大多數公司把入職培訓當作一次性活動：發放筆記型電腦，走一遍合規清單，介紹團隊成員。然後六週後，新員工就離開了。
只有12%的員工認為公司在入職訓練方面做得很好[1]。人力資源團隊的預期與新員工的實際體驗之間存在差距，而入職培訓問卷正是為了彌補這一差距而設計的。
本指南涵蓋了應該問什麼、何時問以及如何根據答案採取行動——以便您的入職培訓計劃能夠改善重要的指標：員工留存率、生產力和達到完全貢獻所需的時間。
為什麼入職調查比你想像的更重要？
早期員工流動率的數據不容忽視。 BambooHR 的調查發現，70% 的新員工會在入職第一個月內決定這份工作是否適合自己，其中 29% 的人會在入職第一週內做出決定 [2]。公司平均只有 44 天的時間來影響新進員工的留任。
擁有結構化入職流程的組織可以將新員工留任率提高 82%，生產力提高 70% 以上 [3]。當管理者積極參與時，新員工將他們的入職體驗描述為卓越的可能性是其他情況的 3.4 倍 [1]。
入職問卷能幫助你及早發現問題，避免員工遞交辭呈。新員工如果難以找到合適的聯絡人、不了解自己的職責或感覺與團隊脫節，不太可能在最初幾週主動提出這些問題。一份簡短且時機恰當的問卷能為他們提供一個結構化的回饋管道。
何時進行新進員工入職調查
時機與問題內容同等重要。在第 90 天進行一次調查會錯過至關重要的第一印象窗口期。而第一天就進行調查，則要求人們評估他們尚未體驗過的事情。合適的調查頻率才能讓你在每個關鍵節點收集到資料。
第3天至第7天—第一印象
只詢問後勤安排和第一印象。現在評估企業文化或與管理層的關係還為時過早，但正是發現基本設定問題的最佳時機：例如係統訪問權限缺失、日程安排不明確，或者根本沒有安排參觀辦公室。
第 30 天—早期整合
到第四周，新員工已經與團隊、經理以及日常工作有了足夠的接觸，可以就角色清晰度和支援情況提供有意義的回饋。這是整個調查流程中最重要的一項。
第 60 天—勢頭檢查
兩個月後，你可以評估最初的印像是否依然成立。那些難以將自身工作與組織目標連結起來的員工，此時會明顯顯現出來。
第 90 天—專案評估
在入職90天時，請新進員工對整個入職流程進行評估。此時收集的數據將用於改進專案設計。
按類別劃分的入職問題
角色清晰
不明確的期望是導致員工早期離職的最常見原因之一。根據多家人力資源機構引用的一項調查顯示，44%的新員工表示不知道自己的直接主管是誰，65%的新員工不知道遇到問題該聯絡誰[3]。角色清晰度問題能夠及早發現這些認知上的差距。
- 你是否清楚自己的日常職責？
- 你實際的工作內容是否與面試過程中所描述的相符？
- 你知道在你的崗位上，入職 30 天、60 天和 90 天后，成功分別是什麼樣子嗎？
- 您是否擁有完成工作所需的工具和系統存取權限？
- 當你對自己的工作職責有疑問時，你知道該向誰諮詢嗎？
這些問題可以簡單地用「是/否」或五點量表的形式呈現。如果任何一項得分較低，招聘經理需要直接跟進，而不是發送通用郵件。
經理支持
蓋洛普的研究始終表明，管理者與新進員工的關係是入職成功與否的最重要預測因素。當管理者積極參與時，新員工的滿意度和敬業度會顯著提高[1]。
- 你的經理多久會和你進行一次一對一的談話？
- 你的經理是否就工作重點給你明確的指示？
- 你覺得向經理尋求協助有多自在？
- 你的經理會給你有用的工作回饋嗎？
- 你覺得你的經理關心你的成功嗎？
對於聯繫頻率問題，使用頻率量表（從不/很少/有時/經常/總是）；對於關係品質問題，使用滿意度量表（從非常不滿意到非常滿意）。
團隊整合
社交連結感能夠提升工作效率。感到被接納的員工敬業度更高，第一年離職的可能性更低。
