فخ الامتثال

تخيّل جلسة تدريبية عادية. يحضر المتدرب، ويشغل الكاميرا إن لزم الأمر، ويجيب على الاستبيان عند الطلب، وينهي الوحدة التدريبية في الوقت المحدد. وبحسب كل المؤشرات الظاهرة، سارت الأمور على ما يرام. ومع ذلك، بحلول يوم الاثنين، يبدو أن كل ذلك لم يُحدث أي فرق. لم ينتقل أي شيء إلى طريقة عملهم الفعلية.

هذا نوع من عدم التفاعل نادرًا ما يُناقش، ويرجع ذلك في الغالب إلى أنه لا يظهر في المقاييس المعتادة. تبدو معدلات الإنجاز جيدة، ونتائج استبيانات الرضا مقبولة. لكن أي شخص في تلك الغرفة، بمن فيهم الشخص المسؤول، شعر بأن معظم الناس يؤدون العمل بشكل روتيني لا يعكس تفاعلهم الحقيقي.

هناك كلمة أدق من "غير منخرط" لوصف ذلك، وهي "مُطيع". ومن السهل الخلط بينهما وبين الانخراط، لأنهما يبدوان متشابهين تقريباً من الخارج.

شيئان يبدوان متطابقين ولكنهما ليسا كذلك

يتشابه الامتثال والمشاركة الحقيقية في الكثير من السلوكيات الظاهرية. ففي كلتا الحالتين، يحضر الأفراد ويستجيبون عند الطلب، ويتم تسجيل كليهما بنفس الطريقة في لوحة التحكم. لكن الفرق يكمن في الجوهر، في ما يحرك هذا السلوك فعلياً.

ينبع الامتثال من الالتزام، فهو شعورٌ بالضرورة أو الواجب أو التوقع، ويوجه الجهد الذهني نحو الإنجاز بدلاً من التعلم. أما المشاركة فتعتمد على شيء مختلف: شعورٌ بأن وجودك مهم، وأن رأيك مرغوب فيه حقاً، وأن جزءاً من التجربة صُمم خصيصاً لك لا مجرد فرضه عليك.

تُشير الأبحاث بوضوح إلى هذا الأمر. وفقًا لتحليل شامل أجراه سليمب وفيلد وريان عام 2024 ونُشر في بلوس ONE في نظرية تقرير المصير في مكان العمل، من غير المرجح أن يظهر التفاعل العاطفي والمعرفي في التعلم الإلزامي، مهما كانت جودة تصميم البرنامج التعليمي. فبمجرد أن يشعر المتعلم بأنه مُجبر على التعلم بدلاً من أن يُدعى للمشاركة، يصبح الامتثال هو السائد، ولا تُتاح فرصة كبيرة للمشاركة الحقيقية.

لماذا يغفل هذا القطاع باستمرار عن هذا؟

عند هذه النقطة، يتوقف الأمر عن كونه مجرد حدس للميسر ويبدأ في الظهور كنمط هيكلي.

بلغ الإنفاق على التدريب في الولايات المتحدة ما يقارب 100 مليار دولار العام الماضي، وفقًا لتقرير صناعة التدريب لعام 2025 الصادر عن مجلة التدريب، مع استمرار ارتفاع ميزانيات التكنولوجيا حتى في ظل انخفاض الإنفاق الإجمالي في أماكن أخرى. وعلى الرغم من ذلك، يشير تقرير التعلم والتطوير لعام 2026 الصادر عن TalentLMS إلى أن حوالي سبعة من كل عشرة موظفين يعترفون بتعدد المهام أثناء التدريب، وأن جيل زد، وهو أكبر فئة من المتعلمين الذين يدخلون سوق العمل، يعتبرون الحفاظ على الحافز، وليس الوصول إلى الأدوات أو توفيرها، أكبر عقبة تواجههم.

