Is jy nuut in 'n bestuursposisie en verward oor watter leierskapstyl om te gebruik? Sukkel jy om te bepaal watter die beste by jou persoonlikheid pas? Moenie bekommerd wees nie, jy is nie alleen nie. Baie nuut aangestelde bestuurders staar hierdie uitdaging voor.
Die goeie nuus is dat daar 'n oplossing is wat nie vereis dat jy jouself in enige spesifieke styl in dwing nie. Hierdie strategie word genoem situasionele leierskap. Daarom sal ons in hierdie artikel situasionele leierskap definieer en bespreek hoe dit jou as bestuurder kan help.
INHOUDSOPGAWE
Meer oor leierskap met AhaSlides
| Wie het die term 'situasionele leierskap' uitgevind? | Paul Hersey |
| In watter boek is dit gepubliseer? | 1969 |
| Naam van die boek met term 'situasionele leierskap'? | Bestuur van organisasiegedrag: Benutting van menslike hulpbronne |
| Wie het situasionele benadering uitgevind? | Hersey en Blanchard |
Op soek na 'n hulpmiddel om jou span te betrek?
Versamel jou spanlede deur 'n prettige vasvra op AhaSlides. Teken in om gratis vasvra van AhaSlides-sjabloonbiblioteek te neem!
🚀 Gryp gratis vasvra☁️
Wat is situasionele leierskap?
Situasionele Leierskap is 'n leierskapbenadering gebaseer op die Situasionele Leierskapsteorie, wat daarop dui daar is geen een-grootte-pas-almal leierskapstyl vir alle situasies nie, en groot leiers moet hul metode na gelang van gevalle aanpas om aan die spesifieke behoeftes van spanlede te voldoen gebaseer op hul vlak van volwassenheid en gewilligheid om verantwoordelikhede te aanvaar.
Maar hoe kan bestuurders die volwassenheidsvlak en gewilligheidsvlak van werknemers assesseer? Hier is 'n gids:
1/ Volwassenheidvlakke
Die vier vlakke van volwassenheid word soos volg gedefinieer:
- M1 – Lae bevoegdheid/lae toewyding: Spanlede op hierdie vlak het beperkte ondervinding en vaardighede. Hulle benodig gedetailleerde instruksies, leiding en toesig om die taak suksesvol te voltooi.
- M2 – Sommige bevoegdheid/veranderlike verbintenis: Spanlede het 'n mate van ervaring en vaardighede wat verband hou met die taak of doelwit, maar hulle kan steeds onseker wees of nie die selfvertroue hê om konsekwent te presteer nie.
- M3 – Hoë Bekwaamheid/Veranderlike Toewyding: Spanlede het aansienlike ondervinding en vaardighede, maar hulle het dalk 'n gebrek aan motivering of selfvertroue om take na die beste van hul vermoë te voltooi.
- M4 – Hoë Bekwaamheid/Hoë Toewyding: Spanlede het uitgebreide ervaring en vaardighede, en hulle kan onafhanklik werk of selfs verbeterings aan die taak of doel voorstel.
2/ Gewilligheidsvlakke
Gewilligheidsvlakke verwys na die graad van gereedheid en motivering van werknemers om 'n taak of doelwit te bereik. Daar is vier verskillende vlakke van gewilligheid:
- Lae gewilligheid: Op hierdie vlak is spanlede nie bereid om verantwoordelikheid te aanvaar vir die voltooiing van die taak of doelwit nie. Hulle kan ook onseker of onseker voel oor hul vermoë om die taak uit te voer.
- Sommige bereidwilligheid: Spanlede is steeds nie in staat om volle verantwoordelikheid vir die taak te neem nie, maar hulle is bereid om te leer en hul vaardighede te verbeter.
- Matige gewilligheid: Spanlede kan verantwoordelikheid neem vir die taak, maar het nie die selfvertroue of motivering om dit onafhanklik te doen nie.
- Hoë gewilligheid: Spanlede is beide in staat en gewillig om volle verantwoordelikheid vir die taak te neem.
Deur die bogenoemde twee vlakke te verstaan, kan leiers leierskapstyle toepas wat by elke stadium pas. Dit help spanlede om hul vaardighede te ontwikkel, hul selfvertroue te bou en hul motivering te verhoog, wat uiteindelik lei tot verbeterde prestasie en resultate.
