Hvis du arbejder i HR-afdelingen, ved du, hvor vigtigt det er at have de rigtige mennesker i det rigtige job.
Det er her menneskelige ressourceplanlægning kommer ind i billedet.
Når du mestrer kunsten at HR-planlægning, kan du spare store penge for virksomheden, mens du får alle teammedlemmer til at arbejde effektivt og i harmoni med hinanden.
Dyk ned for at låse op for nøglestrategier for at fremtidssikre din arbejdsstyrke!
Indholdsfortegnelse
- Hvad er Human Resource Planning, og hvorfor er det vigtigt?
- Faktorer, der påvirker Human Resource Planning
- Hvad er de 5 trin i Human Resource Planning?
- Bottom Line
- Ofte stillede spørgsmål
Hvad er Human Resource Planning, og hvorfor er det vigtigt?
Menneskelig ressourceplanlægning er behandle at forudsige en organisations fremtidige menneskelige ressourcebehov og udtænke aktiviteter for at imødekomme disse behov.
Det er vigtigt af flere grunde:
• Sikrer det rigtige antal medarbejdere: HR-planlægning hjælper organisationer med at bestemme, hvor mange medarbejdere de skal bruge i fremtiden for at opfylde mål og krav. På den måde undgår man at have for få eller for mange ansatte.
• Identificerer kompetencemangler: Processen identificerer eventuelle huller mellem den nuværende arbejdsstyrkes færdigheder og kompetencer i forhold til, hvad der vil være behov for i fremtiden. Dette giver HR mulighed for at udvikle programmer til at lukke disse huller.
• Hjælper med successionsplanlægning: HR-planlægning giver input til arvefølgeplaner ved at identificere kritiske roller, potentielle efterfølgere og udviklingsbehov. Dette sikrer en pipeline af kvalificerede interne kandidater.
• Understøtter rekrutteringsindsatsen: Ved at forudsige behov på forhånd kan HR udvikle målrettede rekrutteringsstrategier for at finde og ansætte det rigtige talent, når det er nødvendigt. Dette reducerer tidspres i perioder med høj efterspørgsel.
• Er i overensstemmelse med strategiske mål: HR-planlægning hjælper med at tilpasse HR-strategier og -programmer med organisationens strategiske forretningsplan. Det sikrer, at investeringer i menneskelig kapital understøtter nøglemål.
• Forbedrer fastholdelse: Ved at identificere fremtidige behov kan HR-planlægning hjælpe med at udarbejde programmer til at fastholde kritiske talenter og dem med svære at finde færdigheder. Dette reducerer udgifterne til rekruttering og uddannelse.
• Forbedrer produktiviteten: At have det rigtige antal medarbejdere med de rigtige kompetencer på det rigtige tidspunkt forbedrer organisatorisk effektivitet og produktivitet, da forskning viser, at virksomheder med medarbejdere, der er meget engagerede, har tendens til at være 21% mere rentabel. Det reducerer også omkostninger på grund af overbemanding eller kapacitetsbegrænsninger.
• Sikrer overholdelse af lov og regulering. HR-planlægning hjælper med at sikre, at du har en tilstrækkelig medarbejderstab på områder som sikkerhed, sundhed og regeringen.Faktorer, der påvirker Human Resource Planning
På trods af at være en vital del af enhver organisation, stor som lille, står menneskelig ressourceplanlægning over for visse udfordringer, da den arbejder med både interne og eksterne interessenter, såsom:
• Forretningsstrategi og mål – Virksomhedens strategiske mål, vækstplaner, nye tiltag og mål har direkte indflydelse på HR-planer. HR bliver nødt til at tilpasse sig forretningsstrategien.
• Teknologiske ændringer – Nye teknologier kan automatisere eller ændre jobroller, skabe nye kompetencekrav og påvirke personalebehovet. HR-planer skal tage højde for dette.
• Regeringens regler – Ændringer i lovene vedrørende beskæftigelse, arbejdskraft, immigration og sikkerhed påvirker HR-politikker og evnen til at rekruttere og fastholde personale.
• Økonomiske forhold – Økonomiens tilstand påvirker faktorer som arbejdsudbud, rekrutteringsmuligheder, nedslidningsrater og kompensationsbudgetter. HR-planer skal kunne tilpasses.
• Konkurrence – Konkurrenternes handlinger påvirker faktorer som nedslidning, efterspørgsel efter visse færdigheder og kompensationstendenser, som HR-planer skal tages i betragtning.
• Organisatorisk omstrukturering – Ændringer i struktur, processer eller ekspansion til nye markeder kræver justeringer af jobroller, kompetencer og medarbejderantal i HR-planer.
• Karriereudviklingsbehov – De nuværende medarbejderes lærings- og udviklingsbehov for at komme videre i deres karriere skal overvejes i HR-planer, som 22% af medarbejderne nævnte mangel på vækstmuligheder som en faktor, der fik dem til at overveje at forlade deres job.
• Planlægning af mandskab – Strategier til at udfylde kritiske roller internt med kvalificerede kandidater påvirker personaleniveauer og udviklingsplaner i HR. Det kan også være udfordrende at fastholde kritiske talenter og medarbejdere med svære at finde færdigheder i de varigheder, der er nødvendige inden for HR-planer. Uforudset nedslidning kan forstyrre planer.
• Demografi – Forskydninger i tilgængeligheden af visse aldersgrupper eller typer af arbejdstagere på arbejdsmarkedet er en faktor for rekrutterings- og fastholdelsesstrategier.