- 你是否已經和所有直接共事的團隊成員都見過面了？
- 你覺得自己是團隊中受重視的一員嗎？
- 是否有與同事進行非正式交流的機會？
- 你是否了解你團隊的工作如何融入更廣泛的組織目標？
- 有沒有隊友主動幫你快速上手？
文化和價值觀
即使職位本身很適合，與組織文化不契合的新進員工也更容易離職。 BambooHR 的一項調查發現，在接受有效文化培訓的員工中，91% 的人對工作場所感到歸屬感，而只有 29% 的員工表示他們的入職培訓缺乏這方面的內容 [2]。
- 你是否了解公司的價值觀以及這些價值觀如何在日常工作中體現？
- 你覺得公司文化與招募時所了解到的情況相符嗎？
- 在工作中，你能自在做自己嗎？
- 自從你來到這裡之後，有沒有哪些文化方面的事情讓你感到驚訝？
- 你會如何向考慮加入的朋友描述這種文化？
最後兩個問題更適合以開放式文字框的形式呈現。答案往往會揭示量表題無法捕捉到的資訊。
訓練與發展
76%的新進員工表示，培訓對他們能否勝任工作至關重要[2]。如果你的培訓項目不足，你就會在這裡發現。
- 入職訓練是否讓你為實際工作做好準備？
- 培訓課程組織得是否井然有序，易於理解？
- 你覺得在哪些方面或技能上需要加強訓練？
- 在被要求獨立工作之前，你是否有足夠的時間完成訓練？
- 您如何評價您的整體訓練體驗？
入職培訓計畫評估（第 90 天）
這些問題旨在評估專案本身，而非個人體驗。應利用這些問題推動專案改進，而非進行個別跟進。
- 您對整體入職體驗是否滿意？
- 入職培訓中最有用的部分是什麼？
- 如果你來設計這個程序，你會做哪些改變？
- 入職培訓是否幫助你更好地勝任你的工作？
- 您有多大可能向正在尋找類似職位的朋友推薦這家公司？
一個真實案例：大規模用戶註冊。
一家中型科技公司每季進行一批新員工招聘，結果發現儘管面試回饋良好，但90天的員工流動率仍然很高。當他們引入結構化的三輪調查（分別在第7天、第30天和第90天進行）後，第30天的結果揭示了一個一致的模式：某個部門的新員工對經理溝通的評價顯著低於公司其他部門的同事。
如果沒有調查數據，這個問題就無法被發現。團隊負責人認為他們定期召開的部門會議就足以發揮溝通作用。新進員工則把這些會議理解為集體公告，而不是他們需要的單獨溝通。
問題一旦被發現，解決方法就很簡單：前 60 天強制每週一對一對話。在接下來的兩批員工中，該部門的員工流動率下降了約三分之一。
入職訓練問卷的目的就在於此——它能帶來具體的問題、具體的改變或可衡量的結果。只有當有人真正閱讀並採取行動時，這些問卷才能發揮作用。
問題格式提示
調查問卷要簡短。 第 7 天的問卷應該只有五到七個問題，而不是二十個。問卷越長，完成率越低，而且未完成的問卷提供的數據品質不如簡短但回答完整的問卷。
混合使用量表題和開放式問題。 量表題（1-5分，同意程度，頻率）易於總結整個群體的數據。開放式問題則能揭示具體細節。兩者結合使用：量表題用於發現模式，開放式問題用於理解模式。
盡可能匿名回覆。 新員工如果認為經理會看到他們的回饋，就不太可能給予真實的回饋。匿名性可以提高關鍵問題的回答品質。
根據數據採取切實有效的行動。 如果員工看不到他們的回饋能帶來任何改變，那麼後續的回饋率就會下降。即使只是向全體員工分享一份簡短的總結——「這是你們告訴我們的，這是我們正在調整的」——也能形成閉環，並建立起員工對回饋流程的信任。
常見的錯誤，以避免
即使是出發點良好的新用戶入職調查項目，如果設計中存在一些反覆出現的錯誤，也會達不到預期效果。以下是最常見的幾個錯誤。
在入職培訓結束時發送一份問卷。
