Как да създадете най-добрата анкета за ангажираност на служителите през 2025 г. (60 примерни въпроса)

Създаването на ефективно проучване за ангажираност на служителите не е просто въпросът „Щастливи ли сте на работа?“ и приключването на деня. Най-добрите проучвания разкриват точно къде вашият екип процъфтява – и къде тихомълком се отдръпва, преди да е станало твърде късно.

В това изчерпателно ръководство ще откриете как да създавате анкети за ангажираност, които действително водят до промяна, с над 60 доказани въпроса, организирани по категории, експертни рамки от Gallup и водещи HR изследователи, както и практически стъпки за превръщане на обратната връзка в действия.

➡️ Бърза навигация:

Какво е проучване за ангажираност на служителите?

Проучването за ангажираност на служителите измерва колко емоционално са ангажирани вашите служители с работата, екипа и организацията си. За разлика от проучванията за удовлетвореност (които измерват удовлетвореността), проучванията за ангажираност оценяват:

• Ентусиазъм за ежедневна работа
• Подравняване с мисията на компанията
• готовност да надминеш очакванията
• Намерение за престой дългосрочен

Според обширното проучване на Gallup, обхващащо над 75 години и 50 различни индустрии, ангажираните служители водят до по-добри резултати в организациите ("Галъп")

Въздействие върху бизнеса: Когато организациите измерват и подобряват ангажираността, те наблюдават повишена производителност, по-силно задържане на служителите и подобрена лоялност на клиентите (Qualtrics). И все пак само 1 от 5 служители е напълно ангажиран (ADP), което представлява огромна възможност за компаниите, които се справят правилно с това.

Защо повечето проучвания за ангажираност на служителите се провалят

Преди да се потопим в създаването на вашата анкета, нека разгледаме защо толкова много организации срещат затруднения с инициативите за ангажиране на служителите:

Често срещани клопки:

1. Умора от проучването без действиеМного организации прилагат анкети като упражнение с квадратчета за отметка, като не предприемат смислени действия по отношение на обратната връзка, което води до цинизъм и намалено бъдещо участие (LinkedIn)
2. Объркване с анонимносттаСлужителите често бъркат поверителността с анонимността – макар отговорите да се събират поверително, ръководството все пак може да е в състояние да идентифицира кой какво е казал, особено в по-малки екипи (Stack Exchange)
3. Общ универсален подходСтандартните проучвания, използващи различни въпроси и методологии, затрудняват сравняването на резултатите и може да не отговорят на специфичните предизвикателства на вашата организация (LinkedIn)
4. Няма ясен план за изпълнениеОрганизациите трябва да си заслужат правото да търсят обратна връзка от служителите, като демонстрират, че обратната връзка се цени и се предприемат действия по нея (ADP)

Трите измерения на ангажираността на служителите

Въз основа на изследователския модел на Кан, ангажираността на служителите функционира в три взаимосвързани измерения:

1. Физическа ангажираност

Как се представят служителите – тяхното поведение, отношение и видима отдаденост към работата им. Това включва както физическа, така и умствена енергия, вложена на работното място.

2. Когнитивна ангажираност

Колко добре служителите разбират приноса на своята роля към дългосрочната стратегия и чувстват, че работата им е важна за успеха на организацията.

3. Емоционална ангажираност

Чувството за принадлежност и връзка, което служителите чувстват като част от организацията – това е основата на устойчивото ангажиране.

12-те елемента на ангажираност на служителите (рамка Q12 на Gallup)

Научно валидираното проучване за ангажираност на Gallup за Q12 се състои от 12 елемента, за които е доказано, че са свързани с по-добри резултати в представянето ("Галъп"). Тези елементи се надграждат един върху друг йерархично:

Основни нужди:

1. Знам какво се очаква от мен на работа
2. Разполагам с материалите и оборудването, от които се нуждая, за да си свърша работата както трябва

Индивидуален принос:

3. На работа имам възможността да правя това, което правя най-добре, всеки ден
4. През последните седем дни получих признание или похвала за добра работа
5. Моят ръководител или някой на работа изглежда се грижи за мен като личност
6. Има някой на работа, който насърчава моето развитие

Съвместна дейност:

7. На работа, моите мнения сякаш имат значение
8. Мисията или целта на моята компания ме кара да чувствам, че работата ми е важна
9. Моите сътрудници (колеги) са ангажирани с качественото изпълнение на работата си
10. Имам най-добър приятел на работа

