當您計劃填補公司的初級職位時，它會更加靈活，但對於銷售副總裁或總監等高級職位，情況就不同了。
就像管弦樂隊沒有指揮，沒有高層人員明確指揮，一切都會一片混亂。
不要讓你的公司處於高風險之中。然後，從繼任計畫開始，以確保關鍵職位不會空缺太久。
讓我們看看是什麼 人力資源管理繼任計劃 方法，以及如何規劃本文中的所有步驟。
目錄
什麼是人力資源管理繼任計劃？
繼任計劃是識別和培養有潛力填補組織內關鍵領導職位的內部人員的過程。
它有助於確保關鍵職位的領導連續性，並保留組織內的知識、技能和經驗。
• 繼任計畫是組織整體人才管理策略的一部分，旨在吸引、培養和留住技術熟練的勞動力。
• 它涉及確定關鍵職位的短期和長期潛在繼任者。 這確保了持續的人才管道。
• 繼任者通過各種方式培養，如指導、輔導、贊助、職業規劃討論、工作輪換、特殊項目和培訓計劃。
• 根據績效、能力、技能、領導素質、潛力和晉升意願等標準來識別高潛力員工。
• 評估工具，如 360度 反饋， 性格測試 評估中心通常用於準確識別高潛力人才。
• 繼任者提前接受培訓，最好是在某個職位需要他們之前2-3 年進行培訓。 這有助於確保他們在晉升時做好充分的準備。
• 流程是動態的，必須隨著公司需求、戰略和員工的變化而不斷審查和更新。
• 外部招聘仍然是該計劃的一部分，因為並非所有繼任者都可以在內部找到。 但重點更多的是在第一任內部培養繼任者。
• 技術發揮著越來越重要的作用，例如使用人力資源分析來識別高潛力人才以及使用數字工具進行候選人評估和發展規劃。
繼任計劃的流程 人力資源管理
如果您希望為公司的人力資源管理制定可靠的繼任計劃，那麼您應該考慮以下四個關鍵步驟。
#1. 確定關鍵角色
• 考慮最具戰略影響並需要專業知識或技能的角色。 這些通常是領導職位。
• 不僅僅關注頭銜－考慮對營運最關鍵的職能或團隊。
• 最初專注於可管理數量的角色 - 大約 5 到 10 個。
#2. 評估現有員工
• 從多個來源收集資料－績效評估、能力評估、心理測驗和經理回饋。
• 根據關鍵角色要求（技能、經驗、能力和領導潛力）評估候選人。
• 辨識高潛力人才－那些現在、1-2 年內或2-3 年內準備好承擔關鍵角色的人。
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＃3。 培養接班人
• 為每個潛在的繼任者制定詳細的發展計畫－確定要專注於的具體訓練、經驗或技能。
• 讓潛在候選人參與對該職位至關重要的業務運營，例如併購或業務擴張。• 提供發展機會－指導、指導、特殊任務、工作輪調和延伸任務。
• 定期監控進展並更新開發計劃。
＃4。 監控和修改
• 至少每年審查一次繼任計劃、流動率和準備水平。 對於關鍵角色更頻繁。
• 根據員工的進步和績效調整髮展計劃和時間表。
• 根據晉升、人員流失或發現新的高潛力人員的需要，更換或添加潛在的繼任者。
• 開發一個 入職過程 讓新的繼任者盡快跟上進度。專注於創建敏捷的人力資源管理繼任計劃流程，並隨著時間的推移不斷改進。 從較少數量的關鍵角色開始，並以此為基礎進行擴展。 您需要定期評估您的員工，以識別和培養組織內潛在的未來領導者。
底線
人力資源管理繼任計畫可確保您始終為您的關鍵職位尋找和培養頂尖人才。定期評估您的員工，尤其是高績效員工，並提供必要的發展幹預措施來培養潛在的繼任者是有好處的。有效的繼任計畫流程可以確保領導力不會受到干擾，從而讓您的組織面向未來。
常見問題
繼任計劃和繼任管理有什麼區別？
雖然人力資源管理繼任計劃是繼任管理的一部分，但後者採取更全面、更具戰略性和以發展為導向的方法，以確保公司擁有強大的人才管道。
為什麼繼任計劃很重要？
人力資源管理繼任計畫既滿足填補關鍵空缺的即時需求，也滿足培養未來領導者的長期需求。忽視這一點可能會造成領導力差距，從而危及組織的策略計畫和營運。
