المفاتيح السبعة لعملية تخطيط قوية للموارد البشرية + أمثلة

بصفتك مديرًا للموارد البشرية ، لن ترغب في تجربة أزمة نقص الموظفين في الشركة ، أو إغراق الأشخاص بمكتبك كل يوم للشكوى.

يمكن أن يمنحك إجراء عملية تخطيط الموارد البشرية قدرًا كبيرًا من التحكم في أوجه عدم اليقين.

اكتشف كل خطوة وأمثلة بالتفصيل لاتخاذ قرارات مستنيرة للشركة في هذه المقالة. دعنا نلف!

جدول المحتويات

• ما هي عملية تخطيط الموارد البشرية؟
• ما هي الخطوات السبع في عملية تخطيط الموارد البشرية؟
  • # 1. المسح البيئي
  • # 2. توقع الطلب
  • # 3. تحليل العرض
  • # 4. تحليل الفجوات
  • # 5. تطوير استراتيجيات الموارد البشرية
  • # 6. تطبيق
  • # 7. رصد وتقييم
• أمثلة على عملية تخطيط الموارد البشرية
  • # 1. السيناريو: توسع الشركة
  • # 2. السيناريو: نقص في المهارات
  • # 3. السيناريو: تخطيط التعاقب
• الحد الأدنى
• الأسئلة المتكررة

ما هي عملية تخطيط الموارد البشرية؟

عملية تخطيط الموارد البشرية (HRP) هي نهج استراتيجي تستخدمه المنظمات لإدارة ومواءمة مواردها البشرية بشكل فعال مع أهداف وغايات أعمالها.

تتضمن بعض العوامل التي يجب مراعاتها عند تحديد وتيرة عملية تخطيط الموارد البشرية ما يلي:

بيئة العمل: قد تحتاج المنظمات العاملة في بيئات سريعة التغير إلى إجراء تخطيط للموارد البشرية بشكل متكرر للتكيف مع ديناميكيات السوق أو التطورات التكنولوجية أو التغييرات التنظيمية.

النمو والتوسع: إذا كانت المنظمة تشهد نموًا كبيرًا ، أو تدخل أسواقًا جديدة ، أو توسع عملياتها ، فقد يكون التخطيط الأكثر تكرارًا للموارد البشرية ضروريًا لدعم استراتيجيات التوسع ومواءمتها.

ديناميات القوى العاملة: قد تتطلب ديناميكيات القوى العاملة مثل معدل الدوران المرتفع أو نقص المهارات أو التغييرات في التركيبة السكانية للموظفين تخطيطًا متكررًا للموارد البشرية لمواجهة التحديات الناشئة وضمان استدامة المواهب.

دورة التخطيط الاستراتيجي: يجب أن يتكامل تخطيط الموارد البشرية مع المنظمة دورة التخطيط الاستراتيجي. إذا كانت المنظمة تجري تخطيطًا استراتيجيًا على أساس سنوي ، فمن المستحسن مواءمة تخطيط الموارد البشرية مع تلك الدورة للحفاظ على الاتساق والمواءمة.

ما هي الخطوات السبع في عملية تخطيط الموارد البشرية؟

بغض النظر عن الطريقة التي تختارها المنظمة للعمل ، هناك سبع خطوات يمكن تطبيقها عالميًا لتحقيق النجاح.

# 1. المسح البيئي

تتضمن هذه الخطوة تقييم كل من العوامل الداخلية والخارجية التي يمكن أن تؤثر على تخطيط الموارد البشرية للشركة.

قد تشمل العوامل الداخلية الأهداف الإستراتيجية العامة ، وقيود الميزانية ، والقدرات الداخلية.

تشمل العوامل الخارجية ظروف السوق واتجاهات الصناعة والمتطلبات القانونية والتنظيمية والتقدم التكنولوجي.

الطريقة الأكثر شيوعًا لإجراء تحليل بيئي هي عادةً استخدام مدقة أو نموذج PEST ، حيث يمكنك استكشاف الجوانب السياسية والاقتصادية والاجتماعية والتكنولوجية والقانونية والبيئية التي تؤثر على عمل الشركة.

من خلال فهم هذه العوامل ، يمكن للشركات توقع التغييرات ومواءمة استراتيجيات الموارد البشرية الخاصة بها وفقًا لذلك.

اعمل بتناغم مع فريق الموارد البشرية لديك

تبادل الأفكار بشكل تفاعلي مع فريقك للمساعدة في دفع رؤيتك إلى الأمام.

# 2. توقع الطلب

يتضمن التنبؤ بالطلب تقدير متطلبات القوى العاملة المستقبلية بناءً على احتياجات العمل المتوقعة.

