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著名的哈佛大学心理学家戴维·麦克莱兰（David McClelland）试图用他的理论来揭穿这些问题。 动机理论 建于 1960 世纪 XNUMX 年代。
在这篇文章中，我们将探讨 大卫·麦克莱兰理论 深入了解您自己的司机和周围的人。
他的需求理论将成为你解码任何动机的罗塞塔石碑💪
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大卫·麦克莱兰理论解释
1940世纪XNUMX年代，心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了他的 需求理论，它介绍了人类基本需求的层次结构，将其分为 5 个层次：心理、安全、爱和归属、自尊和自我实现。
另一位杰出人物戴维·麦克莱兰 (David McClelland) 在 1960 世纪 XNUMX 年代在此基础上发展起来。 通过分析数以千计的个人故事，麦克莱兰注意到我们不仅仅是满足感的生物，还有更深层次的驱动力点燃我们的火焰。 他揭示了三个核心的内在需求： 对成就的需要、对归属的需要和对权力的需要。
麦克莱兰认为，我们的生活经历塑造了我们的主要需求，而不是天生的特质，我们每个人都会优先考虑这三种需求中的一种。
每个主导动机的特征如下所示：
| 主导动机 | 特征： |
| 成就需要 (n Ach) | • 自我激励并努力设定具有挑战性但现实的目标 • 寻求有关他们表现的持续反馈 • 中等风险承担者，避免极度冒险或保守的行为 • 优先选择具有明确目标和可衡量结果的任务 • 内在动机而不是外部奖励 |
| 电力需求 (n Pow) | • 雄心勃勃并渴望领导角色和有影响力的职位 • 以竞争为导向，喜欢影响或影响他人 • 潜在的独裁领导风格，注重权力和控制 • 可能缺乏同理心并关心赋予他人权力 • 受到胜利、地位和责任的激励 |
| 归属需要 (n Aff) | • 重视温暖、友好的社会关系高于一切 • 避免冲突的合作团队成员 • 受到他人的归属感、接受和认可的激励 • 不喜欢威胁关系的直接竞争 • 享受协作工作，帮助他人并与他人建立联系 • 可能为了团体和谐而牺牲个人目标 |
确定你的主要动机测验
为了帮助您根据大卫·麦克莱兰理论了解您的主要动机，我们精心设计了一个简短的测验以供参考。 请在每个问题中选择一个最能引起您共鸣的答案：
#1. 在完成工作/学校任务时，我更喜欢以下作业：
a) 有清晰明确的目标和衡量绩效的方法
b) 让我影响和领导他人
c) 与同事合作
#2. 当挑战出现时，我最有可能：
a) 制定一个计划来克服它
b) 坚持自己的立场并掌控局势
c) 向他人寻求帮助和意见
＃3。 当我的努力发生在以下情况时，我感到最有回报：
a) 我的成就得到正式认可
b) 被他人视为成功/地位高的人
c) 受到我的朋友/同事的赞赏
＃4。 在小组项目中，我理想的角色是：
a) 管理任务细节和时间表
b) 协调团队和工作量
c) 在小组内建立融洽的关系
＃5。 我对以下风险水平最满意：
a) 可能会失败，但会提升我的能力
b) 可以给我比其他人带来的优势
c) 不太可能破坏关系
＃6。 当我努力实现目标时，我主要受以下因素驱动：
a) 个人成就感
b) 认可和地位
c) 他人的支持
#7. 竞争和比较让我感觉：
a) 有动力去表现最好
b) 充满活力，成为胜利者
c) 不舒服或有压力
＃8。 对我来说最重要的反馈是：
a) 对我的表现进行客观评价
b) 对有影响力或负责人的赞扬
c) 表达关心/欣赏
＃9。 我最感兴趣的角色/工作是：
a) 让我能够克服具有挑战性的任务
b) 给我凌驾于他人之上的权威
c) 加强团队协作
