Meer dan 40 voorbeelden van Likert-schalen voor enquêtes, trainingen en HR-feedback.

Het opstellen van een trainingsevaluatie of medewerkersonderzoek is eenvoudig, totdat je je afvraagt ​​welke schaal je moet gebruiken. Instemming? Tevredenheid? Frequentie? Vijf of zeven punten? Dit artikel verzamelt meer dan 40 voorbeelden van Likert-schalen, georganiseerd per schaaltype en toepassing, zodat je niet langer hoeft te twijfelen en kunt beginnen met het verzamelen van gegevens die je daadwerkelijk iets vertellen. De achtergrondinformatie volgt later.

Rensis Likert ontwikkelde dit type schaal in zijn proefschrift uit 1932 aan de Columbia University als een manier om attitudegegevens vast te leggen die daadwerkelijk statistisch geanalyseerd konden worden [1]. Bijna een eeuw later is dit formaat nog steeds de meest betrouwbare manier om te meten hoe mensen denken en voelen, mits je de juiste versie voor de taak kiest.

Effectieve Likert-stellingen schrijven

De schaalindeling is alleen relevant als de bewering zelf duidelijk is. Zie een slecht geformuleerde Likert-vraag als een onscherpe foto: zelfs een perfecte 5-puntsschaal kan die niet scherper maken. Een paar principes die in alle gevallen gelden:

Eén idee per stelling. "De trainer was deskundig en het materiaal was goed georganiseerd" zijn eigenlijk twee vragen in één. Als iemand het met het ene wel eens is, maar niet met het andere, krijg je een betekenisloos gemiddelde. Splits ze daarom op.

Wees specifiek, niet algemeen. "Deze training was goed" zegt niets concreets. "Deze training heeft me praktische technieken gegeven die ik deze week kan toepassen" zegt wel of de inhoud daadwerkelijk is overgekomen.

Vermijd suggestief taalgebruik. "Bent u het er ook mee eens dat feedbacksessies waardevol zijn?" stuurt respondenten richting instemming. Houd de formulering neutraal: "Feedbacksessies zijn een waardevolle besteding van mijn tijd."

Stem de tijdsvorm af op wat je meet. Voor aanhoudende attitudes gebruik je de tegenwoordige tijd: "Ik heb er vertrouwen in dat ik conflicten in mijn team goed kan aanpakken." Voor afgeronde ervaringen gebruik je de verleden tijd: "Het inwerkproces heeft me voorbereid op mijn functie."

Houd de polariteit constant. Als de meeste uitspraken positief geformuleerd zijn ("Mijn manager ondersteunt mijn ontwikkeling"), vermijd dan het omdraaien van een enkele uitspraak naar een negatieve formulering ("Mijn manager geeft me niet genoeg feedback"). Respondenten die onder tijdsdruk staan, missen vaak de ontkenning en beantwoorden de verkeerde vraag. Als u items met een omgekeerde score moet opnemen om de consistentie te controleren, doe dit dan bewust en beperk het aantal tot een minimum.

Instemmingsschalen (Sterk mee oneens → Sterk mee eens)

Instemmingsschalen zijn het meest voorkomende Likert-formaat. Ze werken goed wanneer je wilt meten hoe sterk iemand een specifieke stelling onderschrijft.

3-punts voorbeelden

"De instructies waren makkelijk te volgen."

Gebruik 3-puntschalen voor snelle peilingen waarbij nuances er niet zo toe doen: bijvoorbeeld een enkele vraag tijdens een pauze in een workshop. Snel te beantwoorden, makkelijk om actie op te ondernemen.

5-punts voorbeelden

"De trainingsinhoud sloot aan op mijn dagelijkse werkzaamheden."

Vijf punten bieden voldoende variatie voor een zinvolle analyse, terwijl ze tegelijkertijd eenvoudig genoeg blijven zodat respondenten de enquête daadwerkelijk invullen [2]. Dit is het standaardformaat voor de meeste professionele toepassingen.

- "Ik begrijp hoe mijn werk bijdraagt ​​aan de doelstellingen van de organisatie."