等到第 90 天才徵求回饋意見，代表你已經失去了那些在第 30 天就遇到困難的新員工。計畫結束調查對於計畫評估固然有用，但它無法取代早期跟進，因為在早期階段仍有介入的可能。如果有人在第三週還不理解自己的角色，那麼到了第十三週才知道這一點對他們沒有任何幫助。
解決方法：建立完整的調查節奏——第 7 天、第 30 天、第 60 天、第 90 天——即使每次調查都很短。第 30 天的五題小結比第 90 天的二十題回顧性調查更有用。
在每個階段都問同樣的問題
有些團隊為了節省時間，會在所有調查環節重複使用同一套問題。但問題在於，像「您是否覺得自己已做好承擔責任的準備？」這樣的問題，在第7天和第60天的含義截然不同。過早提出這個問題會產生幹擾訊息，而過晚提出則意味著錯過了採取糾正措施的最佳時機。
解決方案：將每個問題對應到相應的行動階段。第 7 天關注後勤安排和第一印象。第 30 天關注角色明確和與經理的關係。第 90 天聚焦在專案層面的反思。
收集數據但沒有閉環
這是最常見的失敗點。人力資源團隊進行調查，內部審核結果，然後就結束了。新進員工會注意到他們的回饋石沉大海，導致後續員工的回覆率下降。更重要的是，數據中暴露出的問題並沒有解決。
解決方法：為每個調查類別指定負責人－例如，經理支援相關的回饋交給人事經理，培訓缺口相關的回饋交給學習與發展團隊，後勤問題相關的回饋交給人力資源營運團隊。然後，向所有員工分享一份簡短的總結：你聽到了什麼，以及你正在做出哪些改變。總結不必面面俱到。即使是簡短的訊息也能表明你已閱讀並認真對待了回饋意見。
跳過匿名收集經理問題
在入職調查中，經理關係品質是衡量員工滿意度最重要的指標之一，但如果問卷不是匿名的，這也是最容易產生不準確數據的類別。新員工在入職的頭幾週，不太可能在直接發送給經理或在經理在場的會議上審核的問卷上給予差評。
解決方法：預設將與經理相關的問題設為匿名，並在新員工回答之前明確告知他們這一點。如果您的調查工具不支援匿名化，則將經理相關的問題視為開放式文本，並在分享結果之前手動匯總。
使用以下方式執行入職調查 AhaSlides
讓新進員工真正完成問卷本身就是一大挑戰。透過電子郵件發送的長篇表格很容易被忽略，尤其是在入職第一周，郵箱裡已經塞滿了郵件。
AhaSlides 它可以讓你以即時互動的方式開展入職調查——既可以在入職培訓會議中進行，也可以透過連結非同步進行。你可以在一個流程中混合使用評分量表題、多項選擇題和開放式文字回答，結果會即時顯示，這樣人力資源或學習發展團隊就能立即發現不足之處，而無需等待匯出電子表格。
尤其對於新進員工入職培訓而言，在培訓結束後進行即時調查並共同查看結果，能夠顯著改變培訓氛圍。新員工可以在螢幕上看到其他同事的總結回复，這往往會引發一些私密表單無法促成的對話。對於培訓內容本身，將這些調查與…結合， 線上課程創建者 讓新進員工在兩次簽到之間以自己的步調完成入職培訓模組。
來源
[1] 蓋洛普。 為什麼新用戶入職體驗對留住用戶至關重要。 https://www.gallup.com/workplace/235121/why-onboarding-experience-key-retention.aspx
[2] BambooHR。 第一印象至關重要：44 天的時間足以決定新員工的成敗。 https://www.bamboohr.com/resources/data-at-work/data-stories/2023-onboarding-statistics
[3] AIHR。 27+ 項員工入職統計和趨勢。 https://www.aihr.com/blog/employee-onboarding-statistics/
