Eine frustrierende Wahrheit über Firmentrainings: Die meisten scheitern schon vor dem eigentlichen Beginn. Nicht etwa, weil die Inhalte schlecht sind, sondern weil die Planung überhastet ist, die Vermittlung einseitig erfolgt und die Teilnehmer innerhalb von fünfzehn Minuten das Interesse verlieren.
Klingt bekannt?
Die Forschung zeigt, dass 70 % der Mitarbeiter vergessen die Schulungsinhalte. Innerhalb von 24 Stunden, wenn Schulungen schlecht geplant sind. Dabei steht viel auf dem Spiel: 68 % der Beschäftigten halten Weiterbildung für die wichtigste Unternehmensrichtlinie, und 94 % würden länger in Unternehmen bleiben, die in ihre Weiterbildung investieren.
Die gute Nachricht? Mit einem soliden Schulungsplan und den richtigen Strategien zur Einbindung der Teilnehmer können Sie langweilige Präsentationen in Lernerlebnisse verwandeln, bei denen die Teilnehmer tatsächlich lernen wollen.
Dieser Leitfaden führt Sie durch den gesamten Planungsprozess von Trainingssitzungen unter Verwendung des ADDIE-Frameworks, einem branchenüblichen didaktischen Modell, das von professionellen Trainern weltweit eingesetzt wird.
Was macht eine effektive Trainingseinheit aus?
Eine Schulung ist jede strukturierte Veranstaltung, bei der Mitarbeiter neue Fähigkeiten, Kenntnisse oder Kompetenzen erwerben, die sie unmittelbar in ihrer Arbeit anwenden können. Doch es besteht ein gewaltiger Unterschied zwischen verpflichtender Teilnahme und sinnvollem Lernen.
Arten effektiver Trainingseinheiten
Workshops: Praxisorientierte Kompetenzentwicklung, bei der die Teilnehmer neue Techniken üben.
- Beispiel: Workshop zur Führungskommunikation mit Rollenspielübungen
Seminare: Themenbezogene Diskussionen mit Dialog auf Augenhöhe
- Beispiel: Seminar zum Veränderungsmanagement mit Gruppenproblemlösung
Einarbeitungsprogramme: Einarbeitung neuer Mitarbeiter und rollenspezifische Schulung
- Beispiel: Produktschulungen für Vertriebsteams
Berufliche Entwicklung: Karriereentwicklung und Soft-Skills-Training
- Beispiel: Zeitmanagement- und Produktivitätstraining
Die Wissenschaft des Behaltens
Laut den National Training Laboratories behalten die Teilnehmer Folgendes:
- 5% allein aus den Vorlesungen
- 10% aus dem Lesen
- 50% aus Gruppendiskussionen
- 75% durch Übung
- 90% anderen etwas beibringen
Deshalb integrieren die effektivsten Schulungen verschiedene Lernmethoden und legen mehr Wert auf die Interaktion der Teilnehmenden als auf den Monolog des Referenten. Interaktive Elemente wie Live-Umfragen, Quizze und Fragerunden machen die Schulung nicht nur unterhaltsamer, sondern verbessern auch grundlegend, wie viel die Teilnehmenden behalten und anwenden können.
Das ADDIE-Framework: Ihr Planungsleitfaden
Sich Zeit für die Planung von Schulungseinheiten zu nehmen, ist nicht nur ratsam, sondern entscheidet darüber, ob Wissen nachhaltig verankert wird oder Zeit verschwendet wird. Das ADDIE-Modell bietet einen systematischen Ansatz, der von Instructional Designern weltweit genutzt wird.
ADDIE steht für:
A - Analyse: Schulungsbedarf und Lernendenmerkmale ermitteln
D - Design: Lernziele definieren und Vermittlungsmethoden auswählen
D - Entwicklung: Schulungsmaterialien und Aktivitäten erstellen
I - Umsetzung: Die Schulungssitzung durchführen
E - Bewertung: Effektivität messen und Feedback einholen
Warum ADDIE funktioniert
- Systematisches Vorgehen: Nichts wird dem Zufall überlassen.
- Lernendenzentriert: Ausgangspunkt sind tatsächliche Bedürfnisse, nicht Annahmen.
