什麼是 Netflix 文化？ Netflix 是全球第七大公司，11 年營收達到創紀錄的 2018 億美元，158.3 年全球訂閱用戶達到 2020 億，提供了獨特的組織文化，稱為 Netflix 文化。 對員工來說，這是一種令人羨慕的文化。
Netflix 文化與等級制度或氏族文化等傳統企業文化有很大不同。 那麼，有什麼不同呢？ 從危機、復甦、革命到成功的組織轉型，可謂漫長的故事。
這篇文章揭露了真相 Netflix 文化 及其成功的秘訣。 那麼，讓我們深入了解一下吧！
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關於Netflix
Netflix 由 Reed Hastings 和 Marc Randolph 於 1997 年在加州斯科茨谷創立。 它最初是一種採用按次付費模式的郵寄 DVD 租賃服務。
2001 年春天，Netflix 經歷了員工短缺。事實上，隨著 Netflix 的 DVD 郵寄訂閱服務開始流行，該公司發現自己缺乏員工來處理繁重的工作量。
Netflix 創辦人 Reed Hastings 意識到，許多企業在嚴格的人力資源規則上花費了金錢和時間，只滿足了 3% 的員工需求，這導致了問題。
同時，其他 97% 的員工可以透過大聲疾呼來解決問題，而採取「成人」的觀點在某種程度上被低估了。 相反，我們非常努力地不僱用這些人，如果事實證明我們犯了一個僱用錯誤，我們就會讓他們離開。
黑斯廷拒絕了過時的人力資源指導方針，以促進鼓勵自由和責任的「成人」文化。 它從組織的人才管理策略開始，其關鍵思想是應允許員工享受他們認為合適的任何假期。 這個想法聽起來很瘋狂，但隨後所有策略和這個概念的 PowerPoint 出乎意料地迅速傳播開來。
目前，Netflix 在 12,000 個不同國家的 14 個辦事處擁有約 10 名員工。 在全球停擺期間，該公司獲得了數百萬新用戶，如今已躋身全球最大的數位媒體和娛樂企業。
這家創建內容的公司還獲得了多項讚譽，認可了其在創造愉快的工作場所文化方面的聲譽。 相較之下，2020 年最佳公司薪酬和最佳領導團隊，以及在福布斯 2019 年最受尊敬公司排行榜上排名第四，只是其中的一些榮譽。
Netflix 文化的 7 個關鍵方面
如果非要用三個字來形容Netflix的文化，我們只能說是「沒有規則的規則」或「一切以人為本」的文化。
如同之前所說，雖然他們曾經面臨人力危機，但現在辦公室裡卻充滿了瘋狂熱愛工作的人。 在接下來的幾天和幾個月裡，黑斯廷斯的發現徹底改變了他理解員工動機和領導責任的方式。
所發生的事情是，公司大大提高了他們的「人才密度」：有才華的人互相鼓勵，有效地工作。
與其他公司一樣，Netflix 專注於吸引、留住和管理人才。 它旨在創造具有誠信、卓越、尊重、包容和協作價值觀的最佳工作場所。 隨著思維方式的改變，黑斯廷斯和合作夥伴討論並採取了新的政策和規則。
下面，我們列出了 Netflix 文化的 7 個方面，這在 2008 年 Netflix 的文件中進行了詳細介紹，是什麼讓 Netflix 永遠改變了其商業模式。
1. 建立上下文，而不是控制
在 Netflix 文化中，管理者無法控制其直接下屬的每一個關鍵選擇或高風險情況。 目標是提高員工製定策略、指定衡量標準、精確定義角色以及誠實決策的能力。 這類似於做出倉促的判斷或更注重準備而不是結果。 設定環境不會引發控制，反而會帶來更好的結果。
2. 高度對齊、鬆散耦合
Netflix 文化中盛行的理念是在整個組織和內部團隊中建立極其具體的策略和目標。 此外，他們對團隊和部門更有信心，這減少了微觀管理和跨部門會議的需要。 規模大、速度快、靈活是最終目標。
3.支付最高薪水
Netflix 為員工支付高薪。 公司相信，支付比競爭對手有競爭力的薪酬可以吸引更多人才，並留住充滿激情的人才。” 在 Netflix，我們希望管理者創造條件，讓人們喜歡在這裡工作，享受出色的工作和豐厚的報酬”，執行長說。
4. 價值觀是我們所重視的
Netflix 強調了影響員工生產力的九個基本價值。 在 Netflix 文化中，績效和生產力是使用以下標準來衡量的：
- 判斷
- 傳播學
- 影響力
- Curiosity
- 創新
- 勇氣
- 專業技能
- 誠信
- 無私
5. 鼓勵自由和責任
Netflix 發現，當員工被簡單地指示依靠邏輯和常識而不是嚴格的限制時，他們通常會以更低的成本生產出更好的產品。 規則對於一小部分引起問題的人來說是有用的，但它們會阻礙員工表現出卓越和創新。
如果您想探索世界上最具標誌性的公司之一背後的理念，描述重塑Netflix 文化的一步步變化，您可以閱讀艾琳·邁耶(Erin Meyer) 和里德(Reed) 所寫的《無規則規則：Netflix 與重塑文化》一書黑斯廷斯。
6.揭示績效的真相
圍繞衡量績效建立官僚機構和複雜的儀式通常不會改善績效。 Netflix 的文化旨在透過開放的溝通和透明的評估來留住高績效員工。
因此，除了鼓勵雇主與同事分享他們所犯錯誤的「陽光照耀」測驗之外，該公司還鼓勵管理者使用一種稱為「守護者測驗」的東西。
守護者測試向管理者提出這樣的問題：“如果我的團隊中有人告訴我他要離開一家同行公司從事類似的工作，我會努力留住他嗎？” 如果答案是否定的，他們應該會收到一份可愛的分手禮物。
4. 晉升與發展
Netflix 文化鼓勵透過導師分配、輪調和自我管理來發展人力資源，而不是從一開始就設計職業道路。 任何滿足組織要求的員工始終有資格晉升。
Netflix 宣布向創意產業投資 1.2 萬英鎊。 這是一項新的培訓計劃，將透過自己的製作、合作夥伴和教育機構幫助英國各地多達 1000 人發展和支持職業發展和培訓。
Netflix 擁有深厚的文化嗎？
從多年的向上發展來看，Netflix 確實將自己打造成一家擁有強大文化的先鋒公司。 然而，隨著十多年後的 2022 年 XNUMX 月首次客戶減少，未來充滿不確定性和波動性。
Netflix 先前成功的一個關鍵方面是其獨特的「自由與責任」文化，在這種文化中，該公司拒絕等級決策、績效評估、休假和費用政策，並且期望員工表現良好，否則就有被解僱的風險。夢之隊」。
一些員工對 Netflix 的氛圍表示感謝，而另一些員工則稱其為「殘酷」。 Netflix 的「無規則」心態對公司 2024 年春季以及未來十年的業績仍然發揮著什麼作用，或者已經成為一種負擔？
關鍵要點
經過20年的運營，Netflix的文化仍然是企業文化的最佳典範之一。 它詳細解釋了企業的運作方式、Netflix 的價值觀、員工的行為期望以及客戶對企業的期望。 憑藉著與眾不同的文化，Netflix 多年來一直在挑戰傳統，在其他企業在創新和適應方面失敗的地方蓬勃發展。
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