Ang 7 nga mga yawe sa usa ka Kusog nga Proseso sa Pagplano sa Human Resource + Mga Pananglitan

Isip usa ka HR manager, dili nimo gusto nga masinati ang krisis sa kompanya nga kulang sa kawani, o ang mga tawo nga nagbaha sa imong opisina matag adlaw aron magreklamo.

Ang pag-agi sa proseso sa pagplano sa human resource makahatag kanimo og daghang kontrol sa mga kawalay kasiguruhan.

Hibal-i ang matag lakang ug mga pananglitan sa detalye aron makahimo mga nahibal-an nga desisyon alang sa kompanya sa kini nga artikulo. Magligid ta!

Kaundan

Unsa ang Proseso sa Pagplano sa Human Resource?
Unsa ang 7 nga mga Lakang sa Proseso sa Pagplano sa Human Resource?
Mga Ehemplo sa Proseso sa Pagplano sa Human Resource
ubos Line
Kanunayng Gipangutana nga mga Pangutana

Unsa ang Proseso sa Pagplano sa Human Resource?

Ang proseso sa Human Resource Planning (HRP) usa ka estratehikong pamaagi nga gigamit sa mga organisasyon aron epektibo nga madumala ug ipahiangay ang ilang mga kapanguhaan sa tawo sa ilang mga katuyoan ug katuyoan sa negosyo.

Ang pipila ka mga butang nga ikonsiderar sa pagtino sa frequency sa proseso sa pagplano sa human resource naglakip sa:

Kalibutan sa Negosyo:Ang mga organisasyon nga naglihok sa paspas nga pagbag-o sa mga palibot mahimo’g kinahanglan nga magpahigayon sa pagplano sa HR nga mas kanunay aron ipahiangay sa dinamika sa merkado, pag-uswag sa teknolohiya, o pagbag-o sa regulasyon.

Pagtubo ug Paglapad:Kung ang usa ka organisasyon nakasinati og mahinungdanong pag-uswag, pagsulod sa bag-ong mga merkado, o pagpalapad sa mga operasyon niini, ang mas kanunay nga pagplano sa HR mahimong gikinahanglan aron pagsuporta ug pagpahiuyon sa mga estratehiya sa pagpalapad.

Dynamics sa Trabaho:Ang dinamika sa mga trabahante sama sa taas nga turnover, kakulang sa kahanas, o mga pagbag-o sa demograpiko sa empleyado mahimong magkinahanglan labi ka kanunay nga pagplano sa HR aron matubag ang mga nag-uswag nga mga hagit ug masiguro ang pagpadayon sa talento.

Siklo sa Estratehikong Pagplano: Ang pagplano sa HR kinahanglan nga iupod sa organisasyon siklo sa estratehikong pagplano. Kung ang organisasyon nagpahigayon sa estratehikong pagplano sa usa ka tinuig nga basehan, mas maayo nga ipahiangay ang pagplano sa HR sa kana nga siklo aron mapadayon ang pagkamakanunayon ug pag-align.

Unsa ang 7 nga mga Lakang sa Proseso sa Pagplano sa Human Resource?

Bisan unsa pa ang gipili sa usa ka organisasyon nga molihok, adunay pito ka mga lakang nga mahimong magamit sa tanan aron makab-ot ang kalampusan.

#1. Pag-scan sa palibot

Ang modelo sa PEST kasagarang magpahigayon ug pagtuki sa kinaiyahan

Kini nga lakang naglakip sa pag-assess sa internal ug external nga mga hinungdan nga makaimpluwensya sa pagplano sa human resource sa usa ka kompanya.

Ang internal nga mga hinungdan mahimong maglakip sa kinatibuk-ang estratehikong mga tumong, mga pagpugong sa badyet, ug mga kapabilidad sa sulod.

Ang mga eksternal nga hinungdan naglangkob sa mga kahimtang sa merkado, uso sa industriya, mga kinahanglanon sa ligal ug regulasyon, ug pag-uswag sa teknolohiya.

Ang labing komon nga paagi sa pagpahigayon sa usa ka environmental analysis mao ang kasagaran sa paggamit sa Pesteo modelo sa PEST, diin imong gisusi ang politikal, ekonomikanhon, sosyal, teknolohiya, legal, ug kinaiyahan nga mga aspeto nga makaapekto sa operasyon sa kompanya.

Pinaagi sa pagsabut niini nga mga hinungdan, ang mga kompanya makapaabut sa mga pagbag-o ug ipahiangay ang ilang mga estratehiya sa HR.

