每個學習與發展團隊都面臨著同樣的問題：值得培訓的主題多於時間、預算或精力所允許的範圍。
這份清單的優先順序也變得越來越難以確定。人工智慧幾乎重塑了所有職能部門的技能要求。合規壓力日益增加。心理健康和軟技能已從可選項變為必備技能。而那些看不到相關且及時的學習機會的員工，也越來越多地選擇離職。 76% 的員工表示，他們更有可能留在那些投資於員工持續發展的組織中[1]。
所以問題不在於培訓是否重要，而是現在哪種培訓最重要。
本指南解答了這個問題。它涵蓋六大類別，提供了每個類別背後的數據，並說明如何以真正有效的方式呈現這些資訊。
為什麼主題清單比格式更重要
在進入正題之前：學習與發展團隊經常花費更多的時間討論交付形式（面對面學習與線上學習、同步學習與非同步學習），而不是討論內容是否真的合適。
LinkedIn發布的《2025年職場學習報告》顯示，91%的學習與發展（L&D）專業人士認為持續學習比以往任何時候都更加重要，但只有36%的組織將以職業發展為導向的學習作為一項策略[1]。培訓計畫失敗的原因就在於未能體認到學習的價值，而未能選擇適當的學習主題。
以下主題分為六個領域：技術和數位技能、合規和安全、人際互動和領導技能、健康和福祉、組織文化以及特定角色發展。
技術和數位技能
人工智慧和自動化素養
五分之四的員工表示，他們希望能了解更多關於如何在工作中應用人工智慧的資訊[1]。然而，挑戰在於，大多數組織在部署人工智慧工具方面進展迅速，但對員工進行有效使用培訓方面卻進展緩慢。即使在已經提供人工智慧工具的公司中，也只有25%的員工強烈認同他們的雇主對人工智慧的應用有著清晰的願景[1]。
有效的AI培訓不僅涵蓋工具操作，還包括快速設計、輸出評估、何時不應依賴AI，以及理解使用第三方模型處理公司資訊所涉及的資料隱私問題。例如，一家中型金融服務公司的團隊發現，員工在不了解合規風險的情況下，將客戶資料貼到公共AI工具中，而這個問題無論接受多少工具存取培訓都未能解決。
數據素養
根據領英發布的2025年技能數據[1]，分析思維是雇主未來招募時最重視的技能。資料素養培訓並非要將每位員工變成資料分析師，而是確保員工能夠讀懂儀錶板、解讀圖表，並在根據資料採取行動之前提出正確的問題。
數位工具和系統
員工新軟體培訓是一項經常性成本，但大多數企業往往低估了這項成本。針對員工角色進行CRM、專案管理工具和溝通平台的培訓，每周可為每位員工節省數小時，並減少導致後續返工的錯誤。
合規與安全培訓
網絡安全意識
訓練前全球網路釣魚點擊率基線為 33.1%。經過 90 天的安全意識培訓後，數字下降了 40%。經過 12 個月的持續訓練後，下降幅度達到 86% [2]。
儘管如此，光在英國就有2萬家小型企業沒有提供網路安全培訓，而其中42%的企業在過去一年中遭受網路攻擊[2]。網路安全意識培訓是企業投資報酬率最高的培訓投資之一，並且需要定期強化。年度模組培訓遠遠不夠。
核心主題包括網路釣魚識別、密碼安全、社會工程攻擊策略、安全的遠端工作實踐和事件報告程序。
監管和法律合規性
不同行業和地區的要求各不相同，但違規成本始終高於培訓成本。此類要求包括反賄賂和反腐敗、資料隱私（GDPR、CCPA）、工作場所騷擾預防、金融法規以及醫療保健、金融和製造業等行業的特定要求。
工作場所健康與安全
對於擁有實體辦公環境的組織而言，安全訓練是不可或缺的。對於知識型員工來說，安全訓練的內容日益涵蓋人體工學、安全的遠距辦公環境以及緊急程序。
人際溝通與領導能力
領導力與管理發展
71% 的組織現在提供結構化的領導力培訓計畫 [3]。原因並不抽象：根據蓋洛普的研究，管理者至少佔員工敬業度得分差異的 70% [3]。
有效的管理培訓涵蓋績效面談、高效會議主持、回饋的給予與接受以及對下屬的指導。新晉管理者需要掌握基礎：如何進行績效面談、如何主持會議、如何給予回饋而不顯得咄咄逼人。經驗豐富的領導者則需要不同的培訓：變革領導、高階主管溝通技巧以及在不確定性中管理團隊的能力。對這兩類人群一視同仁是領導力發展預算浪費最常見的原因之一。
