现成的措辞，教你如何告诉你的经理哪些方面做得好，哪些方面做得不好，以及如何在不损害彼此关系的情况下做到这一点。
只有双向反馈才能发挥作用。然而，管理者通常觉得给予反馈比接受反馈容易得多，而员工则担心坦诚的意见会被解读为批评。如果您也有类似的困扰，本指南将为您提供反馈的原则、措辞以及让反馈对每个人都更安全的方法。
为什么向管理者提供反馈很重要
盖洛普对其员工敬业度数据的分析发现： 管理者至少可以解释员工敬业度评分70%的差异。你的经理做什么，你的团队都会感受到。向上反馈是少数几种能够影响这种影响的方法之一。
如果做得好，它会：
- 让管理者意识到他们的盲点。 他们往往看不到自己的决定会对团队产生怎样的影响。
- 建立信任。 当人们能够安全地表达自己的想法时，决策、问题解决和想法都会得到改善。
- 提高参与度。 能够根据反馈采取行动的管理者，表明他们关心团队的成长。
- 支持持续改进。 一个能够坦诚交流工作方式的团队，能够及早解决问题。
如何向你的经理提供反馈
向上级反馈意见很尴尬，但养成一些习惯会让接受反馈变得容易得多。
- 选择合适的时间和地点。 选择一个你们俩都不匆忙、不紧张的私密地点。
- 要明确和具体。 描述事件经过、发生时间以及对您或团队的影响。请陈述您的观察结果，避免妄加猜测。
- 关注行为，而非性格。 “上周截止日期改了两次”指的是一个行为。“你做事没有条理”指的是一个人。
- 使用“I”语句。 “当任务简报发生变化时，我对优先事项感到不确定”比“你从来不给出明确的指示”要好得多。
- 听听他们的说法。 请留出回复的空间。可能还有一些您尚未了解的背景信息。
- 提出前进方向。 比起投诉，提出解决方案并解决问题要容易得多。
- 结束我们有一个积极的注意。 说一些进展顺利的事情，这样谈话就能以建设性的方式结束。
经理针对常见情况的反馈示例
请根据自身情况调整措辞。每份文件的目的都是为了指出问题并寻求对话，而不是要求改变。
指示不明确
“我收到您的任务时，常常不确定您对我的期望是什么。我们能否花几分钟时间商定一下目标以及怎样的结果才算好的结果？”
认可
“我们团队在上一个项目上付出了很多努力，我们希望得到一些认可。我们能否讨论一下如何庆祝，或者如何让贡献更容易得到认可？”
外场通讯
我认为我们的沟通可以更有效。我希望能够得到更及时、更直接的工作反馈，或许还可以定期进行沟通，回顾工作进展和遇到的障碍。
工作量和界限
我想谈谈我目前的工作量。我发现很难平衡工作和个人生活。我们能否对我的任务进行优先级排序，并设定合理的截止日期？
心理健康
“我最近身体有些问题，影响了我的注意力。我正在接受治疗，但我想让你知道，以免你注意到我的工作效率有所下降。”
微观管理
“我希望对自己的项目拥有更多自主权。我们能否谈谈如何才能赢得您对我工作的信任，从而让我能够更加独立地开展工作？”
团队冲突
我注意到队内存在一些尚未解决的紧张关系。我认为及早解决这些问题有助于维护士气。我们能讨论一下如何解决吗？
资源
“由于缺少[特定资源或工具]，我很难高效地完成任务。我们能讨论一下如何才能获得我需要的资源吗？”
有建设性的批评
“我希望得到更多建设性的批评意见。如果我能确切地知道自己在哪些方面可以改进，将有助于我在工作中取得进步。”
代表团
“目前感觉工作分配并不均衡。有些人工作量过大，而有些人则比较轻松。我们能否讨论一下如何更公平地分配工作？”
给你的经理积极的反馈
向上反馈不仅适用于问题。具体的表扬可以告诉管理者哪些行为应该继续保持。
- “我真的很感激你倾听我的想法和担忧。这让我感到自己被重视。”
- “自从加入团队以来，我从您身上学到了很多东西。您的经验对我的成长非常有价值。”
- “感谢您鼓励健康的工作与生活平衡。抽出时间休息对我的身心健康非常有益。”
- “在最近的危机中，您沉着冷静的领导使团队保持专注并朝着目标前进。”
- “感谢您对上一个项目的支持。您的指导帮助我做到了最好。”
- “谢谢你上周在我感觉压力很大的时候关心我。我感觉自己被理解、被重视了。”
- “感谢你们认可我们的辛勤付出。这表明我们的努力得到了肯定。”
- “感谢您信任我，让我迎接新的挑战。这增强了我的自信心。”
- “您清晰简洁的沟通使我们很容易理解我们的目标和期望。”
- “你们营造了一个包容的环境，团队合作和互相尊重是常态，这体现在我们的工作方式中。”
按类别划分的建设性反馈示例
向领导层提出问题
目的是为了展开对话，而不是互相指责。