Растеж:

11. През последните шест месеца някой на работа ми е говорил за напредъка ми
12. През последната година имах възможности на работа да уча и да се развивам

60+ въпроса за анкета за ангажираност на служителите по категории

Една добре обмислена структура – ​​групирана по теми, които пряко влияят върху ангажираността – помага да се разкрие къде служителите процъфтяват и къде съществуват пречки (скачащ). Ето изпитани в практиката въпроси, организирани по ключови фактори за ангажираност:

Лидерство и мениджмънт (10 въпроса)

Използвайте 5-степенна скала (от „категорично несъгласен“ до „категорично съгласен“):

1. Моят ръководител дава ясни насоки и очаквания
2. Имам доверие във вземането на решения от висшето ръководство
3. Ръководството комуникира открито за промените в компанията
4. Моят мениджър ми дава редовна и приложима обратна връзка
5. Получавам необходимата ми подкрепа от прекия си ръководител
6. Висшето ръководство показва, че се грижи за благосъстоянието на служителите
7. Действията на ръководството са в съответствие с декларираните ценности на компанията
8. Доверявам се на моя мениджър да се застъпва за моето кариерно развитие
9. Моят ръководител признава и оценява моя принос
10. Лидерството ме кара да се чувствам ценен като служител

Кариерно развитие и растеж (10 въпроса)

11. Имам ясни възможности за развитие в тази организация
12. Някой е обсъждал кариерното ми развитие през последните 6 месеца
13. Имам достъп до обучението, от което се нуждая, за да се развивам професионално
14. Моята роля ми помага да развия умения, ценни за бъдещето ми
15. Получавам смислена обратна връзка, която ми помага да се усъвършенствам
16. Има някой на работа, който активно ме наставлява или ме обучава
17. Виждам ясен път за развитие в кариерата си тук
18. Компанията инвестира в моето професионално развитие
19. Имам възможности да работя по предизвикателни, ориентирани към растеж проекти
20. Моят мениджър подкрепя кариерните ми цели, дори ако те водят до проблеми извън екипа ни.

Цел и значение (10 въпроса)

21. Разбирам как работата ми допринася за целите на компанията
22. Мисията на компанията ме кара да чувствам, че работата ми е важна
23. Работата ми е в съответствие с личните ми ценности
24. Гордея се, че работя за тази организация
25. Вярвам в продуктите/услугите, които предлагаме
26. Ежедневните ми задачи са свързани с нещо по-голямо от мен самия.
27. Компанията прави положителна промяна в света
28. Бих препоръчал тази компания като чудесно място за работа
29. Развълнуван съм да разкажа на другите къде работя
30. Моята роля ми дава чувство за постижение

Работа в екип и сътрудничество (10 въпроса)

31. Моите колеги са отдадени на това да вършат качествена работа
32. Мога да разчитам на подкрепата на членовете на екипа ми
33. Информацията се споделя открито между отделите
34. Моят екип работи добре заедно, за да решава проблеми
35. Чувствам се комфортно да изразявам мнението си по време на екипни срещи
36. Има силно сътрудничество между отделите
37. Хората в моя екип се отнасят с уважение един към друг
38. Изградих смислени взаимоотношения с колеги
39. Моят екип празнува успехите заедно
40. Конфликтите в моя екип се решават конструктивно

Работна среда и ресурси (10 въпроса)

41. Разполагам с необходимите инструменти и оборудване, за да си върша добре работата
42. Натовареността ми е поносима и реалистична
43. Имам гъвкавост в начина, по който изпълнявам работата си
44. Физическата/виртуалната работна среда подкрепя производителността
45. Имам достъп до информацията, от която се нуждая, за да си върша работата
46. Технологичните системи улесняват, а не възпрепятстват работата ми
47. Процесите и процедурите са разумни и ефикасни
48. Не съм претоварен от ненужни срещи
49. Ресурсите се разпределят справедливо между екипите
50. Компанията предоставя адекватна поддръжка за дистанционна/хибридна работа

Признание и награди (5 въпроса)

51. Получавам признание, когато свърша отлична работа
52. Възнаграждението е справедливо за моята роля и отговорности
53. Високопоставените лица са подобаващо възнаградени
54. Моят принос е оценен от ръководството
55. Компанията признава както индивидуалните, така и екипните постижения

Благополучие и баланс между работа и личен живот (5 въпроса)