Hoe om leierskapstyle effektief by hierdie vlakke te pas? Kom ons vind uit in die volgende afdelings!
Wat is die 4 situasionele leierskapstyle?
Die Situasionele Leierskap-model, ontwikkel deur Hersey en Blanchard, stel 4 leierskapstyle voor wat ooreenstem met gewilligheid en volwassenheidsvlakke van die spanlede, soos volg:
- Regie (S1) – Lae volwassenheid en lae gewilligheid: Hierdie metode is die beste geskik vir nuwe spanlede wat duidelike leiding en leiding van hul leier benodig. En om te verseker dat hul spanmaats die opdrag suksesvol uitvoer, moet die leier spesifieke instruksies verskaf.
- Afrigting (S2) – Lae tot matige volwassenheid en 'n mate van gewilligheid: Hierdie benadering is geskik vir diegene wat 'n mate van kundigheid met die taak het, maar nie die selfvertroue het om dit onafhanklik te doen nie. Die leier moet leiding gee en hul spanlede afrig om hulle te help om hul vaardighede te ontwikkel en hul motivering te verhoog.
- Ondersteunend (S3) – Matige tot hoë volwassenheid en Matige gewilligheid: Hierdie metode is die beste vir spanlede wat professionele kennis en selfvertroue het om 'n taak uit te voer, maar dalk aanmoediging en ondersteuning nodig het om op hul beste te presteer. Die leier moet die spanmaats toelaat om besluite te neem en eienaarskap van die taak te neem.
- Delegering (S4) – Hoë volwassenheid en hoë gewilligheid: Hierdie styl is die beste geskik vir diegene wat aansienlike ervaring en vertroue het om 'n taak met bykomende verantwoordelikheid te voltooi. Die leier moet net minimale rigting en ondersteuning verskaf, en die spanlede kan onafhanklik besluite neem.
Deur die toepaslike leierskapstyl by die spanlede se ontwikkelingsvlak te pas, kan leiers die volgeling se potensiaal maksimeer en beter uitkomste bereik.
Situasionele leierskap voorbeelde
Hier is 'n voorbeeld van hoe Situasionele Leierskap in 'n werklike situasie toegepas kan word:
Kom ons sê jy is 'n bestuurder by 'n sagteware-ontwikkelingsmaatskappy, en jy het 'n span van vier ontwikkelaars. Elkeen van hierdie ontwikkelaars het 'n ander vlak van vaardigheid en ervaring, en hulle werk almal saam aan 'n projek. Dus, jy moet jou leierskapstyl aanpas na gelang van hul ontwikkelingsvlakke.
| Spanmaat | Ontwikkelingsvlakke (volwassenheid en gewilligheid) | Situasionele leierskapstyle |
| Ontwikkelaar A | Sy is hoogs vaardig en ervare en het baie min rigting nodig | Delegering (S4): In hierdie geval sal jy take aan hulle delegeer en hulle onafhanklik laat werk, net af en toe inklok om seker te maak alles is op koers. |
| Ontwikkelaar B | Hy is vaardig, maar kort ondervinding. Hy het 'n bietjie leiding en rigting nodig, maar is in staat om onafhanklik te werk sodra hy verstaan wat van hom verwag word. | Ondersteuning (S3): In hierdie geval moet jy duidelike instruksies verskaf en gereeld inskakel om enige vrae te beantwoord en terugvoer te gee. |
| Ontwikkelaar C | Sy is minder vaardig en minder ervare. Hy het meer leiding en rigting nodig en het dalk afrigting nodig om hul vaardighede te ontwikkel. | Afrigting (S2): In hierdie geval sal jy duidelike instruksies verskaf, hul vordering noukeurig monitor en gereelde terugvoer en afrigting gee. |
| Ontwikkelaar D | Hy is nuut in die maatskappy en het beperkte ondervinding met die tegnologie waarmee jy werk. Hulle het stap-vir-stap leiding en rigting nodig en sal uitgebreide opleiding en ondersteuning nodig hê om op hoogte te kom. | Regie (S1): In hierdie geval sal jy uitgebreide opleiding verskaf, en hul vordering noukeurig monitor totdat hulle meer onafhanklik kan werk. |
Boonop kan jy verwys na voorbeelde van situasieleiers, soos George Patton, Jack Stahl en Phil Jackson, om waar te neem en uit hul manier te leer.