تتطلب هذه الخطوة تحليل عوامل مختلفة مثل المبيعات المتوقعة وطلب السوق والمشاريع أو المبادرات الجديدة وخطط التوسع.

يمكن استخدام البيانات التاريخية ومعايير الصناعة وأبحاث السوق لعمل تنبؤات مستنيرة حول عدد وأنواع الموظفين اللازمين في المستقبل.

# 3. تحليل العرض

في هذه الخطوة ، تقوم المنظمات بتقييم القوى العاملة الحالية لتحديد تكوينها ومهاراتها وقدراتها.

ويشمل ذلك إجراء قوائم جرد المواهب ، وتقييم أداء الموظفين وإمكاناتهم ، وتحديد أي فجوات أو نقص في المهارات.

بالإضافة إلى ذلك ، تنظر المنظمات في ظروف سوق العمل الخارجية لفهم مدى توافر المواهب خارجيًا ، مع مراعاة عوامل مثل الاتجاهات الديموغرافية ، والتنافس على الأدوار الرئيسية ، واستراتيجيات تحديد مصادر المرشحين.

# 4. تحليل الفجوات

يعد تحليل الطلب على الموارد البشرية ومقارنته بالعرض المتاح جانبًا رئيسيًا من جوانب تحليل الفجوات.

يساعد هذا التقييم في تحديد أي اختلالات في القوى العاملة ، مثل النقص أو الفائض في الموظفين في أدوار أو مجموعات مهارات محددة.

من خلال تحديد هذه الثغرات ، يمكن للشركات تطوير استراتيجيات مستهدفة لمعالجتها بشكل فعال.

# 5. تطوير استراتيجيات الموارد البشرية

بناءً على نتائج تحليل الثغرات ، تقوم المنظمات بتطوير استراتيجيات وخطط عمل للموارد البشرية.

قد تشمل هذه الاستراتيجيات خطط التوظيف والاختيار لجذب وتوظيف المواهب المطلوبة وبرامج التدريب والتطوير لصقل مهارات الموظفين الحاليين ، مخططات ناجحة لضمان وجود مجموعة من قادة المستقبل أو مبادرات الاحتفاظ بالموظفين أو خطط إعادة الهيكلة لتحسين هيكل القوى العاملة.

يجب أن تتماشى الاستراتيجيات مع الأهداف والغايات العامة للمنظمة.

# 6. تطبيق

بمجرد تطوير استراتيجيات الموارد البشرية ، يتم وضعها موضع التنفيذ.

ويشمل ذلك تنفيذ جهود التوظيف المخطط لها ، وتنفيذ برامج التدريب والتطوير ، ووضع خطط التعاقب ، وتنفيذ أي مبادرات أخرى تم تحديدها في الخطوة السابقة.

لجعل عملية تخطيط الموارد البشرية تتم بسلاسة ، تحتاج الموارد البشرية والإدارات الأخرى إلى العمل معًا والتواصل بشكل جيد. هذه هي الطريقة التي ننجز بها الأمور بشكل صحيح.

# 7. رصد وتقييم

تتضمن الخطوة الأخيرة مراقبة وتقييم فعالية مبادرات تخطيط الموارد البشرية.

راقب تتبع مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) المتعلقة بمقاييس القوى العاملة ، مثل معدل دوران الموظفين ، ووقت ملء الوظائف الشاغرة ، ومعدلات نجاح برنامج التدريب ، ومستويات رضا الموظفين.

يساعد التقييم المنتظم المؤسسات على تقييم تأثير استراتيجيات الموارد البشرية لديها ، وتحديد مجالات التحسين ، وإجراء التعديلات اللازمة لضمان التوافق المستمر مع أهداف العمل.

أمثلة على عملية تخطيط الموارد البشرية

فيما يلي بعض الأمثلة عن كيفية تطبيق عملية تخطيط الموارد البشرية في سيناريوهات مختلفة:

# 1. السيناريو: توسع الشركة

• التحليل البيئي: تحلل المنظمة اتجاهات السوق وطلب العملاء وتوقعات النمو.
• توقع الطلب: بناءً على خطط التوسع وتحليل السوق ، تقدر الشركة زيادة متطلبات القوى العاملة.
• تحليل العرض: يقوم قسم الموارد البشرية بتقييم مهارات القوى العاملة الحالية وتحديد أي ثغرات محتملة في تلبية احتياجات التوسع.
• تحليل الفجوة: من خلال مقارنة العرض والطلب ، تحدد الشركة عدد وأنواع الموظفين اللازمين لدعم التوسع.
• تطوير استراتيجيات الموارد البشرية: قد تتضمن الاستراتيجيات حملات توظيف مستهدفة ، أو الشراكة مع وكالات التوظيف ، أو تنفيذ برامج تدريبية لتطوير المهارات اللازمة.
• التنفيذ: ينفذ قسم الموارد البشرية مبادرات التوظيف والتدريب لتعيين موظفين جدد وتدريبهم.
• المراقبة والتقييم: تراقب الشركة فعالية استراتيجيات الموارد البشرية من خلال تقييم التقدم المحرز في التوظيف ودمج الموظفين الجدد في الشركة