56. Мога да поддържам здравословен баланс между работа и личен живот
57. Компанията искрено се грижи за благосъстоянието на служителите
58. Рядко се чувствам изтощен от работата си
59. Имам достатъчно време за почивка и презареждане
60. Нивата на стрес в моята роля са управляеми

Индикатори за ангажираност (въпроси за резултатите)

Тези показатели са използвани в началото:

61. По скала от 0 до 10, колко е вероятно да препоръчате тази компания като място за работа?
62. Виждам се да работя тук след две години
63. Мотивиран/а съм да допринасям отвъд основните изисквания на работата си
64. Рядко се замислям да търся работа в други компании
65. Ентусиазиран съм от работата си

Как да разработим ефективно проучване за ангажираност на служителите

1. Поставете ясни цели

Преди да създавате въпроси, дефинирайте:

• Какви проблеми се опитвате да решите?
• Какво ще правите с резултатите?
• Кой трябва да участва в планирането на действията?

Без да разбират целта, организациите рискуват да изразходват ресурси за проучвания, без да постигнат значими подобрения (Qualtrics)

2. Дръжте го фокусиран

Указания за продължителността на анкетата:

• Пулсови проучвания (на тримесечие): 10-15 въпроса, 5-7 минути
• Годишни всеобхватни проучвания: 30-50 въпроса, 15-20 минути
• Винаги включвайте2-3 въпроса с отворен отговор за качествени анализи

Организациите все по-често провеждат импулсни проучвания на тримесечни или месечни интервали, вместо да разчитат единствено на годишни проучвания (Qualtrics)

3. Дизайн, насочен към честност

Осигурете психологическа безопасност:

• Предварително уточнете поверителността спрямо анонимността
• За екипи под 5 души, обобщете резултатите, за да защитите самоличността
• Разрешаване на анонимно изпращане на въпроси във Въпроси и отговори на живо
• Създайте култура, в която обратната връзка е искрено приветствана

Pro съвет: Използването на платформа на трета страна като AhaSlides осигурява допълнителен слой на разделение между респондентите и ръководството, насърчавайки по-честни отговори.

4. Използвайте последователни скали за оценяване

Препоръчителен мащаб: 5-точков Ликерт

• Силно несъгласие
• не съм съгласен
• Neutral
• Съгласен съм
• Напълно съгласен

Алтернатива: Нетен промоутърен рейтинг (eNPS)

• „По скала от 0 до 10, колко е вероятно да препоръчате тази компания като място за работа?“

Например, eNPS от +30 може да изглежда силен, но ако последното ви проучване е получило +45, може да има проблеми, които си струва да се проучат (скачащ)

5. Структурирайте процеса на анкетиране

Оптимален ред:

1. Въведение (цел, поверителност, очаквано време)
2. Демографска информация (по избор: длъжност, отдел, стаж)
3. Основни въпроси за ангажираност (групирани по тема)
4. Въпроси с отворен отговор (максимум 2-3)
5. Благодаря + график за следващите стъпки

6. Включете стратегически отворени въпроси

Примери:

• „Какво е едно нещо, което трябва да започнем да правим, за да подобрим преживяването ви?“
• „Кое е едно нещо, което трябва да спрем да правим?“
• „Какво работи добре, за да продължим?“

Анализиране на резултатите и предприемане на действия

Разбирането и предприемането на действия въз основа на обратната връзка от служителите е от решаващо значение за насърчаването на процъфтяваща фирмена култура (скачащ). Ето вашата рамка за действия след проучването:

Фаза 1: Анализ (седмица 1-2)

Потърсете:

• Общ резултат за ангажираност спрямо отраслови показатели
• Резултати по категории (кои измерения са най-силни/най-слаби?)
• Демографски различия (различават ли се съществено определени екипи/групи стажове?)
• Теми с отворен край (какви модели се появяват в коментарите?)

Използвайте бенчмаркове: Сравнете резултатите си със съответните отраслови и размерни категории от установени бази данни (Квантово работно място) за да разберете къде се намирате.

