Každý tým pro vzdělávání a rozvoj má stejný problém: je potřeba více témat, která stojí za to proškolit, než kolik času, rozpočtu nebo pozornosti je potřeba jim probrat.
Seznam se také stal obtížnějším pro stanovení priorit. Umělá inteligence přeskupila požadavky na dovednosti téměř ve všech funkcích. Tlak na dodržování předpisů roste. Duševní zdraví a měkké dovednosti se přesunuly z volitelné sloupce do sloupce nezbytných. A zaměstnanci, kteří nevidí relevantní a včasné příležitosti k učení, stále častěji volí nohama. 76 % z nich uvádí, že s větší pravděpodobností zůstanou v organizaci, která investuje do jejich neustálého rozvoje [1].
Otázkou tedy není, zda na tréninku záleží. Jde o to, který trénink je právě teď důležitý.
Tato příručka na to odpovídá. Šest kategorií, data, na kterých se každá z nich zakládá, a poznámky, jak je prezentovat způsobem, který skutečně utkví v paměti.
Proč je seznam témat důležitější než formát
Než se pustíme do samotného seznamu: Týmy pro vzdělávání a rozvoj často tráví více času debatami o formátu výuky (prezenční vs. e-learning, synchronní vs. asynchronní), než tím, zda je obsah skutečně ten správný.
Zpráva LinkedIn o vzdělávání na pracovišti z roku 2025 zjistila, že 91 % profesionálů v oblasti vzdělávání a rozvoje souhlasí s tím, že neustálé vzdělávání je důležitější než kdy dříve, přesto pouze 36 % organizací plně přijalo vzdělávání zaměřené na kariéru jako strategii [1]. Právě rozdíl mezi uznáním hodnoty vzdělávání a výběrem správných témat je místem, kde se školicí programy mýlí.
Níže uvedená témata jsou rozdělena do šesti oblastí: technické a digitální dovednosti, dodržování předpisů a bezpečnost, mezilidské a vůdčí dovednosti, zdraví a pohoda, organizační kultura a rozvoj specifický pro danou roli.
Technické a digitální dovednosti
Gramotnost v oblasti umělé inteligence a automatizace
Čtyři z pěti zaměstnanců uvádějí, že se chtějí dozvědět více o tom, jak používat umělou inteligenci ve své práci [1]. Problém je v tom, že většina organizací postupuje rychleji v zavádění nástrojů umělé inteligence než v jejich školení. Pouze 25 % zaměstnanců se plně shoduje na tom, že jejich zaměstnavatel má jasnou vizi pro používání umělé inteligence, a to i ve společnostech, které již nástroje umělé inteligence poskytují [1].
Efektivní školení o umělé inteligenci zahrnuje více než jen obsluhu nástrojů. Zabývá se rychlým návrhem, vyhodnocením výstupů, znalostí, kdy se na umělou inteligenci nespoléhat, a pochopením důsledků používání modelů třetích stran s firemními informacemi pro ochranu osobních údajů. Například tým ve středně velké finanční firmě zjistil, že zaměstnanci vkládají data klientů do veřejných nástrojů umělé inteligence, aniž by chápali riziko související s dodržováním předpisů, což je problém, který žádné školení o přístupu k nástrojům neřešilo.
Datová gramotnost
Analytické myšlení se řadí mezi nejdůležitější dovednosti, které budou zaměstnavatelé v budoucnu upřednostňovat při náboru, jak vyplývá z dat o dovednostech LinkedIn z roku 2025 [1]. Školení v datové gramotnosti neznamená proměnit každého zaměstnance v datového analytika. Znamená to zajistit, aby lidé dokázali číst dashboard, procházet grafy a klást správné otázky, než budou jednat na základě čísla.
Digitální nástroje a systémy
Zaškolení zaměstnanců do nového softwaru je opakující se náklad, který většina organizací podceňuje. Školení zaměřená na CRM, nástroje pro projektové řízení a komunikační platformy šetří hodiny na zaměstnance týdně a snižuje chyby, které vedou k následným opravám.
Školení o dodržování předpisů a bezpečnosti
Povědomí o kybernetické bezpečnosti
Globální základní míra prokliků na phishingové útoky před školením je 33.1 %. Po 90 dnech školení o bezpečnostním povědomí toto číslo klesá o 40 %. Po 12 měsících průběžného školení dosahuje snížení 86 % [2].