＃10。 在空闲时间，我最喜欢：
a) 追求自主项目
b) 社交和与他人联系
c) 竞技游戏/活动
＃11。 在工作中，非结构化的时间花费在：
a) 制定计划并设定目标
b) 建立人际网络并吸引同事参与
c) 帮助和支持队友
＃12。 我充电最多的方式是：
a) 我的目标取得进展的感觉
b) 感到受到尊重和仰视
c) 与朋友/家人共度美好时光
进球：将每个字母的回复数相加。 得分最高的字母表示您的主要动机：大多数 a's = n Ach，大多数 b's = n Pow，大多数 c's = n Aff。 请注意，这只是一种方法，自我反思可以提供更丰富的见解。
最佳互动学习
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如何应用大卫·麦克莱兰理论（+示例）
您可以在各种环境中应用大卫·麦克莱兰理论，特别是在企业环境中，例如：
• 领导力/管理：伟大的领导者知道，为了最大限度地提高生产力，您需要了解真正激励每个员工的因素。 麦克莱兰的研究揭示了我们独特的内在驱动力——对成就、权力或归属感的需求。
例如：以成就为导向的经理构建角色以包括可衡量的目标和目的。 频繁的截止日期和反馈可以最大限度地提高产出。
• 职业咨询：这种见解还可以指导完美的职业道路。 寻找那些渴望在自己的技艺逐渐成形时解决困难目标的人。 欢迎准备引领行业的强者。 培养能够通过以人为本的职业赋予权力的附属者。
例如：一位高中辅导员注意到学生对设定和实现目标的热情。 他们推荐创业或其他自我导向的职业道路。
• 招聘/选拔：在招聘中，找到渴望发挥自己天赋的热情人士。 评估补充每个职位的动机。 幸福和高绩效源于个人在其目标上不断成长。
例如：一家初创公司重视 n Ach，并筛选候选人的干劲、主动性和独立工作能力以实现宏伟目标。
• 培训/发展：通过适合不同需求的学习方式传授知识。 相应地激发独立性或团队合作精神。 确保目标在内在层面产生共鸣，以引发持久的变革。
例如：在线课程允许学员灵活调整节奏，并包括针对 n Ach 高水平学员的可选挑战。
• 绩效评估：集中反馈，突出最重要的激励因素，以鼓励成长。 见证推动承诺和公司愿景融为一体的动机。
例如：具有高 n Pow 的员工会收到有关公司内影响力和知名度的反馈。 目标集中在晋升到权威职位。
• 组织发展：评估团队/部门的优势，这有助于制定计划、工作文化和激励措施。
例如：需求评估显示客户服务有很大的困难。 该团队建立了更多的协作和对高质量互动的认可。
• 自我意识：自我认识重新开始循环。 了解自己和他人的需求可以建立同理心并改善社交/工作关系。
例如：一名员工注意到她从团队联系活动中获得的能量比个人任务更多。 通过测验证实她的主要动机是“兴趣”，即增强自我理解。
• 辅导：辅导时，您可以发现未开发的可能性，以同情心指导缓解弱点，并通过说出每位同事的激励语言来培养忠诚度。
例如：经理指导一名具有高 n Ach 的直接下属加强人际交往能力，为领导职位做好准备。
总结
麦克莱兰的遗产得以延续，因为人际关系、成就和影响力继续推动人类进步。 最有力的是，他的理论成为自我发现的镜头。 通过确定您最重要的动机，您将在完成与您的内在目标相符的工作中蓬勃发展。
常见问题解答
动机理论是什么？
麦克莱兰的研究确定了影响工作场所行为的三个核心人类动机——成就需求 (nAch)、权力需求 (nPow) 和归属感 (nAff)。 nAch 推动独立的目标设定/竞争。 nPow 促进寻求领导力/影响力。 nAff 激发团队合作/关系建设。 评估自己/他人的这些“需求”可以提高绩效、工作满意度和领导效率。
哪家公司使用麦克莱兰的激励理论？
谷歌——他们使用需求评估，并根据成就、领导力和协作等领域的优势来定制角色/团队，这与大卫·麦克莱兰理论相一致。