- 对新思想的抵触： 我注意到团队提出的建议很少被采纳。如果能以更开放的态度接纳新想法，或许能为我们的项目带来新的视角。
- 缺乏认可： “团队重视鼓励。如果能更频繁地获得积极且建设性的反馈，将有助于提升士气和积极性。”
- 冲突解决能力差： 我认为团队内部的冲突解决机制可以改进。或许可以通过培训或更清晰的纠纷处理流程来提高效率。
- 缺乏方向： “更清楚地了解公司的长期目标，以及我们的工作如何为这些目标做出贡献，将有助于我们集中精力。”
- 严密监督： “我们很多工作都受到严格监督，这感觉就像是微观管理。如果能给我们更多自主权，并在需要时给予指导，我想团队会更有动力。”
工作相关问题
具体说明并提出可能的解决方案。
- 工作量过大： “我的工作量大幅增加，我担心工作质量。我们能否讨论一下任务委派或者调整截止日期？”
- 资源短缺： “我们经常缺少[特定资源]，这拖慢了团队的进度。我们能否考虑改进资源管理？”
- 团队动态： “我发现[具体领域]存在一些挑战。解决这些问题可以改善协作。团队建设或冲突解决方面的支持会有帮助吗？”
- 无效的流程： “目前的流程或系统似乎造成了延误和额外的工作。我们能否对其进行审查和简化？”
- 缺乏培训： “我需要接受更多关于[特定技能]方面的培训才能胜任工作。是否有我可以利用的发展或指导机会？”
误传
保持合作的语气，力求达成共识。
- 项目预期： “我们对[项目]的预期目标存在一些误解。一份包含需求和截止日期的简短书面说明将有助于我们保持步调一致。”
- 不清楚的指示： “上次会议中的一些指示不够清晰，特别是关于[任务]的部分。我们能再复习一遍吗？”
- 沟通差距： “沟通不畅有时会导致误解，尤其是在电子邮件中。我们能否商定一种更清晰的沟通方式，或者召开简短的后续会议？”
- 信息不一致： “我发现最近关于[主题]的简报内容存在前后矛盾之处。我们能否确认一下当前正确的信息？”
- 会议后续： “上次团队会议后，我觉得可能对[这一点]存在误解。我们能否重新讨论一下，并确认下一步措施？”
寻求指导
表现出学习意愿，就能让对方更容易答应你的请求。
- 职业发展： “我渴望进步。我们能否安排时间讨论一下我的职业发展规划以及需要提升哪些技能？”
- 一项艰巨的任务： “我发现[项目]的[特定部分]很有挑战性。我希望您能就如何解决它提供一些建议。”
- 性能： “我想在工作中有所进步。您认为我有哪些方面可以做得更好，应该重点提升哪些技能？”
- 团队动态： “我一直在努力改善团队协作方式。以你的经验来看，你有什么建议？”
- 工作负载管理： “我发现很难管理我的工作量。您能否分享一些关于如何安排工作优先级或管理时间的技巧？”
通过匿名收集让向上反馈更安全
大多数对反馈的恐惧都源于归因问题。如果一条评论能追溯到你个人，那就存在风险。但如果它出现在团队中，成为一种普遍现象，那么管理者就更容易认真对待。
你可以在团队会议中运行这个程序。 AhaSlides。 一个 评定量表 这项功能允许每个人通过手机对诸如“我能获得清晰的指示”或“我能获得有用的反馈”之类的陈述进行评分，评分结果的分布情况会显示在屏幕上。由于团队会将结果视为一种模式，因此较低的分数会被解读为团队整体的信号，而不是某个人的抱怨。
An 开放式 幻灯片会收集参与者用自己的话提出的建议，例如“我能做些什么来更好地支持您？”。所有评论会集中显示在屏幕上，这样管理者就可以阅读主题而非单个消息。请在会议开始前检查您的加入设置，确保系统不会要求参与者提供姓名。
如果您更愿意花几天时间收集答案，那么 免费调查问卷创建工具 以自主进度调查的形式运行。免费方案最多支持 50 位参与者，因此适合一个典型的团队。有关评分等级的更多说明，请参阅我们的 李克特量表示例.
常见问题
我该如何向我的经理反馈意见？ 选择一个私密的时刻，描述一个具体的情况及其影响，使用“我”开头的陈述句，倾听他们的想法，并提出解决问题的方法。
什么是向上反馈？ 员工向经理反馈意见，而不是通常的经理向员工下达指令。
对管理者来说，积极的反馈有哪些例子？ “谢谢你在我看起来压力很大的时候关心我”或者“你最近在危机中沉着冷静的领导让团队保持了方向”。具体的表扬比笼统的感谢效果更好。
员工如何匿名提供反馈？ 在团队会议中使用匿名调查或实时评分量表和开放式幻灯片，以便管理者能够看到模式而不是名字。
团队应该多久向管理者提供一次反馈？ 定期进行，不仅仅是年度考核。每季度进行一次简短的例行检查，再加上非正式的沟通，可以把问题控制在较小范围内。
