作為一名人力資源經理，你肯定不想經歷公司人手短缺的危機，或者每天都有人湧入你的辦公室抱怨。
通過人力資源規劃流程可以讓您更好地控制不確定性。
在本文中詳細了解每個步驟和示例，以便為公司做出明智的決策。 來吧！
目錄
什麼是人力資源規劃流程？
人力資源規劃 (HRP) 流程是組織用來有效管理人力資源並使其與其業務目標和目的保持一致的戰略方法。
確定人力資源規劃流程的頻率時需要考慮的一些因素包括：
商業環境： 在快速變化的環境中運營的組織可能需要更頻繁地進行人力資源規劃，以適應市場動態、技術進步或監管變化。
成長和擴張： 如果組織正在經歷顯著增長、進入新市場或擴大運營，則可能需要更頻繁的人力資源規劃來支持和調整擴張戰略。
勞動力動態： 高流動率、技能短缺或員工人口統計變化等勞動力動態可能需要更頻繁的人力資源規劃，以應對新出現的挑戰並確保人才可持續性。
戰略規劃週期： 人力資源規劃應與組織的規劃相結合 戰略規劃週期。 如果組織每年進行戰略規劃，建議將人力資源規劃與該週期保持一致，以保持一致性和一致性。
人力資源規劃流程的 7 個步驟是什麼？
無論組織選擇如何運營，有七個步驟可以普遍應用以取得成功。
#1. 環境掃描
此步驟涉及評估可能影響公司人力資源規劃的內部和外部因素。
內部因素可能包括總體戰略目標、預算限制和內部能力。
外部因素包括市場狀況、行業趨勢、法律和監管要求以及技術進步。
進行環境分析的最常見方法通常是使用 杵 或 PEST 模型，您可以在其中探索影響公司運營的政治、經濟、社會、技術、法律和環境方面。
通過了解這些因素，公司可以預測變化並相應地調整其人力資源戰略。
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#2. 預測需求
預測需求涉及根據預期的業務需求估計未來的勞動力需求。
此步驟需要分析各種因素，例如預計銷售、市場需求、新項目或舉措以及擴張計劃。
歷史數據、行業基準和市場研究可用於對未來所需的員工數量和類型做出明智的預測。
＃3。 分析供應
在此步驟中，組織評估現有勞動力以確定其組成、技能和能力。
這包括進行人才盤點、評估員工績效和潛力以及確定任何技能差距或短缺。
此外，組織還考慮外部勞動力市場條件，以了解外部人才的可用性，同時考慮人口趨勢、關鍵職位的競爭和候選人採購策略等因素。
＃4。 缺口分析
分析人力資源需求並將其與現有供應進行比較是差距分析的一個關鍵方面。
此評估有助於識別勞動力中的任何不平衡，例如特定角色或技能組的員工短缺或過剩。
通過識別這些差距，公司可以製定有針對性的戰略來有效解決這些問題。
＃5。 制定人力資源策略
根據差距分析結果，組織製定人力資源戰略和行動計劃。
這些策略可能包括吸引和聘用所需人才的招聘和選拔計劃、提高現有員工技能的培訓和發展計劃、 接班人計劃 確保未來領導者的儲備、員工保留計劃或優化勞動力結構的重組計劃。
這些戰略應與組織的總體目標和目標保持一致。
＃6。 執行
人力資源戰略一旦制定，就將付諸實施。
這包括執行計劃的招聘工作、實施培訓和發展計劃、制定繼任計劃以及實施上一步中確定的任何其他舉措。
為了使人力資源規劃過程順利進行，HR和其他部門需要通力合作、良好溝通。 這就是我們把事情做好的方法。
#7. 監測與評估
最後一步涉及監控和評估人力資源規劃舉措的有效性。
密切關注與勞動力指標相關的關鍵績效指標 (KPI)，例如員工流動率、填補職位空缺的時間、培訓計劃成功率和員工滿意度。
定期評估有助於組織評估其人力資源戰略的影響，確定需要改進的領域，並做出必要的調整，以確保與業務目標持續保持一致。
人力資源規劃流程示例
以下是人力資源規劃流程如何應用於不同場景的幾個示例：
#1. 場景：公司擴張
- 環境分析：該組織分析市場趨勢、客戶需求和增長預測。
- 預測需求：根據擴張計劃和市場分析，公司估計增加的勞動力需求。
- 分析供應：人力資源部門評估現有員工的技能，並找出滿足擴展需求的任何潛在差距。
- 缺口分析：通過比較需求和供給，公司確定支持擴張所需的員工數量和類型。
- 制定人力資源策略：策略可能包括有針對性的招聘活動、與人才中介機構合作或實施培訓計劃以培養必要的技能。
- 實施：人力資源部門執行招聘和培訓計劃以僱用和入職新員工。
- 監控和評估：公司通過評估招聘進度和新員工融入公司來監控人力資源策略的有效性
#2. 場景：技能短缺
- 環境分析：公司評估勞動力市場狀況並確定其運營所需的特定技能的短缺情況。
- 預測需求：人力資源部門估計對具有所需技能的員工的未來需求。
- 分析供應：公司確定勞動力當前擁有的技能，並評估具備所需技能的員工的可用性。
- 差距分析：通過比較熟練員工的需求與供給，公司認識到技能短缺差距。
- 制定人力資源戰略：戰略可能包括與教育機構或專業組織合作開發人才管道、實施培訓計劃或考慮外包或承包等替代採購方法。
- 實施：公司執行計劃的戰略，可能涉及與教育機構合作，設計和提供培訓計劃，或探索與供應商或承包商的合作夥伴關係。
- 監控和評估：人力資源部門監控技能開發計劃的進展，跟踪所需技能的獲取，並評估其對組織縮小技能差距的能力的影響。
＃3。 設想： 接班人計劃
- 環境分析：公司評估其當前的領導梯隊，確定潛在的退休人員，並評估對未來領導者的需求。
- 預測需求：人力資源部門根據預計的退休和成長計劃來估計領導職位的未來需求。
- 分析供應：公司監督現有員工隊伍中的潛在繼任者，並找出領導技能或能力方面的任何差距。
- 差距分析：通過將未來領導者的需求與現有繼任者進行比較，公司可以確定繼任者差距。
- 制定人力資源戰略：戰略可能包括實施領導力發展計劃、指導計劃或人才獲取戰略，以填補繼任者的空白。
- 實施：人力資源部門通過實施領導力發展計劃、建立導師關係或招聘外部人才擔任關鍵領導職位來執行計劃的戰略。
- 監控和評估：公司監控領導力發展計劃的進展，評估潛在繼任者的準備情況，並評估建立強大領導梯隊的策略的有效性。
底線
人力資源規劃過程遠遠超出了在正確的時間找到正確的人的範圍。 在充滿不確定性的世界中，需要不斷對其進行監控和調整。 通過執行這些步驟，您可以確保為您的團隊和公司的目標做出最佳選擇。 當涉及到處理人才相關問題時，您將能夠順利高效地完成。
常見問題解答
人力資源規劃的5個步驟中的第7個步驟是什麼？
人力資源規劃七步中的第五步是“制定人力資源策略”。
人力資源規劃過程的4個步驟是什麼？
人力資源規劃過程包括四個步驟：環境分析、需求預測、供給分析和差距分析。