Voordele van situasionele leierskap
’n Suksesvolle leier moet talent kan herken, koester en dit op die gepaste plek posisioneer om sy spanmaats te help ontwikkel.
Om jou leierskapstyl gereeld aan te pas om aan die behoeftes van jou werknemers te voldoen, sal soms moeilik wees, maar dit sal ongetwyfeld voordelig wees. Hier is 'n paar situasionele leierskapvoordele:
1/ Verhoog buigsaamheid
Situasionele leierskap laat leiers toe om meer buigsaam te wees in hul benadering om hul spanne te lei. Leiers kan hul leierskapstyl aanpas om by die situasie te pas, wat kan lei tot verbeterde prestasie en uitkoms.
2/ Verbeter Kommunikasie
Situasionele leierskap, wat outokratiese leierskap met eenrigtingkommunikasie kontrasteer, beklemtoon die belangrikheid van effektiewe kommunikasie tussen die leier en die spanlede. Deur te praat en te deel, kan situasionele bestuurders hul spanmaat se sterk- en swakpunte beter verstaan en hulle van ondersteuning en leiding voorsien.
3/ Bou vertroue
Wanneer situasionele leiers tyd neem om die toepaslike vlak van ondersteuning en leiding te verskaf, kan hulle hul verbintenis tot hul spanlede se sukses demonstreer, wat kan lei tot verhoogde vertroue en respek.
4/ Skep motivering met beter prestasie
Wanneer leiers 'n situasionele benadering tot leierskap volg, is hulle meer geneig om hul volgelinge by loopbaanontwikkeling te betrek om nuttige leiding en advies te bied. Dit kan lei tot verbeterde betrokkenheid en motiverende werknemers, wat tot beter prestasie en uitkomste kan lei.
5/ Skep 'n Gesonde Werksomgewing
Situasionele leierskap kan help om 'n gesonde kultuur te bou wat oop kommunikasie, respek en vertroue waardeer, en help werknemers gemaklik voel om hul gedagtes en idees te deel.
Nadele van situasionele leierskap
Alhoewel Situasionele Leierskap 'n voordelige leierskapsmodel kan wees, is daar verskeie situasionele leierskapnadele om te oorweeg:
1/ Tydrowend
Die toepassing van Situasionele Leierskap vereis dat leiers baie moeite en tyd daaraan bestee om die vereistes van hul volgelinge te assesseer en hul leierskapstyl daarvolgens aan te pas. Dit verg geduld en is dalk nie moontlik in sommige vinnige werksomgewings nie.
2/ Inkonsekwentheid
Omdat Situasionele Leierskap vereis dat leiers hul styl verander na gelang van die situasie, kan dit lei tot inkonsekwenthede in hoe leiers hul lede benader. Dit kan dit vir volgelinge moeilik maak om te verstaan wat om van hul leier te verwag.
3/ Oormatige vertroue op die Leier
In sommige gevalle van situasionele leierskapbenadering kan spanlede oormatig op hul leier aangewese raak om rigting en ondersteuning te gee, wat lei tot 'n gebrek aan inisiatief en kreatiwiteit, wat hul potensiaal vir groei en ontwikkeling kan beperk.
Belangrike take
In die algemeen kan Situasionele Leierskap 'n waardevolle leierskapsmodel wees wanneer dit effektief geïmplementeer word. Deur ondersteuning te bied, samewerking te bevorder, outonomie aan te moedig en 'n positiewe kultuur te bevorder, kan leiers 'n gesonde omgewing skep wat werknemers se welstand en produktiwiteit ondersteun.
Leiers moet egter die potensiële nadele noukeurig oorweeg en stappe doen om dit te versag om gladde toepassing te verseker.
En onthou om te laat AhaSlides help jou om 'n suksesvolle leier te word met ons biblioteek van sjablone. ons voorafgemaakte sjablone wissel van opleidingsessies tot vergaderings en ysbrekerspeletjies, wat jou inspirasie en praktiese hulpbronne bied om jou werknemers te betrek.
*Ref: baie goed verstand
Algemene vrae
Het jy 'n vraag? Ons het antwoorde.