溝通和演講技巧
這始終是員工最希望接受的培訓主題之一。有效的溝通涵蓋書面溝通、會議主持、跨部門協作，以及在混合辦公和遠距辦公環境下日益重要的溝通技巧，因為在這些環境下，語氣和清晰度的傳達更加困難。
情緒智商（EQ）
投資情緒智商培訓的企業往往員工流動率更低，團隊凝聚力更強。此培訓著重於自我認知、壓力下的反應管理、解讀他人情緒狀態以及根據不同的人和情境調整溝通方式。對於需要直接面對客戶的職位和管理者而言，該培訓尤其重要。
解決衝突
據估計，未解決的工作場所衝突每年對美國企業造成359億美元的生產力損失[4]。培訓員工和管理人員識別衝突的早期跡象、促進建設性分歧以及緩和局勢，比其他方法更經濟。
談判和影響技巧
這項技能不僅適用於銷售職位。內部談判需要具備在沒有職權的情況下施加影響力、爭取專案支持以及向上管理的能力。這是大多數組織普遍存在的技能缺口，正規訓練很少能彌補這一缺口。
健康、福祉和韌性
心理健康意識和支持
88% 的組織將員工留任視為首要關注點，而學習投資是主要的留任策略[1]。心理健康培訓已成為其中的重要組成部分。這包括培訓管理者識別壓力或倦怠的早期跡象，消除關於心理健康的污名化對話，並確保員工了解可用的支持資源。
壓力管理和韌性
實用技能訓練能讓員工掌握可以立即應用的工具。與概念性的訓練相比，具體且基於行為的訓練效果更佳，例如：時間管理、工作優先順序、設定界線、恢復技巧等。
財務健康
這是一個經常被忽略的因素。財務壓力是導致員工分心和工作動機下降的重要原因。涵蓋預算基礎知識、退休規劃和福利使用等方面的培訓正日益成為一種有效的員工保留手段。
組織文化話題
多元化、公平和包容性 (DEI)
多元化、公平和包容性（DEI）培訓已經從簡單的合規性勾選框時代發展成熟了許多。有效的培訓計畫現在著重於具體行為：包容性的會議實踐、公平的回饋方式、識別並消除招募決策中的偏見，以及建立心理安全的團隊。
有效的多元化、公平和包容性（DEI）培訓與失敗的DEI培訓之間的區別通常在於一點：具體性。告訴人們應該相信什麼，只會遭到抵制。提供具體的實踐方法：如何組織更具包容性的會議，如何識別招募決策中的偏見，如何提供公平的回饋。這才是行為改變的關鍵。一種是價值講座，另一種是技能培訓。
無意識的偏見
雖然與多元、公平和包容（DEI）密切相關，但值得單獨探討。針對認知偏差（例如親和偏差、近因偏差、光環效應）的訓練有助於人們理解，偏差並非道德缺陷，而是大腦快速處理資訊的一種方式。這種視角有助於降低防衛心理，提高參與度。
道德與企業價值觀
在組織快速變革、合併或領導階層更迭時期，這一點尤其重要。透過情境模擬和實際決策將組織價值具體化，而非灌輸抽象原則，這樣的訓練更有可能塑造實際行為。
角色特定和職業發展主題
入職和職位介紹
在大多數組織中，新進員工入職訓練是最容易被忽略的環節。研究始終表明，與非正式的「跟隨同事一週」的方式相比，結構化的90天入職培訓計畫能顯著提高員工留任率。一個完善的入職培訓計畫應涵蓋角色期望、工具、關鍵人際關係、決策權限和企業文化規範。
銷售技巧和客戶服務
對於面向客戶的團隊而言，持續進行異議處理、探索性提問、客戶同理心和產品知識方面的培訓，能夠帶來可衡量的收入成長。這是少數可以直接量化投資報酬率的培訓類別之一。
專案管理和敏捷方法
隨著越來越多的組織開展跨職能項目，專案管理技能已從專業領域轉變為通用技能。培訓內容涵蓋計劃、優先排序框架（OKR、看板、Scrum基礎知識）、利害關係人管理和回顧會議。
學習敏捷性和成長型思維
快速學習新技能的能力如今比精通任何特定技能都更有價值。接受成長型思維和學習策略的培訓，有助於員工更有效率地應對陌生挑戰。那些在員工隊伍中培養學習敏捷性的組織，往往能更快適應市場和技術的變化。
寫作和內容技能