- Messbar: Klare Ziele ermöglichen eine sachgerechte Bewertung
- Iterativ: Die Auswertung dient als Grundlage für zukünftige Verbesserungen
- Flexibel: Gilt für Präsenz-, virtuelle und hybride Schulungen
Der Rest dieses Leitfadens folgt dem ADDIE-Framework und zeigt Ihnen genau, wie Sie jede Phase planen können – und wie interaktive Technologien wie AhaSlides Sie bei jedem Schritt unterstützen.
Schritt 1: Durchführung einer Bedarfsanalyse (Analysephase)
Der größte Fehler, den Trainer begehen? Anzunehmen, sie wüssten, was ihre Teilnehmer brauchen. Laut dem Branchenbericht 2024 der Association for Talent Development… 37 % der Ausbildungsprogramme scheitern, weil sie die tatsächlichen Qualifikationslücken nicht beheben.
Wie man den tatsächlichen Schulungsbedarf ermittelt
Umfragen vor dem Training: Versenden Sie anonyme Umfragen mit Fragen wie „Wie sicher fühlen Sie sich auf einer Skala von 1 bis 5 in Bezug auf [spezifische Fähigkeit]?“ und „Was ist Ihre größte Herausforderung bei der [Ausführung einer Aufgabe]?“. Nutzen Sie die Umfragefunktion von AhaSlides, um Antworten zu sammeln und auszuwerten.
Leistungsdatenanalyse: Prüfen Sie die vorhandenen Daten auf häufige Fehler, Produktivitätslücken, Kundenbeschwerden oder Beobachtungen von Managern.
Fokusgruppen und Interviews: Sprechen Sie direkt mit den Teamleitern und Teilnehmern, um die alltäglichen Herausforderungen und die bisherigen Schulungserfahrungen zu verstehen.
Verständnis für Ihr Publikum
Erwachsene bringen Erfahrung mit, brauchen Praxisbezug und wünschen sich praxisorientierte Inhalte. Berücksichtigen Sie ihren aktuellen Wissensstand, ihre Lernpräferenzen, Motivationen und Einschränkungen. Ihr Training muss dies respektieren – keine Bevormundung, kein unnötiges Drumherum, sondern praxisnahe Inhalte, die sofort angewendet werden können.
Schritt 2: Klare Lernziele formulieren (Designphase)
Unklare Trainingsziele führen zu unklaren Ergebnissen. Ihre Lernziele müssen spezifisch, messbar und erreichbar sein.
Jedes Lernziel sollte SMART sein:
- Spezifisch: Was genau werden die Teilnehmer tun können?
- Es gibt einen Teil der ...Messbar: Woran werden Sie erkennen, dass sie es gelernt haben?Es gibt einen Teil der ...
- Erreichbar: Ist das angesichts der Zeit und der Ressourcen realistisch?Es gibt einen Teil der ...
- Relevant: Besteht ein Zusammenhang mit ihrer eigentlichen Arbeit?Es gibt einen Teil der ...
- Zeit gebunden: Bis wann sollten sie das beherrschen?
Beispiele für gut formulierte Ziele
Schlechtes Ziel: "Effektive Kommunikation verstehen"
Gutes Ziel: „Am Ende dieser Sitzung werden die Teilnehmer in der Lage sein, mithilfe des SBI-Modells (Situation-Verhalten-Auswirkung) in Rollenspielszenarien konstruktives Feedback zu geben.“
Schlechtes Ziel: „Lerne mehr über Projektmanagement“
Gutes Ziel: „Die Teilnehmer werden bis zum Ende der zweiten Woche in der Lage sein, mithilfe von Gantt-Diagrammen einen Projektzeitplan zu erstellen und die Abhängigkeiten des kritischen Pfads für ihr aktuelles Projekt zu identifizieren.“
Blooms Taxonomie für objektive Niveaustufen
Zielstrukturen auf Basis kognitiver Komplexität:
- Erinnern Sie sich: Fakten und Grundbegriffe wiedergeben (definieren, auflisten, identifizieren)
- Verstehen: Ideen oder Konzepte erläutern (beschreiben, erklären, zusammenfassen)
- Sich bewerben: Informationen in neuen Situationen anwenden (demonstrieren, lösen, anwenden)
- Analyse: Stellen Sie Verbindungen zwischen Ideen her (vergleichen, untersuchen, unterscheiden)
- Auswerten: Entscheidungen begründen (bewerten, kritisieren, beurteilen)
- Erstellen: Neue oder originelle Werke erstellen (entwerfen, konstruieren, entwickeln)
Bei den meisten betrieblichen Weiterbildungen sollte das Ziel mindestens das Niveau „Anwenden“ erreichen – die Teilnehmer sollten in der Lage sein, das Gelernte anzuwenden und nicht nur Informationen wiedergeben zu können.