Pagtrabaho uyon sa imong HR team

Pag-brainstorm nga interactive sa imong team aron matabangan ang imong panan-aw sa unahan.

usa ka sesyon sa brainstorming gamit AhaSlides' Brainstorm slide aron makahunahuna

magpalista nga libre 👉

#2. Pagtagna nga Demand

Ang pagtan-aw sa mga benchmark sa industriya makatabang sa proseso sa pagplano sa human resource

Ang pagtagna sa panginahanglan naglakip sa pagbanabana sa umaabot nga mga kinahanglanon sa mga trabahante base sa gipaabot nga panginahanglan sa negosyo.

Kini nga lakang nanginahanglan pag-analisar sa lainlaing mga hinungdan sama sa giplano nga pagbaligya, panginahanglan sa merkado, bag-ong mga proyekto o mga inisyatibo, ug mga plano sa pagpalapad.

Ang mga datos sa kasaysayan, mga benchmark sa industriya, ug panukiduki sa merkado mahimong magamit sa paghimo sa nahibal-an nga mga panagna bahin sa gidaghanon ug mga tipo sa mga empleyado nga gikinahanglan sa umaabot.

#3. Pag-analisar sa Supply

Niini nga lakang, gisusi sa mga organisasyon ang naglungtad nga trabahante aron mahibal-an ang komposisyon, kahanas, ug kapabilidad niini.

Naglakip kini sa pagpahigayon og mga imbentaryo sa talento, pagtimbang-timbang sa pasundayag ug potensyal sa empleyado, ug pag-ila sa bisan unsang mga kakulangan o kakulangan sa kahanas.

Dugang pa, gikonsiderar sa mga organisasyon ang mga kondisyon sa gawas nga merkado sa pamuo aron masabtan ang pagkaanaa sa talento sa gawas, nga gikonsiderar ang mga hinungdan sama sa mga uso sa demograpiko, kompetisyon alang sa hinungdanon nga mga tahas, ug mga estratehiya sa pagpangita sa kandidato.

#4. Pagtuki sa Gap

Ang pagpahigayon sa pag-analisar sa gintang sa kahanas mahimong magpunting sa mga imbalances sa mga trabahante

Ang pag-analisar sa panginahanglan alang sa mga kahinguhaan sa tawo ug pagtandi niini sa magamit nga suplay usa ka hinungdanon nga aspeto sa pagtuki sa gintang.

Kini nga assessment makatabang sa pag-ila sa bisan unsa nga imbalances sa workforce, sama sa kakulang o sobra sa mga empleyado sa piho nga mga tahas o kahanas set.

Pinaagi sa pag-ila niini nga mga kal-ang, ang mga kompanya makahimo og mga target nga estratehiya aron matubag kini nga epektibo.

#5. Pagpalambo sa mga Istratehiya sa HR

Pinasukad sa mga resulta sa pag-analisar sa gintang, ang mga organisasyon nagpalambo sa mga estratehiya sa HR ug mga plano sa aksyon.

Kini nga mga estratehiya mahimong maglakip sa mga plano sa pagrekrut ug pagpili aron sa pagdani ug pag-hire sa gikinahanglan nga talento, pagbansay ug mga programa sa pagpalambo aron mapataas ang kahanas sa kasamtangan nga mga empleyado, pagplano sa sunodsunodaron masiguro ang usa ka pipeline sa umaabot nga mga lider, mga inisyatibo sa pagpadayon sa empleyado, o mga plano sa pagbag-o aron ma-optimize ang istruktura sa mga trabahante.

Ang mga estratehiya kinahanglang ipahiuyon sa kinatibuk-ang tumong ug tumong sa organisasyon.

#6. Pagpatuman

Sa diha nga ang mga estratehiya sa HR naugmad, kini gibutang sa aksyon.

Naglakip kini sa pagpatuman sa giplano nga mga paningkamot sa pagrekrut, pagpatuman sa mga programa sa pagbansay ug pagpalambo, pagmugna og mga plano sa sunodsunod nga mga plano, ug pagpatuman sa bisan unsa nga mga inisyatibo nga giila sa miaging lakang.

Aron mahimo nga hapsay ang proseso sa pagplano sa human resource, ang HR ug uban pang mga departamento kinahanglan nga magtinabangay ug maayo ang komunikasyon. Mao kana kung giunsa nato paghimo ang mga butang nga husto.