Фаза 2: Споделяне на резултати (седмица 2-3)

Прозрачността изгражда доверие:

• Споделяне на обобщени резултати с цялата организация
• Предоставяне на резултати на ниво екип на мениджърите (ако размерът на извадката позволява)
• Признайте както силните страни, така и предизвикателствата
• Ангажирайте се с конкретен график за последващи действия

Фаза 3: Създаване на планове за действие (седмица 3-4)

Анкетата не е краят – тя е само началото. Целта е да се започнат разговори между мениджъри и служители (ADP)

Рамковата:

1. Определете 2-3 приоритетни области (не се опитвай да поправиш всичко)
2. Формирайте междуфункционални екипи за действие (включително различни гласове)
3. Поставете си конкретни, измерими цели (напр. „Увеличете резултата за ясна посока от 3.2 на 4.0 до второто тримесечие“)
4. Задаване на собственици и времеви рамки
5. Редовно съобщавайте за напредъка

Фаза 4: Предприемане на действия и мерки (текущо)

• Внедряване на промени с ясна комуникация
• Провеждайте импулсни проучвания на тримесечие, за да проследявате напредъка
• Празнувайте победите публично
• Итерирайте въз основа на това, което работи

Като показват на служителите как обратната им връзка има конкретно въздействие, организациите могат да увеличат ангажираността и да намалят умората от анкети (ADP)

Защо да използвате AhaSlides за анкети за ангажираност на служителите?

Създаването на ангажиращи, интерактивни анкети, които служителите действително искат да попълнят, изисква правилната платформа. Ето как AhaSlides трансформира традиционното изживяване при анкетиране:

1. Ангажираност в реално време

За разлика от инструментите за статично проучване, AhaSlides прави интерактивни анкети:

• Живи облаци от думи да визуализира колективното чувство
• Резултати в реално време се показват, когато постъпват отговори
• Анонимни въпроси и отговори за последващи въпроси
• Интерактивни везни които се усещат по-малко като домашна работа

Случай на употреба: Проведете анкетата си за ангажираност по време на кметство, показвайки анонимни резултати в реално време, за да предизвикате незабавна дискусия.

2. Множество канали за отговор

Запознайте се със служителите там, където са:

• Мобилно адаптивен (не се изисква изтегляне на приложение)
• Достъп с QR код за присъствени сесии
• Интеграция с платформи за виртуални срещи
• Опции за настолни компютри и киоски за работещи без бюро

Резултатът: По-високи нива на участие, когато служителите могат да отговарят на предпочитаното от тях устройство.

3. Вградени функции за анонимност

Обърнете внимание на проблем №1 в анкетата:

• Не се изисква вход (достъп чрез линк/QR код)
• Контроли за поверителност на резултатите
• Обобщено отчитане, което защитава индивидуалните отговори
• Незадължителни анонимни отговори с отворен край

4. Създаден за действие

Отвъд събирането, постигане на резултати:

• Експорт на данни в Excel/CSV за по-задълбочен анализ
• Визуални табла за управление които правят резултатите сканируеми
• Режим на презентация да споделят откритията си с целия екип
• Проследяване на промените в няколко кръга на анкетата

5. Шаблони за бърз старт

Не започвайте от нулата:

• Предварително изграден анкета за ангажираност на служителите шаблони
• Персонализируеми банки с въпроси
• Рамки за най-добри практики (Gallup Q12 и др.)
• Специфични за индустрията модификации

Често задавани въпроси относно анкетите за ангажираност на служителите

Готови ли сте да създадете анкета за ангажираност на служителите си?

Създаването на ефективно проучване за ангажираност на служителите е едновременно изкуство и наука. Следвайки рамките, описани тук – от елементите на Q12 на Gallup до тематичния дизайн на въпроси и процесите на планиране на действия – ще създадете проучвания, които не само измерват ангажираността, но и активно я подобряват.

Запомнете: Анкетата е само началото; истинската работа е в разговорите и действията, които следват.

Започнете сега с AhaSlides:

1. Изберете шаблон - Изберете от предварително изградени рамки за анкетиране на ангажираността
2. Персонализирайте въпроси - Адаптирайте 20-30% към контекста на вашата организация
3. Настройване на режим на живо или със самостоятелно темпо - Конфигурирайте дали участниците трябва да отговорят веднага или по всяко време, когато могат
4. Стартиране - Споделяйте чрез линк, QR код или вграждайте във вашата община
5. Анализирайте и действайте - Експортиране на резултати, определяне на приоритети, създаване на планове за действие

???? Създайте безплатна анкета за ангажираност на служителите си

Доверяват ни се 65% от най-добрите компании и екипи в света в 82 от 100-те най-добри университета по света. Присъединете се към хиляди HR специалисти, обучители и лидери, използващи AhaSlides, за да изградят по-ангажирани и продуктивни екипи.