• Omkostningspres – Investeringer i menneskelige ressourcer skal muligvis tilpasses til stive budgetcyklusser, selvom HR-planlægning identificerer forskellige behov eller prioriteter. Dette kræver afvejninger.
Menneskelig ressourceplanlægning tager højde for mange eksterne og interne faktorer, der påvirker en organisations fremtidige menneskelige kapitalbehov. At forudse og tage højde for disse faktorer i HR-prognoser og -strategier hjælper med at sikre, at planerne forbliver relevante og kan udføres effektivt over tid.
Hvad er de 5 trin i Human Resource Planning?
Selvom hver organisation kan have deres egen specifikke måde at gøre tingene på, er disse fem trin generelt de samme over hele linjen.
#1. Estimere dine folks behov
Dette trin involverer estimering af de fremtidige arbejdsstyrkebehov baseret på organisationens strategiske mål, vækstplaner, branchetrends og andre relevante faktorer.
Det omfatter analyse af den nuværende arbejdsstyrke, identificering af eventuelle huller eller overskud og fremskrivning af organisationens fremtidige behov.
Prøv at brainstorme med AhaSlides til HR-planlægningen
Brainstorm interaktivt med dit team for at hjælpe med at drive din vision fremad.
#2. Opgørelse af din nuværende besætning
Dette trin betyder, at du tager et nærmere kig på de fantastiske mennesker, der allerede er på dit team.
Hvilke talenter, færdigheder og erfaringer bringer de til bordet?
Er der nogen huller mellem, hvor dit team er nu, og hvor du gerne vil have dem til at være?
Du vil også tage højde for forskellige arbejdsstyrkevariabler, der i øjeblikket er ukendte, såsom konkurrencefaktorer, fratrædelser og pludselige overførsler eller afskedigelser.
#3. Scanner horisonten for nye rekrutter
Nu er det tid til at gennemse verden udenfor for at se, hvilke andre fantastiske mennesker måske ønsker at deltage i din mission.
Hvilke færdigheder er efterspurgt? Hvilke virksomheder producerer toptalent, du måske rekrutterer? Du vurderer alle eksterne ansættelsesmuligheder.
Denne vurdering hjælper med at identificere potentielle talentkilder, såsom rekrutteringskanaler eller partnerskaber med uddannelsesinstitutioner.
#4. Udvikling af strategier til at afhjælpe huller
Med styr på dit teams nuværende styrker og fremtidige behov, kan du nu udtænke strategier til at lukke eventuelle huller.
At investere i dit eksisterende team er altid et smart valg. Her er et par måder, hvorpå du kan hjælpe med at styrke dit teams færdigheder og vokse sammen:
• Sørg for træning og udvikling for dit team. Når teammedlemmer har mulighed for at lære nye færdigheder og viden, styrker det dem og gør hele dit team mere effektivt.
• Ansættelse af nye teammedlemmer med komplementære færdigheder kan udfylde huller og bringe nye perspektiver ind. Se efter kandidater, der passer godt ind i din nuværende kultur.
• Evaluer hvert teammedlems rolle og ansvar. Passer job godt til deres interesser og ekspertise? Justering af roller, hvor det er muligt, kan optimere alles styrker.
Kort sagt er det en win-win at hjælpe dit team med at udvide deres muligheder. Dine medarbejdere vil være mere motiverede, selvsikre og produktive. Og sammen har I den blanding af talenter, der er nødvendige for at navigere i udfordringer og gribe nye muligheder.
#5. Overvågning, evaluering og revision af planen
De bedste folk-planer kræver tweaks over tid.
Når du implementerer nye tiltag, skal du konstant tjekke ind med dit team.
Indsaml feedback for at identificere, hvad der fungerer godt, og hvad der kunne forbedres.
Forbliv adræt over for skiftende omstændigheder og skift og tilpas altid for teamets succes.
Giv din egen feedback og host den live.
Gratis feedbackformularer, når og hvor du har brug for dem. Fremkald engagement, få meningsfulde meninger!
Kom i gang gratis
Bottom Line
Ved at gentage disse grundlæggende trin i planlægning af menneskelige ressourcer, kan du med omtanke forme medarbejdersiden af din virksomhed. Du får de rigtige holdkammerater på de rigtige tidspunkter for at drive din vision fremad. Og med konstant lytning, læring og tilpasning vil du opbygge den stærke, blomstrende besætning, der er nødvendig for bæredygtig vækst.
Ofte stillede spørgsmål
Hvad mener du med personaleplanlægning?
Personaleplanlægning refererer til de processer, som organisationer bruger til at bestemme deres nuværende og fremtidige behov for menneskelige ressourcer. Effektiv HR-planlægning hjælper organisationer med at erhverve, udvikle og fastholde de menneskelige ressourcer, de har brug for for at nå strategiske mål og forblive konkurrencedygtige.
Hvad er de 6 trin i planlægning af menneskelige ressourcer?
Personaleplanlægningsprocessen involverer vurdering af nuværende menneskelige ressourcer, forudsigelse af fremtidige behov, identificering af huller, udvikling og implementering af planer for at udfylde disse huller og derefter overvågning og justering af planerne over tid. De 6 trin dækker hele cyklussen fra analyse, strategiudvikling, eksekvering og evaluering.
Hvad bruges menneskelig ressourceplanlægning til?
Menneskelig ressourceplanlægning bruges til at hjælpe organisationer med at nå deres strategiske mål ved at tilbyde en proces til at erhverve, udvikle og administrere den rigtige arbejdsstyrke til at opfylde nuværende og fremtidige behov. Når det gøres ordentligt, kan det påvirke en organisations præstation og succes betydeligt.