#7. Pag-monitor ug Ebalwasyon

Tan-awa kung unsa ka maayo ang imong programa o ang rate sa katagbawan sa empleyado sa mga feedback — Tan-awa kung unsa ka maayo ang nahimo sa imong programa o ang rate sa katagbawan sa empleyado nga adunay feedback

Ang katapusang lakang naglakip sa pagmonitor ug pagtimbang-timbang sa pagka-epektibo sa mga inisyatibo sa pagplano sa HR.

Bantayi ang pagsubay sa yawe nga performance indicators (KPIs) nga may kalabutan sa workforce metrics, sama sa empleyado turnover rate, time-to-fill nga mga bakante, training program success rates, ug employee satisfaction level.

Ang regular nga ebalwasyon makatabang sa mga organisasyon sa pagtimbang-timbang sa epekto sa ilang mga estratehiya sa HR, pag-ila sa mga lugar nga angayng i-uswag, ug paghimo sa gikinahanglang mga kausaban aron maseguro ang padayon nga pag-align sa mga tumong sa negosyo.

Puli nga Sinulat

Pagpahigayon sa Employee Satisfaction Levels Uban sa AhaSlides.

Libre nga mga porma sa feedback bisan kanus-a ug bisan diin nimo kini kinahanglan. Pagkuha kusog nga datos, pagkuha makahuluganon nga mga opinyon!

Pagsugod nga libre

Mga Ehemplo sa Proseso sa Pagplano sa Human Resource

Ania ang pipila ka mga pananglitan kung giunsa ang proseso sa pagplano sa human resource mahimong magamit sa lainlaing mga senaryo:

#1. Scenario: Pagpalapad sa Kompanya

Giunsa ang proseso sa pagplano sa human resource magamit sa senaryo sa pagpalapad sa kompanya

Pag-analisar sa Kalikopan: Ang organisasyon nag-analisar sa mga uso sa merkado, panginahanglan sa kustomer, ug mga pag-uswag sa pagtubo.
Panginahanglan sa Pagtagna: Pinasukad sa mga plano sa pagpalapad ug pagtuki sa merkado, gibanabana sa kompanya ang dugang nga mga kinahanglanon sa trabahante.
Pag-analisar sa Supply: Ang departamento sa HR nag-assess sa mga kahanas sa kasamtangan nga trabahante ug nagpaila sa bisan unsang potensyal nga mga kal-ang sa pagtagbo sa mga panginahanglan sa pagpalapad.
Pag-analisar sa Gap: Pinaagi sa pagtandi sa panginahanglan ug suplay, gitino sa kompanya ang gidaghanon ug mga tipo sa mga empleyado nga gikinahanglan aron suportahan ang pagpalapad.
Pagpalambo sa mga Istratehiya sa HR: Ang mga estratehiya mahimong maglakip sa gipunting nga mga kampanya sa pagrekrut, pakigtambayayong sa mga ahensya sa kawani, o pagpatuman sa mga programa sa pagbansay aron mapalambo ang gikinahanglan nga mga kahanas.
Pagpatuman: Ang departamento sa HR nagpatuman sa mga inisyatibo sa pagrekrut ug pagbansay sa pag-hire ug pagpasakay sa mga bag-ong empleyado.
Pag-monitor ug Ebalwasyon: Gibantayan sa kompanya ang pagka-epektibo sa mga estratehiya sa HR pinaagi sa pagtimbang-timbang sa pag-uswag sa pag-hire ug paghiusa sa mga bag-ong empleyado sa kompanya.

#2. Scenario: Kakulang sa Kahanas

Giunsa paggamit ang proseso sa pagplano sa human resource sa senaryo sa kakulang sa kahanas