Schritt 3: Gestaltung ansprechender Inhalte und Aktivitäten (Entwicklungsphase)
Nachdem Sie nun wissen, was die Teilnehmer lernen müssen und Ihre Ziele klar definiert sind, ist es an der Zeit, die Art und Weise der Vermittlung zu planen.
Inhaltsreihenfolge und Timing
Beginnen Sie damit, warum dies für sie wichtig ist, bevor Sie sich mit dem „Wie“ befassen. Bauen Sie schrittweise vom Einfachen zum Komplexen auf. Nutzen Sie die 10-20-70-Regel: 10% Einleitung und Kontextualisierung, 70% Kerninhalte mit Aktivitäten, 20% Übung und Abschluss.
Wechseln Sie die Aktivität alle 10-15 Minuten, um die Aufmerksamkeit aufrechtzuerhalten. Variieren Sie die Aktivitäten dabei:
- Eisbrecher (5-10 Min.): Kurze Umfragen oder Wortwolken zur Ermittlung von Ausgangspunkten.Es gibt einen Teil der ...
- Wissensüberprüfung (2-3 Min.): Quizze für sofortiges Feedback zum Verständnis.Es gibt einen Teil der ...
- Kleingruppendiskussionen (10-15 Min.): Fallstudien oder gemeinsame Problemlösung.Es gibt einen Teil der ...
- Rollenspiele (15-20 Min.): Üben Sie neue Fähigkeiten in sicheren Umgebungen.Es gibt einen Teil der ...
- Brainstorming: Wortwolken, um gleichzeitig Ideen von allen zu sammeln.Es gibt einen Teil der ...
- Live-Fragen und Antworten: Anonyme Fragen während des gesamten Prozesses, nicht nur am Ende.
Interaktive Elemente zur Steigerung der Kundenbindung
Traditionelle Vorlesungen führen zu einer Behaltensquote von nur 5 %. Interaktive Elemente steigern diese auf 75 %. Live-Umfragen messen das Verständnis in Echtzeit, Quizze gestalten das Lernen spielerisch und Wortwolken ermöglichen gemeinsames Brainstorming. Der Schlüssel liegt in der nahtlosen Integration – optimieren Sie Ihre Inhalte, ohne den Lernfluss zu unterbrechen.
Schritt 4: Entwickeln Sie Ihre Schulungsmaterialien (Entwicklungsphase)
Nachdem Sie Ihre Inhaltsstruktur geplant haben, erstellen Sie die eigentlichen Materialien, die die Teilnehmer verwenden werden.
Design-Prinzipien
Präsentationsfolien: Halten Sie Ihre Präsentationen einfach: eine Hauptidee pro Folie, minimaler Text (maximal 6 Stichpunkte à 6 Wörter), gut lesbare Schriftarten, auch aus der Ferne. Nutzen Sie den KI-gestützten Präsentationsgenerator von AhaSlides, um schnell Strukturen zu erstellen, und integrieren Sie anschließend Umfragen, Quizze und Frage-Antwort-Folien zwischen den Inhalten.
Teilnehmerleitfaden: Handouts mit Schlüsselkonzepten, Platz für Notizen, Aktivitäten und Arbeitshilfen, auf die später zurückgegriffen werden kann.
Zur Barrierefreiheit: Verwenden Sie kontrastreiche Farben, gut lesbare Schriftgrößen (mindestens 24 pt für Folien), Untertitel für Videos und bieten Sie die Materialien in mehreren Formaten an.
Schritt 5: Interaktive Bereitstellungsstrategien planen (Implementierungsphase)
Selbst der beste Inhalt verpufft wirkungslos, wenn er nicht ansprechend präsentiert wird.
Sitzungsstruktur
Eröffnung (10%): Begrüßung, Ziele besprechen, Kennenlernen, Erwartungen klären.