遠端和非同步工作模式使得書面溝通成為大多數團隊的預設協作方式。一份糟糕的簡報、一條含糊不清的Slack訊息，或是一份需要三個後續問題才能理解的文檔，都會造成摩擦，並且這種摩擦會波及到所有相關的項目。對團隊進行清晰寫作和非同步溝通的培訓，是分散式團隊最有價值的投資之一，也是最常被忽視的投資之一。
如何決定優先討論哪些主題
面對如此多的選擇，實際挑戰在於如何安排順序。以下是學習與發展團隊常用的一些決策規則：
首先進行技能差距評估。 74%的人力資源專業人士認為內部技能差距評估是最重要的學習與發展活動[1]。如果沒有基準，培訓投資就會被追逐潮流所驅動，而不是基於組織的實際需求。
將主題與業務成果連結。 能夠與可衡量的結果（例如降低事故率、減少員工流失、縮短新員工入職時間）掛鉤的培訓更容易獲得資源並持續進行。而僅基於「了解這些知識很有用」而進行的培訓，往往會在預算緊張時被削減。
先掌握基礎知識，再進階學習。 溝通技巧應先於領導力發展，基礎數據素養應先於高階分析。在基礎尚未打好的情況下就讓員工學習高階主題，會導致知識轉移不暢，浪費訓練時間。
從一開始就要製定加固計劃，而不是事後才考慮。 單次訓練活動幾乎無法帶來持久的行為改變。人們需要反覆接觸、練習和回饋。 76%的員工表示，他們更傾向於留在重視持續學習而非一次性培訓的組織[1]。真正從培訓中獲得投資回報的組織，並非舉辦了更好的培訓課程，而是圍繞著這些課程建立了更完善的系統。
使用 AhaSlides 進行訓練課程
選擇合適的主題只完成了一半的工作。另一半在於如何有效呈現內容，才能讓學員長時間保持專注，真正學到東西。而這恰恰是大多數培訓計畫悄悄失敗的地方。
實際情況是這樣的：你正在組織一場網路安全意識培訓。四十名員工遠端參與，大部分攝影機都關閉了。你剛剛講解了網路釣魚的技巧，你覺得效果不錯。然後你快速發起了一個情境投票：「這四封郵件中哪一封是釣魚郵件？」結果有30%的人選錯了。你不需要等到訓練後的測驗才能發現這個問題。你在培訓現場就發現了，而且還有時間補救。
這就是實際進行的訓練和真正能有效運用訓練之間的差異。
AhaSlides 讓學習與發展 (L&D) 培訓師能夠將即時投票、知識檢查、詞雲和開放式問答直接嵌入到任何課程中：無論是線下、線上還是混合式課程。在課程進行過程中，透過情境式檢查來檢驗學員是否能夠應用所學知識，而不僅僅是他們是否在認真聽講。及時發現並糾正學員的誤解。例如，在入職培訓中，用實時詞雲詢問新員工“你現在最不確定的是什麼？”，只需兩分鐘就能獲得比任何會前需求評估都更有價值的信息。
結果即時顯示，所有人都能看到。這意味著討論從會議室開始，而不是三天後才收到一封後續郵件，然後被匆匆瀏覽一遍。
本指南中的主題只是一個起點。真正能將學習轉化為實際成果的關鍵在於創造合適的學習環境，讓人們能夠充分參與並吸收知識，在安全的環境下提出問題，並在工作中獲得足夠的幫助。這不是內容的問題，而是交付方式的問題。而且，這個問題是可以解決的。
來源
[1] LinkedIn。 （2025 年）。 2025年職場學習報告. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
[2] KnowBe4 / Keepnet Labs. (2025)。 安全意識培訓統計數據. https://keepnetlabs.com/blog/security-awareness-training-statistics
[3] 蓋洛普。 美國經理人現狀. https://www.gallup.com/services/182138/state-american-manager.aspx
[4] CPP 公司（2008 年）。 職場衝突以及企業如何利用衝突來實現蓬勃發展. https://www.yumpu.com/en/document/view/30793172/cpp-global-human-capital-report-workplace-conflict