- "Mijn manager communiceert de verwachtingen duidelijk."

- "Ik beschik over de middelen die ik nodig heb om mijn werk effectief te kunnen doen."

- "Deze cursus heeft me voorbereid om de concepten in de praktijk toe te passen."

"Ik voel me op mijn gemak om mijn zorgen met mijn manager te bespreken."

- "Het tempo van de veranderingen binnen mijn organisatie is beheersbaar."

7-punts voorbeelden

"Ik heb er alle vertrouwen in dat ik deze software zelfstandig kan gebruiken."

Onderzoek toont aan dat 7-puntschalen een beter onderscheidend vermogen hebben dan 5-puntschalen: ze zijn nauwkeuriger in het onderscheiden van respondenten die zich "enigszins tevreden" voelen en respondenten die "zeer tevreden" zijn [2]. Gebruik ze wanneer u kleinere verschuivingen wilt detecteren, bijvoorbeeld om veranderingen in attitudes over meerdere enquêtecycli te volgen.

- "Ik voel me gewaardeerd als lid van dit team."

- "Het onboardingproces heeft duidelijke verwachtingen geschetst voor mijn eerste 90 dagen."

Tevredenheidsschalen (Zeer ontevreden → Zeer tevreden)

Tevredenheidsschalen werken het best wanneer je een ervaring, dienst of gebeurtenis evalueert, in plaats van een mening over een bewering te meten.

5-punts voorbeelden

"Hoe tevreden bent u met de kwaliteit van de keynote-sessie van vandaag?"

- "Hoe tevreden bent u over de ondersteuning die u van ons team hebt ontvangen?"

- "Geef aan hoe tevreden u bent met de faciliteiten van de locatie."

- "Hoe tevreden bent u met de mogelijkheden voor professionele ontwikkeling die u ter beschikking staan?"

- "Geef aan hoe tevreden u bent met de balans tussen werk en privéleven die uw functie biedt."

Frequentieschalen (Nooit → Altijd)

Frequentieschalen meten hoe vaak gedragingen of gebeurtenissen voorkomen. Ze zijn nuttig voor zelfevaluatie, het beoordelen van de overdracht van training en het identificeren van verschillen tussen de beoogde en de daadwerkelijke praktijk.

5-punts voorbeelden

"Ik ontvang feedback van mijn manager over mijn werkprestaties."

- "Ik voel me overweldigd door mijn werklast."

- "Ik pas de vaardigheden die ik tijdens de training heb geleerd toe in mijn dagelijkse werkzaamheden."

- "Teamvergaderingen bieden ruimte voor open discussie en vragen."

- "Ik gebruik data om beslissingen te nemen in mijn functie."

- "Ik werk samen met collega's buiten mijn directe team."

- "Ik voel me erkend voor bijdragen die verder gaan dan mijn kerntaken."

Waarschijnlijkheidsschalen (Zeer onwaarschijnlijk → Zeer waarschijnlijk)

Waarschijnlijkheidsschalen meten intentie of voorspellen toekomstig gedrag. De bekendste toepassing is de Net Promoter Score (NPS), geïntroduceerd door Fred Reichheld in een artikel in de Harvard Business Review uit 2003 [3]. Opmerking: NPS gebruikt een 11-puntsschaal (0-10) in plaats van de standaard 5- of 7-puntsschaal, waardoor de scoringsmethode anders werkt dan bij een typische Likert-vraag.

5-punts voorbeelden

"Hoe waarschijnlijk is het dat u dit trainingsprogramma aan een collega zou aanbevelen?"

- "Hoe waarschijnlijk is het dat u in de toekomst een evenement van deze organisatie zult bijwonen?"

- "Hoe waarschijnlijk is het dat u deze functie in uw dagelijkse werkzaamheden zult gebruiken?"

- "Hoe waarschijnlijk is het dat u binnen het komende jaar solliciteert naar een interne functie?"