Navzdory tomu 2 miliony malých podniků jen ve Spojeném království neposkytují žádná školení v oblasti kybernetické bezpečnosti, přestože 42 % z nich v uplynulém roce zažilo útoky [2]. Školení v oblasti kybernetické bezpečnosti je jednou z investic do vzdělávání s nejvyšší návratností investic, které může organizace provést, a vyžaduje pravidelné opakování. Roční moduly nestačí.
Mezi klíčová témata patří rozpoznávání phishingu, hygiena hesel, taktiky sociálního inženýrství, bezpečné postupy práce na dálku a postupy hlášení incidentů.
Regulační a právní soulad
Požadavky se liší v závislosti na odvětví a zeměpisné oblasti, ale náklady na nedodržování předpisů trvale převyšují náklady na školení. Tato kategorie zahrnuje boj proti úplatkářství a korupci, ochranu osobních údajů (GDPR, CCPA), prevenci obtěžování na pracovišti, finanční předpisy a specifické požadavky pro daná odvětví ve zdravotnictví, financích a výrobě.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
Pro organizace s fyzickým pracovním prostředím je školení v oblasti bezpečnosti práce samozřejmostí. Pro znalostní pracovníky se stále častěji týká ergonomie, bezpečného prostředí pro práci na dálku a nouzových postupů.
Mezilidské a vůdčí dovednosti
Rozvoj vedení a managementu
71 % organizací nyní nabízí strukturované programy školení pro vedoucí pracovníky [3]. Důvod není abstraktní: manažeři se podle výzkumu Gallupova institutu [3] podílejí na rozptylu ve skóre angažovanosti zaměstnanců nejméně 70 %.
Důkladné školení manažerů zahrnuje rozhovory o výkonu, vedení efektivních schůzek, poskytování a přijímání zpětné vazby a koučování podřízených. Noví manažeři potřebují základy: jak vést rozhovor o výkonu, jak vést schůzku, jak poskytovat zpětnou vazbu, aniž by to skončilo jako útok. Zkušení lídři potřebují něco jiného: změnu v vedení, komunikaci s vedením, řízení na základě nejednoznačnosti. Jedním z nejčastějších způsobů, jak se plýtvá rozpočty na rozvoj leadershipu, je zacházení s oběma skupinami stejně.
Komunikační a prezentační dovednosti
Toto je trvale jedno z nejžádanějších témat školení samotnými zaměstnanci. Efektivní komunikace zahrnuje písemnou komunikaci, moderování schůzek, spolupráci napříč odděleními a stále častěji komunikaci v hybridním a vzdáleném prostředí, kde je obtížnější sdělit tón a jasnost.
Emoční inteligence (EQ)
Organizace, které investují do školení EQ, hlásí nižší fluktuaci a lepší soudržnost týmu. Školení se zaměřuje na sebeuvědomění, zvládání reakcí pod tlakem, čtení emočních stavů ostatních a přizpůsobení komunikačního stylu dané osobě a situaci. Je obzvláště cenné pro pozice v kontaktu se zákazníky a pro manažery.
Řešení konfliktů
Nevyřešené konflikty na pracovišti stojí americké firmy ročně odhadem 359 miliard dolarů v důsledku ztráty produktivity [4]. Školení zaměstnanců a manažerů v rozpoznávání včasných známek konfliktu, usnadňování produktivních neshod a deeskalaci situací je levnější než alternativa.
Vyjednávací a ovlivňovací dovednosti
Užitečné i mimo obchodní role. Interní vyjednávání vyžaduje ovlivňování bez autority, získávání souhlasu s projekty, řízení. Jedná se o nedostatek dovedností ve většině organizací, který se jen zřídka řeší formálním školením.
Zdraví, pohoda a odolnost
Povědomí o duševním zdraví a podpora v oblasti duševního zdraví
88 % organizací uvádí jako primární prioritu udržení zaměstnanců a investice do vzdělávání jsou hlavní strategií udržení zaměstnanců [1]. Součástí tohoto procesu se stalo i školení v oblasti duševního zdraví. Patří sem školení manažerů v rozpoznávání včasných známek stresu nebo vyhoření, destigmatizace rozhovorů o duševním zdraví a zajištění toho, aby zaměstnanci věděli, jaké zdroje podpory jsou k dispozici.
Zvládání stresu a odolnost
Školení praktických technik poskytuje zaměstnancům nástroje, které mohou okamžitě aplikovat. Funguje lépe, když je zaměřeno na konkrétní chování, nikoli na konceptuální přístup: řízení času, stanovování priorit pracovní zátěže, stanovování hranic, postupy pro zotavení.