Pag-analisar sa Kalikopan: Gisusi sa kompanya ang mga kondisyon sa merkado sa pamuo ug gipaila ang kakulang sa piho nga kahanas nga gikinahanglan alang sa mga operasyon niini.
Pagtagna nga Demand: Gibanabana sa departamento sa HR ang umaabot nga panginahanglan alang sa mga empleyado nga adunay gikinahanglan nga kahanas.
Pag-analisar sa Suplay: Gipaila sa kompanya ang mga karon nga kahanas nga naangkon sa mga trabahante ug gisusi ang pagkaanaa sa mga empleyado nga adunay kinahanglan nga kahanas.
Pag-analisar sa Gap: Pinaagi sa pagtandi sa panginahanglan alang sa mga batid nga empleyado sa suplay, giila sa kompanya ang kakulangan sa kahanas.
Pagpalambo sa mga Estratehiya sa HR: Ang mga estratehiya mahimong maglakip sa pakigtambayayong sa mga institusyong pang-edukasyon o propesyonal nga mga organisasyon aron sa pagpalambo sa mga linya sa talento, pagpatuman sa mga programa sa pagbansay, o pagkonsiderar sa alternatibong paagi sa pagpangita sama sa outsourcing o pagkontrata.
Pagpatuman: Ang kompanya nagpatuman sa giplano nga mga estratehiya, nga mahimong maglakip sa pakigtambayayong sa mga institusyong pang-edukasyon, pagdesinyo ug pagtanyag sa mga programa sa pagbansay, o pagsuhid sa pakigtambayayong sa mga tigbaligya o mga kontraktor.
Pag-monitor ug Pagtimbang-timbang: Ang departamento sa HR nag-monitor sa pag-uswag sa mga inisyatibo sa pagpalambo sa kahanas, nagsubay sa pag-angkon sa gikinahanglan nga mga kahanas, ug nagtimbang-timbang sa ilang epekto sa abilidad sa organisasyon sa pagsira sa gintang sa kahanas.

#3. Scenario: Pagplano sa Pagsunod

Giunsa paggamit ang proseso sa pagplano sa human resource sa senaryo sa pagplano sa succession

Pag-analisa sa Kalikopan: Gisusi sa kompanya ang karon nga pipeline sa pagpangulo, giila ang mga potensyal nga pagretiro, ug gisusi ang panginahanglan alang sa umaabot nga mga lider.
Pagtagna nga Demand: Gibanabana sa departamento sa HR ang umaabot nga panginahanglan alang sa mga posisyon sa pagpangulo base sa giplano nga pagretiro ug mga plano sa pagtubo.
Pag-analisar sa Supply: Ang kompanya nagdumala sa mga potensyal nga manununod sa sulod sa kasamtangan nga mga trabahante ug nagpaila sa bisan unsang mga kal-ang sa mga kahanas sa pagpangulo o mga kahanas.
Pag-analisar sa Gap: Pinaagi sa pagtandi sa panginahanglan alang sa umaabot nga mga lider sa mga magamit nga manununod, ang kompanya nagpaila sa mga gintang sa sunodsunod.
Pagpalambo sa mga Estratehiya sa HR: Ang mga estratehiya mahimong maglakip sa pagpatuman sa mga programa sa pagpalambo sa pagpangulo, mga inisyatibo sa pagtudlo, o mga estratehiya sa pagkuha sa talento aron mapuno ang mga kal-ang sa sunodsunod.
Pagpatuman: Ang departamento sa HR nagpatuman sa giplano nga mga estratehiya pinaagi sa pagpatuman sa mga programa sa pagpalambo sa pagpangulo, pag-establisar sa mga relasyon sa mentorship, o pagrekrut sa gawas nga talento alang sa mga kritikal nga posisyon sa pagpangulo.
Pag-monitor ug Pagtimbang-timbang: Ang kompanya nag-monitor sa pag-uswag sa mga programa sa pagpalambo sa pagpangulo, nag-assess sa kaandam sa mga potensyal nga manununod, ug nagtimbang-timbang sa pagka-epektibo sa mga estratehiya sa pagtukod og lig-on nga pipeline sa pagpangulo.

ubos Line

Ang proseso sa pagplano sa human resource labaw pa sa pagpangita sa husto nga mga tawo sa husto nga panahon. Kinahanglan kini nga bantayan ug ipahiangay kanunay sa usa ka kalibutan nga puno sa kawalay kasiguruhan. Pinaagi sa pagsunod niini nga mga lakang, makasiguro ka nga naghimo ka sa labing kaayo nga mga pagpili alang sa imong koponan ug mga katuyoan sa imong kompanya. Ug kung bahin sa pagdumala sa mga isyu nga may kalabotan sa talento, mahimo nimo kini nga hapsay ug episyente.

Kanunayng Gipangutana nga mga Pangutana

Unsa ang ika-5 nga lakang sa 7 nga mga lakang sa pagplano sa human resource?

Ang ika-5 nga lakang sa 7 nga mga lakang sa pagplano sa human resource mao ang "Developing HR Strategies".

Unsa ang 4 nga mga lakang sa proseso sa pagplano sa human resource?

Ang proseso sa pagplano sa tawhanong kahinguhaan naglakip sa upat ka mga lakang: pagtuki sa kinaiyahan, pagtagna sa panginahanglan, pagtuki sa suplay, ug pagtuki sa gintang.