיפיצירן און אַדרעס פאָרשטעלונג ישוז, שטעלן פאָרשטעלונג גאָולז און צושטעלן רעגולער אָנגעשטעלטער באַמערקונגען.
4/ העכערן אַ positive אַרבעט קולטור
HRM פּראַמאָוץ אַ positive אַרבעט קולטור וואָס אַליינז מיט די וואַלועס און צילן פון דער אָרגאַניזאַציע. דאָס כולל קריייטינג אַ סאַפּאָרטיוו און קאַלאַבערייטיוו אַרבעט סוויווע, פּראַמאָוטינג אַרבעט-לעבן וואָג, און דערקענען און ריוואָרדינג עמפּלוייז פֿאַר זייער קאַנטראַביושאַנז.
5/ ענשור העסקעם מיט לעגאַל און רעגולאַטאָרי רעקווירעמענץ
HRM ינשורז אַז די אָרגאַניזאַציע נאָכקומען מיט אַרבעט געזעצן און רעגיאַליישאַנז, אַזאַ ווי גלייַך באַשעפטיקונג געלעגנהייט געזעצן, לוין און שעה געזעצן, און געזונט און זיכערקייַט רעגיאַליישאַנז.
קוילעלדיק, HRM איז קריטיש פֿאַר די הצלחה פון קיין קאָרפּאָראַציע אָדער פאַרנעמונג ווייַל עס ינשורז אַז די אָרגאַניזאַציע האט די רעכט מענטשן מיט די רעכט סקילז און וויסן, און קריייץ אַ positive אַרבעט קולטור וואָס פּראַמאָוץ פּראָודאַקטיוויטי, באַשטעלונג און אָנגעשטעלטער וווילזייַן.
קיצער
אין מסקנא, מענטש ריסאָרס פאַרוואַלטונג איז קריטיש פֿאַר די הצלחה פון קיין קאָרפּאָראַציע אָדער פאַרנעמונג. עס ינוואַלווז סטראַטידזשיק פּלאַנירונג, עפעקטיוו ראַקרוטמאַנט און סעלעקציע, אָנגאָינג טריינינג און אַנטוויקלונג, פאָרשטעלונג פאַרוואַלטונג, פאַרגיטיקונג און בענעפיץ, און אָנגעשטעלטער באַציונגען.
אויב איר ווילן צו זיין אַ טייל פון HRM, איר דאַרפֿן צו פֿאַרשטיין די 4 פאַנגקשאַנז פון מענטש ריסאָרס פאַרוואַלטונג און פֿאַרבעסערן אַ ברייט קייט פון סקילז.
און טאָן ניט פאַרגעסן צו נוצן די AhaSlides מנהג מוסטער ביבליאָטעק צו מאַכן דיין טריינינג פּלאַנז און מגילה מער ינטעראַקטיוו, שעפעריש און שפּאַס!