Finanční pohoda
Často přehlížená kategorie. Finanční stres je významnou hnací silou rozptýlení a ztráty zájmu v práci. Školení, které zahrnuje základy rozpočtování, plánování odchodu do důchodu a využívání benefitů, je stále populárnější jako nástroj pro udržení zaměstnanců.
Témata organizační kultury
Diverzita, rovnost a začlenění (DEI)
Školení DEI (diverzita, rovnost a inkluze) se od éry tzv. „checkbox box“ (dodržování předpisů) výrazně posunulo vpřed. Efektivní programy se nyní zaměřují na specifické chování: inkluzivní postupy při schůzkách, spravedlivé poskytování zpětné vazby, rozpoznávání a překonávání předsudků při náborových rozhodnutích a budování psychologicky bezpečných týmů.
Rozdíl mezi školením DEI, které uspěje, a školením DEI, které se obrátí proti vám, se obvykle scvrkává na jednu věc: specifičnost. Řekněte lidem, čemu mají věřit, a setkáte se s odporem. Dejte lidem konkrétní postupy: jak vést inkluzivnější schůzku, jak odhalit zaujatost při rozhodování o náboru, jak poskytovat spravedlivou zpětnou vazbu. Takto dosáhnete změny chování. Jedním je přednáška o hodnotách. Druhým je program dovedností.
Podvědomí v bezvědomí
Úzce souvisí s DEI, ale stojí za to se jím zabývat samostatně. Školení o kognitivních zkresleních (například zkreslení afinitou, zkreslení aktuálnosti, halo efekt) pomáhá lidem pochopit, že zkreslení není morálním selháním, ale funkcí toho, jak mozek rychle zpracovává informace. Toto rámování má tendenci snižovat obrannou reakci a zvyšovat angažovanost.
Etika a firemní hodnoty
Obzvláště důležité v obdobích rychlých organizačních změn, fúzí nebo přechodů ve vedení. Školení, které konkretizuje organizační hodnoty prostřednictvím scénářů a reálných rozhodnutí spíše než abstraktních principů, s větší pravděpodobností formuje skutečné chování.
Témata specifická pro danou roli a kariérní rozvoj
Nástupní proces a orientace v roli
Nástupní program nových zaměstnanců je ve většině organizací nejméně investovaným školením. Výzkum opakovaně ukazuje, že strukturované 90denní nástupní programy výrazně zlepšují udržení zaměstnanců ve srovnání s neformálními přístupy typu „stínování kolegy po dobu jednoho týdne“. Důkladný nástupní program zahrnuje očekávání ohledně rolí, nástroje, klíčové vztahy, rozhodovací pravomoci a kulturní normy.
Prodejní dovednosti a zákaznický servis
Pro týmy pracující v kontaktu se zákazníky vede průběžné školení v oblasti řešení námitek, kladení otázek k zákazníkům, empatie ke zákazníkům a znalosti produktů k měřitelným výsledkům v oblasti tržeb. Toto je jedna z mála kategorií školení, kde je přímá atribuce návratnosti investic relativně přímočará.
Projektové řízení a agilní metodiky
Vzhledem k tomu, že stále více organizací realizuje mezioborové iniciativy, dovednosti v projektovém řízení se přesunuly ze specializované oblasti do obecné podoby. Školení zahrnuje plánování, rámce pro stanovování priorit (OKR, Kanban, základy Scrumu), řízení zainteresovaných stran a retrospektivy.
Agilní učení a růstové myšlení
Schopnost rychle se učit novým dovednostem se stala cennější než zvládnutí jakékoli specifické sady dovedností. Školení zaměřené na růstové myšlení a strategie učení pomáhá zaměstnancům produktivněji přistupovat k neznámým výzvám. Organizace, které rozvíjejí schopnost učení u všech zaměstnanců, se obvykle rychleji přizpůsobují tržním a technologickým změnám.
Dovednosti psaní a tvorby obsahu
Díky práci na dálku a asynchronní práci se písemná komunikace stala výchozí vrstvou spolupráce pro většinu týmů. Špatně napsaný brief, nejednoznačná zpráva ve Slacku nebo dokument, který vyžaduje tři doplňující otázky k interpretaci, vytváří napětí, které se zhoršuje v každém projektu, kterého se dotkne. Školení v oblasti srozumitelného psaní a asynchronní komunikace je jednou z nejvýznamnějších investic, které může distribuovaný tým udělat, a zároveň jednou z těch, které jsou nejméně podfinancovány.