إذن، الأموال تتدفق في اتجاه واحد، بينما لا يواكبها مستوى التفاعل. ويعود جزء كبير من السبب إلى أن معظم ما يُشترى يُجيد فعلاً حل مشكلة الحضور. فالمنصات تتعقب الإنجاز، والأنظمة تسجل الحضور، ويمكن تخصيص المحتوى بطرق لم تكن ممكنة قبل بضع سنوات. لكن كل هذا لا يُعالج مشكلة الامتثال، لأن الامتثال لم يكن يوماً مرتبطاً بالتسليم. إنما يكمن الخلل في التصميم على مستوى أعمق، في ما يُطلب من المتعلمين فعله، وما إذا كان ذلك بمثابة دعوة أم توجيه.

بصراحة، مسألة الذكاء الاصطناعي

يُطرح الذكاء الاصطناعي حاليًا باعتباره الحل الأمثل في هذا المجال: تخصيص أكثر ذكاءً، ومسارات تعلم تكيفية، وتتبع المشاعر في الوقت الفعلي، ومتابعات آلية. بعض هذه الميزات يُسهم فعلاً في تحسين تجربة المستخدم، لا سيما فيما يتعلق بالملاءمة، التي تُعدّ محركًا أساسيًا للتفاعل.

لكن التخصيص لا يعني بالضرورة الدعوة. فمسار التعلم المصمم خصيصًا لنقاط ضعفك في المهارات يظل أمرًا مفروضًا عليك، وليس شيئًا تُشكّله بنفسك. وهو يُراعي الملاءمة بشكل جيد، ويترك مسألة الامتثال كما هي.

إذن، يبقى السؤال الصريح، الذي لا يزال مطروحاً، هو ما إذا كان الذكاء الاصطناعي يساعد الميسرين على بناء تجارب تبدو وكأنها دعوات حقيقية، أم أنه يساعد المؤسسات في الغالب على تقديم المزيد من التدريب، بشكل أسرع، لعدد أكبر من الأشخاص. يؤدي هذان الخياران إلى نتائج مختلفة تماماً، ومن المرجح أن يحدد الخيار الفائز ما إذا كانت الجولة القادمة من الاستثمار في التعلم والتطوير ستساهم فعلاً في تضييق فجوة المشاركة أم أنها ستجعل عملية الامتثال أكثر سلاسة فحسب.

ما يتطلبه سد الفجوة فعلياً

إذا لم تكن الفجوة مشكلة تقنية بالدرجة الأولى، فإن سدّها ليس قرارًا تقنيًا بالدرجة الأولى أيضًا. الأمر يتعلق ببضعة خيارات لا تفرضها أي منصة: ما الذي تطلبه من المستخدم تحديدًا، وهل له رأي حقيقي في ذلك، وهل تمنحه التجربة سببًا لتركيز انتباهه الكامل بدلًا من مجرد حضوره المُجدول. بعض هذه الخيارات يتعلق بالدعوة، وبعضها الآخر يتعلق بالملاءمة، والوتيرة، وما إذا كان المتعلم يُتاح له اتخاذ قرار حقيقي داخل الجلسة بدلًا من مجرد اتباعها. لا يظهر أي من هذه الخيارات في قائمة الميزات، لأنه ليس ميزة بحد ذاته. إنها مجموعة من القرارات التي يتخذها الميسّر قبل تسجيل دخول أي شخص.

هذه هي الحقيقة المُرّة الكامنة وراء أرقام الاستثمار. بإمكان القطاع الاستمرار في شراء خدمات توصيل أفضل، لكنه لن يستطيع حلّ مشكلة التصميم بالمال. سيعتمد سدّ الفجوة على ما كان عليه الحال دائمًا: الأشخاص المعنيون، الذين يحددون الغاية الحقيقية من هذه التجربة.

مصادر

سليمب، جي آر، فيلد، جي جي، وريان، آر إم (2024). "نظرية تقرير المصير ونتائج مكان العمل: تحليل تلوي." بلوس ONE. pmc.ncbi.nlm.nih.gov

مجلة التدريب (2025). تقرير صناعة التدريب لعام 2025. trainingmag.com

TalentLMS (2026). تقرير التعلم والتطوير لعام 2026: حالة التعلم في مكان العمل. Talentlms.com

صناعة التدريب (2026). لماذا يشعر جيل زد بعدم الرضا عن التدريب في مكان العمل، وماذا يمكن أن يفعل قسم التعلم والتطوير حيال ذلك. trainingindustry.com