# 2. السيناريو: نقص في المهارات

• التحليل البيئي: تقوم الشركة بتقييم ظروف سوق العمل وتحديد النقص في المهارات المحددة المطلوبة لعملياتها.
• التنبؤ بالطلب: يقوم قسم الموارد البشرية بتقدير الطلب المستقبلي على الموظفين ذوي المهارات المطلوبة.
• تحليل العرض: تحدد الشركة المهارات الحالية التي تمتلكها القوى العاملة وتقيم توافر الموظفين بالمهارات المطلوبة.
• تحليل الفجوة: من خلال مقارنة الطلب على الموظفين المهرة مع العرض ، تدرك الشركة فجوة نقص المهارات.
• تطوير استراتيجيات الموارد البشرية: قد تشمل الاستراتيجيات الشراكة مع المؤسسات التعليمية أو المنظمات المهنية لتطوير خطوط المواهب ، أو تنفيذ برامج التدريب ، أو التفكير في طرق الاستعانة بمصادر خارجية مثل الاستعانة بمصادر خارجية أو التعاقد.
• التنفيذ: تقوم الشركة بتنفيذ الاستراتيجيات المخطط لها ، والتي قد تتضمن التعاون مع المؤسسات التعليمية ، أو تصميم وتقديم برامج تدريبية ، أو استكشاف شراكات مع البائعين أو المقاولين.
• المراقبة والتقييم: يقوم قسم الموارد البشرية بمراقبة التقدم المحرز في مبادرات تنمية المهارات ، وتتبع اكتساب المهارات المطلوبة ، وتقييم تأثيرها على قدرة المنظمة على سد فجوة المهارات.

# 3. سيناريو: مخططات ناجحة

• التحليل البيئي: تقوم الشركة بتقييم مسار قيادتها الحالي ، وتحديد حالات التقاعد المحتملة ، وتقييم الحاجة إلى قادة المستقبل.
• توقع الطلب: يقدر قسم الموارد البشرية الطلب المستقبلي على المناصب القيادية بناءً على حالات التقاعد المتوقعة وخطط النمو.
• تحليل العرض: تشرف الشركة على الخلفاء المحتملين داخل القوى العاملة الحالية وتحدد أي ثغرات في المهارات أو الكفاءات القيادية.
• تحليل الثغرات: من خلال مقارنة الطلب على قادة المستقبل مع الخلفاء المتاحين ، تحدد الشركة فجوات الخلافة.
• تطوير استراتيجيات الموارد البشرية: قد تشمل الاستراتيجيات تنفيذ برامج تطوير القيادة ، أو مبادرات الإرشاد ، أو استراتيجيات اكتساب المواهب لسد فجوات الخلافة.
• التنفيذ: ينفذ قسم الموارد البشرية الاستراتيجيات المخطط لها من خلال تنفيذ برامج تنمية المهارات القيادية ، أو إقامة علاقات إرشادية ، أو توظيف مواهب خارجية لشغل مناصب قيادية مهمة.
• المراقبة والتقييم: تقوم الشركة بمراقبة التقدم المحرز في برامج تنمية المهارات القيادية ، وتقييم مدى استعداد الخلفاء المحتملين ، وتقييم فعالية الاستراتيجيات في بناء خط قيادة قوي.

الحد الأدنى

تتجاوز عملية تخطيط الموارد البشرية العثور على الأشخاص المناسبين في الوقت المناسب. يحتاج إلى مراقبته وتكييفه باستمرار في عالم مليء بعدم اليقين. باتباع هذه الخطوات ، يمكنك التأكد من أنك تتخذ أفضل الخيارات لفريقك وأهداف شركتك. وعندما يتعلق الأمر بالتعامل مع المشكلات المتعلقة بالموهبة ، ستكون قادرًا على القيام بذلك بسلاسة وكفاءة.

الأسئلة المتكررة

ما هي الخطوة الخامسة في الخطوات السبع لتخطيط الموارد البشرية؟

الخطوة الخامسة في الخطوات السبع لتخطيط الموارد البشرية هي "تطوير استراتيجيات الموارد البشرية".

ما هي الخطوات الأربع لعملية تخطيط الموارد البشرية؟

تتضمن عملية تخطيط الموارد البشرية أربع خطوات: التحليل البيئي ، والتنبؤ بالطلب ، وتحليل العرض ، وتحليل الفجوات.