員工如果覺得公司重視他們的成長，那麼他們留任的可能性會高出76%[1]。光是這數據就足以解釋為什麼人力資源團隊會將培訓和發展視為策略重點，而不是一項例行公事。
本指南涵蓋：
- 人力資源管理中的訓練和發展意味著什麼
- 為什麼這對企業有利
- 大多數學習與發展團隊所使用的五步驟流程
- 哪些訓練類型能達到成效
- 如何衡量一個項目是否有效
人力資源管理中的訓練和發展意味著什麼
人力資源管理中的培訓與發展是一個結構化的過程，旨在幫助員工培養當前及未來職位所需的技能、知識和行為。它與招募、績效管理和薪酬並列於人力資源管理系統。
這兩個術語通常會一起出現，但它們的作用時間跨度不同：
兩者都至關重要。單靠培訓只能培養出能勝任現今工作的員工。而單靠發展，缺乏對當下能力的培養，則會造成能力差距，進而影響短期績效。
為什麼這對企業很重要
商業論證很容易成立，因為數據都指向同一個方向：
- 收入： 擁有全面培訓計畫的公司的員工人均收入比沒有正式培訓計畫的公司高出 218% [2]。
- 生產力與利潤： 蓋洛普發現，當員工獲得所需的培訓時，組織的生產力會提高 17%，獲利能力則會提高 21% [3]。
- 保留： LinkedIn發布的《2024年職場學習報告》發現，擁有強大學習文化的公司，員工留存率比學習文化一般的公司高出57%[4]。這改變了招募成本的計算方式。
這也會帶來文化上的益處。好的學習環境會吸引那些渴望成長的人，這種效應會不斷累積：團隊實力增強，內部流動性提高，更多管理者從內部晉升，而不是花費高價從外部招募。
五步驟流程
大多數學習與發展團隊都遵循 ADDIE 模型的某種版本，該模型是佛羅裡達州立大學於 1975 年為美國軍方開發的框架，後來被私營部門廣泛採用 [5]。實際上，它分為五個步驟。
1. 確定培訓需求
進行培訓需求分析：將目前績效或技能水準與職位要求進行比較。績效考核、經理回饋、技能評估和離職面談都會揭示差距。如果忽略這一步驟，培訓項目往往會解決錯誤的問題。
2. 設計程序
選擇形式、內容、順序和交付方式。在這裡，您需要決定是選擇直播還是自學、小組還是一對一、線下還是線上。每一個設計選擇都應該與第一步發現的差距相對應。
3. 開發材料
建立或取得內容：幻燈片、練習、案例、評估或影片模組。這比大多數人預期的要花費更多時間，因此在全面推廣之前，最好先在一小群人中進行試點。對於不需要完整建置學習管理系統 (LMS) 的獨立模組， 線上課程創建者 更快地將學習資料送到學習者手中。
4. 開展培訓
順利開展課程。授課品質與課程內容品質同等重要，因為精心設計的課程如果無人參與，就是浪費預算。在直播課程中，投票、問答和小組活動等互動元素往往比被動的講授方式更能提升學習效果。
5. 評估效果
評估訓練效果，然後將所得結果納入下一次需求分析。 柯克帕特里克模型如下 為你提供一個框架。
人力資源管理常見的訓練類型
入職訓練
涵蓋新員工的職位職責、公司流程、工具和企業文化。其有效實施直接影響員工達到工作效率所需的時間以及90天留存率。
亞馬遜的入職流程值得一提：該公司採用結構化的入職首日清單、分配入職導師，並根據不同職能部門制定相應的職位培訓計劃。營運職位的新員工在第一週會接受實際操作培訓，而不是課堂學習。
技能培訓
針對某項技術或功能性技能的專案培訓，例如使用客戶關係管理系統 (CRM)、執行資料分析工具或應用專案管理方法。通常簡短實用，能立即見效。
發展領袖能力
旨在提升即將擔任或已擔任領導職務人員的管理技能，包括溝通、決策、輔導和組織動態等面向。相對於其對其他所有領域的影響而言，這一類別最有可能面臨資金不足的問題。
合規培訓
強制性的法律、法規或安全要求指導，例如防止騷擾、資料隱私以及健康與安全。這些內容通常是法律規定的，因此真正的設計挑戰在於如何使其足夠吸引人，讓人們能夠記住並點擊離開。
多元化、公平性和包容性培訓
旨在提升人們對公平職場實踐的認識和技能。當它成為更廣泛的多元化、公平和包容 (DEI) 策略的一部分時，效果尤其顯著。缺乏後續結構性措施的獨立訓練很少能改變行為。
衡量其效果
目前應用最廣泛的訓練評估架構是柯克帕特里克模型，該模型由唐納德·柯克帕特里克於1959年首次發表[6]。它包含四個層次：
人力資源部門的角色定位
在培訓和發展領域，人力資源專業人員通常負責：
- 與經理進行培訓需求分析
- 設計方案或尋找外部供應商
- 管理學習與發展預算與供應商關係
- 追蹤完成情況和合規性記錄
- 評估專案成效並撰寫報告
- 將發展與職業道路和繼任計劃聯繫起來
在規模較大的組織中，這項工作由人力資源業務夥伴和專門的學習與發展團隊分工負責。人力資源業務夥伴負責識別需求並與管理人員溝通，而學習與發展團隊則負責設計和實施培訓專案。在規模較小的公司中，通常由一名人力資源專員負責所有這些工作。
舉辦能讓人真正參與其中的培訓課程