Kwaliteitsschaal (Zeer slecht → Uitstekend)

Kwaliteitsschalen meten de waargenomen kwaliteit van het eindproduct. Ze zijn zeer geschikt voor evaluaties na evenementen, inhoudelijke beoordelingen en leveranciersbeoordelingen.

5-punts voorbeelden

"Hoe beoordeelt u de kwaliteit van het presentatiemateriaal?"

- "Beoordeel de kwaliteit van het eten en drinken op het evenement."

- "Hoe beoordeelt u de audio-/videokwaliteit van de virtuele sessie?"

- "Beoordeel de algehele kwaliteit van uw onboarding-ervaring."

- "Beoordeel de kwaliteit van de feedback die je van de begeleiders hebt ontvangen."

- "Hoe beoordeelt u de duidelijkheid van de sessiedoelstellingen?"

Belangrijkheidsschalen (helemaal niet belangrijk → Uiterst belangrijk)

Met behulp van belangrijkheidsschalen kunt u prioriteiten stellen door te achterhalen wat respondenten daadwerkelijk belangrijk vinden, en niet alleen wat u veronderstelt belangrijk te vinden.

5-punts voorbeelden

"Hoe belangrijk is een flexibel werkschema voor uw werkplezier?"

- "Hoe belangrijk is ondersteuning bij je loopbaanontwikkeling bij je beslissing om bij een werkgever te blijven?"

- "Beoordeel het belang van realtime interactie met het publiek tijdens trainingssessies."

- "Hoe belangrijk is anonimiteit bij het geven van feedback over het management?"

- "Hoe belangrijk is erkenning van het management voor je motivatie op het werk?"

- "Hoe belangrijk is samenwerking tussen teams voor het goed uitvoeren van je werk?"

De juiste schaal kiezen

De keuze hangt af van wat je meet en wat je met de gegevens wilt doen.

Voor de meeste professionele enquêtes is een 5-puntsschaal de juiste standaard. Deze is gemakkelijk in te vullen, levert gegevens op die gemakkelijk te visualiseren zijn en presteert in de meeste onderzoekssituaties vergelijkbaar met een 7-puntsschaal [2]. Ga over op een 7-puntsschaal wanneer u een fijnere resolutie nodig hebt: bijvoorbeeld bij het vergelijken van twee vergelijkbare trainingsprogramma's, het volgen van veranderingen in attitudes in de loop van de tijd, of het blootleggen van verschillen tussen werknemersgroepen die op een 5-puntsschaal mogelijk minder duidelijk naar voren komen.

Vermijd het volgende: het combineren van verschillende schaalformaten in dezelfde enquête zonder duidelijke reden. Als respondenten mentaal moeten schakelen tussen een 5-punts tevredenheidsvraag en een 7-punts instemmingsvraag, daalt het responspercentage en gaat de kwaliteit van de antwoorden achteruit. Als u meerdere schaaltypen in één enquête nodig hebt, groepeer dan alle vragen van hetzelfde formaat bij elkaar in plaats van ze af te wisselen.

Het interpreteren van en handelen op basis van Likert-gegevens

Het verzamelen van reacties is het makkelijke deel. De waarde zit hem in hoe je de gegevens interpreteert en erop reageert.

Bereken het gemiddelde, niet alleen het aantal. De meeste enquêtetools tonen standaard de verdeling van de antwoorden: hoeveel mensen elke optie hebben gekozen. Dat is handig om uitschieters te herkennen, maar een gemiddelde score per item geeft je een enkel getal dat je in de loop van de tijd kunt volgen. Dat is belangrijk bij het vergelijken van trainingscohorten, voor- en na-evaluaties of driemaandelijkse medewerkersonderzoeken.

De vertekening door centrale tendens duidt op onduidelijke vragen. Als een groot deel van de antwoorden rond het neutrale middenpunt ligt, betekent dit vaak dat de stelling dubbelzinnig was in plaats van dat de meningen werkelijk evenwichtig verdeeld zijn. Als je 40-50% neutrale antwoorden op een item ziet, herzie dan de vraag voordat je er conclusies uit trekt.