Jak se rozhodnout, která témata upřednostnit
S tolika možnostmi je praktickou výzvou postupnost. Několik rozhodovacích pravidel, která používají týmy pro vzdělávání a rozvoj:
Začněte s posouzením nedostatků v dovednostech. 74 % personalistů označuje interní hodnocení nedostatků v dovednostech za nejdůležitější aktivitu v oblasti vzdělávání a rozvoje [1]. Bez výchozího bodu jsou investice do vzdělávání řízeny spíše sledováním trendů než skutečnými potřebami organizace.
Propojte témata s obchodními výsledky. Školení, které lze spojit s měřitelným výsledkem, jako je snížení míry incidentů, nižší fluktuace nebo rychlejší doba zaškolení, je snazší zajistit a udržet. Školení, které je ospravedlňováno pouze na základě „to je dobré vědět“, má tendenci být s omezováním rozpočtů omezováno.
Pořadí: základní, pokročilé. Komunikační dovednosti před rozvojem leadershipu. Základní datová gramotnost před pokročilou analytikou. Hnaní zaměstnanců k pokročilým tématům před položením základů vede ke špatnému přenosu a plýtvání časem na facilitaci.
Posilování plánujte od začátku, ne jako dodatečnou myšlenku. Jediné školení téměř nikdy nepřinese trvalou změnu chování. Lidé potřebují opakované setkání, procvičování a zpětnou vazbu v průběhu času. 76 % zaměstnanců uvádí, že spíše zůstanou v organizaci, která investuje do průběžného vzdělávání, než do jednorázových akcí [1]. Organizace, které dosahují skutečné návratnosti investic ze školení, neprovozují lepší workshopy. Budují kolem nich lepší systémy.
Běžecké tréninky s AhaSlides
Výběr správných témat je polovina práce. Druhou polovinou je podání, které udrží lidi zaujaté dostatečně dlouho, aby se skutečně naučili. Právě v této druhé polovině většina školicích programů tiše selhává.
Takhle to vypadá v praxi. Vedete setkání o kybernetické bezpečnosti. Čtyřicet zaměstnanců pracuje na dálku, kamery jsou většinou vypnuté. Právě jste probrali phishingové taktiky a myslíte si, že se to povedlo. Pak spustíte rychlou anketu: „Který z těchto čtyř e-mailů obsahuje pokus o phishing?“ Třicet procent účastníků si vybere ten špatný. Nemuseli jste čekat na kvíz po školení, abyste to zjistili. Zjistili jste to v místnosti a měli jste čas to napravit.
To je rozdíl mezi školením, které je realizováno, a školením, které je skutečně přenositelné.
AhaSlides umožňuje facilitátorům L&D vkládat živé ankety, kontroly znalostí, slovní mraky a otevřené otázky a odpovědi přímo do jakékoli lekce: osobní, virtuální nebo hybridní. Spouštějte kontroly založené na scénářích uprostřed lekce, abyste zjistili, zda lidé dokáží aplikovat to, co se právě naučili, a nejen zda dávali pozor. Odhalte mylné představy, dokud je ještě čas je řešit. Pro úvodní lekce živý slovní mrak, který se nových účastníků ptá: „Čím si právě teď nejste jisti?“, vygeneruje za dvě minuty užitečnější signál než jakékoli posouzení potřeb před lekcí.
Výsledky se zobrazují v reálném čase a jsou viditelné pro všechny. To znamená, že konverzace začíná v místnosti, nikoli v následném e-mailu, který dorazí o tři dny později a je jednou prohlédnut.
Témata v této příručce slouží jako výchozí bod. Ve výsledky se promění vytvoření podmínek, kdy k učení skutečně dochází, kdy jsou lidé dostatečně zapojeni, aby si ho osvojili, dostatečně bezpečně kladli otázky a dostatečně podporováni, aby jej uplatnili zpět v práci. To není problém obsahu. To je problém s provedením. A je to řešitelný problém.
Zdroje
[1] LinkedIn. (2025). Zpráva o učení na pracovišti za rok 2025. https://learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
[2] KnowBe4 / Keepnet Labs. (2025). Statistiky školení o bezpečnostním povědomí. https://keepnetlabs.com/blog/security-awareness-training-statistics
[3] Gallupův institut. Stav amerického manažera. https://www.gallup.com/services/182138/state-american-manager.aspx
[4] CPP Inc. (2008). Konflikt na pracovišti a jak ho mohou firmy využít k prosperitě. https://www.yumpu.com/en/document/view/30793172/cpp-global-human-capital-report-workplace-conflict