內容只是問題的一半。另一半在於參與度：那些在強制性訓練中心不在焉的員工，無法吸收或應用訓練內容。有三件事可以改變這種狀況：
- 相關性比製作價值更重要。 人們只有在看到某些概念如何應用於實際工作時才會投入其中。與工作無關的抽象概念很快就會失去吸引力。
- 短反饋循環能讓人們保持積極性。 會議期間進行快速投票、情境題提問或舉手錶決，可以在混亂局面擴大之前及時發現並解決。
- 心理安全感促使人們坦誠相待。 害怕顯得能力不足的人不會提問，也不會承認知識盲點。主持人如何處理錯誤答案，會影響整個會議的氣氛。
這是哪裡 AhaSlides 它非常實用。學習與發展團隊可以利用它在培訓課程中添加即時投票、評分量表、問答和詞雲，而無需切換工具。合規培訓師可以在課程中途進行知識檢查測驗，而不是在課程結束時進行一次測試；領導力培訓師可以使用匿名投票在展開討論前了解學員的真實想法。結果即時顯示，因此培訓師可以根據學員的實際掌握情況做出相應的回應。
AhaSlides 擁有 30 多種互動式投影片類型，幾乎每月都會新增一些。其中一些較新的幻燈片類型與常見的培訓場景完美契合：
常見的錯誤，以避免
1. 跳過需求分析。 一位經理要求舉辦領導力培訓，培訓也如期舉行，但六個月後情況依舊沒有改善，因為真正的問題在於兩個特定團隊之間溝通不良。不進行診斷的訓練通常是徒勞無功的。
2. 止步於第 1 級。 會後調查結果看起來不錯，是因為人們都很有禮貌，但滿意度並不能證明學員真正學到了東西。應該在每個課程中都加入二級知識考核，並針對任何重要問題安排60天或90天的後續跟進。
3. 將發展視為獎勵。 當只有頂尖員工才能獲得發展機會時，大多數員工的未來能力發展就無法獲得投資，而優秀的中階員工則會感到被忽視。應該與每位員工進行發展對話，而不僅僅是那些被認為具有高潛力的員工。
4. 將訓練作為一次性活動。 赫爾曼·艾賓浩斯在19世紀80年代的實驗中提出的遺忘曲線表明，除非得到強化，否則學習後的記憶在第一天消退得最快。後續跟進、管理人員的定期檢查以及在職實踐比單一的研討會更能有效地保持記憶。
常見問題
人力資源管理中的訓練和發展有什麼不同？
培訓旨在彌補員工目前職位的技能差距，通常是短期且針對特定職位的。發展則透過導師指導、挑戰性任務和領導項目，培養員工未來職位所需的各項能力。兩者都屬於人力資源部門，但其工作週期和目標各不相同。
如何衡量培訓項目的投資報酬率？
在專案啟動前設定一項業務指標的基準線，然後在專案結束後進行比較。常用指標包括錯誤率、新進員工達到勝任水準所需時間、內部晉升率、訓練目標職缺的員工留任率。柯克帕特里克模型的第四層（結果）涵蓋了這個層面。困難在於如何將訓練效果與其他因素區分開來，因此，明確的訓練前後對比測量點至關重要。
組織中誰負責訓練發展？
正式來說，人力資源部門負責這項工作。規模較大的公司會將這項工作拆分為專門的學習與發展團隊（負責設計和實施）和人力資源業務夥伴（負責需求和經理協調），而規模較小的公司則依賴人力資源綜合專員。直線主管也承擔實際責任：他們設定期望、發現差距、強化在職學習，並決定發展專案的優先順序。如果專案從未讓直接經理參與，其效果往往有限。
來源
[1] SHRM。 職場學習與發展統計。 引自 Devlin Peck，「員工培訓統計」（2025 年）。 https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics
[2] 福布斯/人才發展協會。引自 Devlin Peck，「員工培訓統計」（2025 年）。 https://www.devlinpeck.com/content/employee-training-statistics
[3] 蓋洛普。引自 eLearning Industry，「2025 年員工培訓統計、趨勢和數據」。 https://elearningindustry.com/employee-training-statistics-trends-and-data
[4] LinkedIn Learning。 2024年職場學習報告。 https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report-2024
[5] 維基百科。 “ADDIE 模型”。 https://en.wikipedia.org/wiki/ADDIE_model起源可追溯到佛羅裡達州立大學，1975 年，為美國陸軍開發。
[6] Kirkpatrick, DL (1959). 「評估訓練計畫的技術」。 美國培訓總監協會期刊。 培訓業總結： https://trainingindustry.com/wiki/measurement-and-analytics/the-kirkpatrick-model/