Let op voor instemmingsbias. Het is aangetoond dat respondenten de neiging hebben om het eens te zijn met beweringen, ongeacht de inhoud, wat de scores op positief geformuleerde items verhoogt. Dit is een van de redenen waarom het nuttig kan zijn om een ​​positief geformuleerde bewering te combineren met een negatief geformuleerd equivalent, hoewel dit de enquête langer maakt en een zorgvuldige analyse vereist.

Segmenteer de inhoud voordat je samenvat. Een gemiddelde score voor "Ik voel me betrokken bij mijn werk" binnen het hele bedrijf verbergt alle nuttige informatie. Splits de gegevens op per afdeling, dienstverband, manager of locatie, en de patronen worden bruikbaar. Een gemiddelde van 4.2 binnen de hele organisatie zegt vrijwel niets. Een score van 2.8 in het ene team en 5.0 in het andere team laat zien waar je verder moet zoeken.

Maak de cirkel rond. Zelfs een korte terugkoppeling met de respondenten over de samengevatte resultaten verhoogt de respons in toekomstige enquêtes en laat zien dat de gegevens serieus worden genomen. Bij evaluaties van trainingen is een korte nabespreking van vijf minuten met de samengevatte antwoorden van de groep vaak waardevoller dan een rapport dat een week later in een gedeelde schijf verschijnt.

Likert-enquêtes uitvoeren met AhaSlides

Het ontwerpen van de vraag is slechts een deel van het werk. Mensen ertoe bewegen om te antwoorden en iets nuttigs met de resultaten te doen, is waar de meeste enquêtes tekortschieten.

AhaSlides is een alles-in-één platform dat polls, beoordelingsschalen, vraag- en antwoordsessies, woordwolken en quizzen combineert, waardoor je geen aparte enquêtetool meer nodig hebt voor je sessie. Je kunt het aantal schaalpunten instellen, de labels aanpassen en enquêtes live uitvoeren tijdens een training of vergadering, of ze asynchroon achteraf versturen. De resultaten verschijnen in realtime, zodat trainers en begeleiders de antwoorden met de groep kunnen bespreken terwijl de sessie nog vers in het geheugen ligt, in plaats van een rapport samen te stellen dat een week later in de inbox belandt wanneer niemand zich meer herinnert wat er is besproken.

Vooral bij trainingsevaluaties en teamfeedback verandert die directe feedback de dynamiek. Wanneer mensen hun eigen reacties als groep terugzien, is het gesprek na de data vaak waardevoller dan de data zelf.

Een veelgebruikte aanpak voor L&D-teams: aan het einde van elke trainingsmodule wordt een 5-punts schaal voor overeenstemming gebruikt om te controleren of de inhoud is overgekomen. Vervolgens worden de scores van verschillende groepen in de loop van de tijd vergeleken om te achterhalen welke modules consequent ondermaats presteren. Dezelfde aanpak werkt voor onboarding: een korte enquête over frequentie of tevredenheid na 30 en 90 dagen geeft HR een herhaalbaar signaal over waar nieuwe medewerkers hun motivatie verliezen, zonder dat er elk kwartaal een volledige medewerkersbetrokkenheidsenquête nodig is.

Om dit in de praktijk te brengen, de AhaSlides is een gratis tool voor het maken van enquêtes. Hiermee kunt u binnen enkele minuten enquêtes maken, delen en analyseren – live tijdens een sessie of verzonden als een aparte link. Voor het volledige proces van het maken van enquêtes, van het vaststellen van de doelstellingen tot de analyse, zie: Hoe maak je een online enquête: de complete handleiding.

Bronnen

[1] Likert, R. (1932). Een techniek voor het meten van attitudes. Archives of Psychology, 22(140), 1–55. Originele pdf

[2] Jotform. 5-punts versus 7-punts Likert-schaal: welke is beter? https://www.jotform.com/blog/7-point-likert-scale/Dit document vat academisch onderzoek naar de betrouwbaarheid en het onderscheidend vermogen van schalen samen.

[3] Reichheld, F. (december 2003). "Het ene getal dat je nodig hebt om te groeien." Harvard Business Review. Researchgate