作者：Amber Vanderburg，Pathwayz集團創辦人
在 Pathwayz Group，我們與遍布 75 個國家的超過一百萬名學習者合作，我們發現機構常犯的一個錯誤是試圖一次教授所有內容。
技能缺口日益擴大。常見的因應措施是將二十個不同的學習重點塞進一個六個月的計畫中。結果是分心、行動步驟不明確，而且由於試圖同時衡量太多指標，投資報酬率也隨之降低。
這就像走進健身房，想在同一天成為跑步運動員、舉重運動員和瑜伽專家。你不會變得更強壯，只會感到疲憊。我以前是足球教練，我們常說，戰術手冊最全的球隊未必能贏得比賽，而是能夠出色執行戰術的球隊。學習也是如此，你不需要一次掌握所有技巧，只需要幾個紮實有效的戰術就能逐步推進，最終取得勝利。
首先找到你的焦點
在設計任何東西之前，我都會問自己：我們要往哪個方向走？目的是什麼──我們是想修復某些東西、改進某些東西，還是學習一些全新的東西？以及，真正激勵在場所有人的是什麼（WIIFM）？
最後一點比人們想像的更重要。我們訪問了幾百位參加我們課程的學員，詢問他們參加課程的動機。職業發展和加薪不出所料。但下一個答案卻讓我們大吃一驚：社群。社交因素是他們參與課程的重要驅動力。每個人的學習經驗都不同，要了解每位學員投入學習的真正動機。
WAYZ模型
多年來，我們發展了一個稱為WAYZ的模型。它是我們建構的每一個學習旅程背後的架構。
漫步 首先要建立社群。透過引導式會議，將人們聚集在一起，共同探討全局，設定共同期望，並將內容與他們的現實生活聯繫起來。在這個階段，我不會佈置太多預備工作。我發現，在人們還沒理解「為什麼」之前就佈置預備工作，實際上會阻礙早期的勢頭。相反，我會先設定清晰的期望，然後直接切入主題。在探索階段，我的主要目標是達成共識、建立連結以及獲得理解和認同。我的一位導師曾挑戰我將“聯繫先於內容”提升到“聯繫即內容”，這確實提升了我們在WAYZ模型這個階段構建社區的方式。
在斷裂前， 在引導式課程結束後，人們需要一些空間來根據自身情況進行調整。我的情況與你不同，我的團隊面臨不同的挑戰。這時，自主學習就派上了用場——但我們提供的並非一個擁有127,000萬個資源的龐大圖書館，讓你不知從何入手。我們會提出幾個問題來確定最迫切的挑戰/目標，然後利用人工智慧進行排序，推送最相關的3個資源。我們也從教育電視節目中汲取了許多靈感──像是《芝麻街》、《藍色小無尾熊》和《愛探險的朵拉》。聽起來可能有點滑稽，但這些節目早在幾十年前就掌握了吸引觀眾的秘訣。我們的線上學習模式是「探索頻道與《哈佛商業評論》的結合」。我們開始建構更具電影感的學習內容——以故事為驅動、遊戲化、社群共同打造，讓人們真正想參與其中。
嚮往 在引導式學習和自主學習之後，學習動機可能會下降。這時就需要一對一輔導。我們首先考慮內部輔導，僅在必要時才聘請外部教練。將學員兩兩配對，每次談話時間控制在 5-10 分鐘，並提供一份簡明的輔導指南。我們發現，此階段在提升參與、責任感、學員留存率和後續行動力方面最為有效。
此時，我們也會收集有關行動步驟的資料。使用簡單的三點量表：您是否完成了行動步驟？是、完成了一半或沒有。就是這樣。簡單的資料收集即可告訴您學習是否真正轉化為行動。
熱烈慶祝 很多時候，勝利卻無人慶祝。如果85%的員工都完成了行動步驟，那就大聲宣告吧！分享員工的感言，展示數據。這才是為下一階段積蓄動力，並獲得領導階層持續投入支持的關鍵。
實際測量
人們總是問我：如何證明學習文化的價值？我的回答是：不要試圖衡量一切。每年選擇兩到四個重點領域。衡量採取的行動，而不僅僅是吸收的內容。並且要結合你是在修復、改進還是建立新事物來衡量，因為每種情況的衡量標準都會有所不同。
進球
我以前執教過一支青少年足球隊。我隊上有個6歲的隊員，第一天上場就大喊「傳球！傳球！傳球！」——即使對方控球，即使他離比賽場地很遠，即使他自己拿著球，他都還在喊。
我問他：“你為什麼喊‘傳球’？”他抬起頭說：“安珀小姐，我不知道那是什麼意思。我只知道這是個足球術語。”
有時候，有些組織聽起來就像這樣。我們聽到的都是些時髦的詞彙——人工智慧、領導力、溝通、文化，但如果我們不知道前進的方向，這些詞彙不僅毫無用處，而且只是噪音。
但是，如果我們花時間確定學習的重點和目的，創造引人入勝的行動導向學習，並建立社區以支持後續行動——我們就能傳球、接球、前進，並取得真正的大成就。