Kerninhalte (70%): Die Konzepte sollten in Abschnitten präsentiert werden, gefolgt von Aktivitäten, und interaktive Elemente sollten zur Überprüfung des Verständnisses eingesetzt werden.
Abschluss (20%): Zusammenfassung der wichtigsten Erkenntnisse, Aktionsplanung, abschließende Fragerunde, Evaluationsumfrage.
Erleichterungstechniken
Stellen Sie offene Fragen: „Wie würden Sie das in Ihrem aktuellen Projekt anwenden?“ Lassen Sie nach Fragen 5–7 Sekunden warten. Ermutigen Sie zu Antworten wie „Ich weiß es nicht“, um ein Gefühl der Sicherheit zu schaffen. Gestalten Sie alles interaktiv – nutzen Sie Umfragen für Abstimmungen, Fragerunden für offene Fragen und Brainstorming, um Hindernisse zu identifizieren.
Virtuelles und hybrides Training
AhaSlides funktioniert in allen Formaten. Bei virtuellen Sitzungen können die Teilnehmenden unabhängig von ihrem Standort von ihren Geräten aus teilnehmen. Bei hybriden Sitzungen können sowohl die Teilnehmenden vor Ort als auch die Online-Teilnehmenden gleichermaßen über ihre Smartphones oder Laptops teilnehmen – niemand wird ausgeschlossen.
Schritt 6: Bewertung der Trainingseffektivität (Evaluierungsphase)
Ihr Training ist erst dann abgeschlossen, wenn Sie dessen Erfolg überprüft haben. Nutzen Sie Kirkpatricks vierstufiges Evaluationsmodell:
Stufe 1 - Reaktion: Hat es den Teilnehmern gefallen?
- Anleitung: Umfrage am Ende der Sitzung mit Bewertungsskalen
- AhaSlides-Funktion: Kurze Bewertungsskalen (1-5 Sterne) und offenes Feedback
- Schlüsselfrage: „Wie relevant war diese Schulung?“ „Was würden Sie ändern?“
Stufe 2 - Lernen: Haben sie es gelernt?
- Anleitung: Vor- und Nachtests, Quizze, Wissensüberprüfungen
- AhaSlides-Funktion: Die Quiz-Ergebnisse zeigen die individuelle und die Gruppenleistung.
- Was zu messen ist: Können sie die erlernten Fähigkeiten/Kenntnisse demonstrieren?
Stufe 3 - Verhalten: Wird es angewendet?
- Anleitung: Nachbefragungen 30-60 Tage später, Beobachtungen des Managements
- AhaSlides-Funktion: Automatisierte Folgeumfragen versenden
- Schlüsselfrage: Haben Sie [Fähigkeit] in Ihrer Arbeit eingesetzt? Welche Ergebnisse haben Sie erzielt?
Stufe 4 - Ergebnisse: Hat es Auswirkungen auf die Geschäftsergebnisse gehabt?
- Anleitung: Leistungskennzahlen, KPIs und Geschäftsergebnisse verfolgen
- Timeline: 3-6 Monate nach dem Training
- Was zu messen ist: Produktivitätssteigerungen, Fehlerreduzierung, Kundenzufriedenheit
Nutzung von Daten zur Verbesserung
Die Berichts- und Analysefunktion von AhaSlides ermöglicht Ihnen Folgendes:
- Sehen Sie, mit welchen Fragen die Teilnehmer Schwierigkeiten hatten.
- Identifizieren Sie Themen, die weiterer Erläuterung bedürfen.
- Teilnahmequoten an der Rennstrecke
- Exportdaten für die Berichterstattung an Interessengruppen
Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um Ihr Training für das nächste Mal zu optimieren. Die besten Trainer verbessern sich kontinuierlich auf Grundlage des Feedbacks und der Ergebnisse der Teilnehmer.
Häufigste Fragen
Wie lange dauert die Planung einer Trainingseinheit?
Für eine einstündige Sitzung sollten Sie 3–5 Stunden Vorbereitungszeit einplanen: Bedarfsanalyse (1 Stunde), Inhaltsgestaltung (1–2 Stunden), Materialentwicklung (1–2 Stunden). Die Verwendung von Vorlagen und AhaSlides kann die Vorbereitungszeit deutlich verkürzen.
Was sollte ich vor dem Start überprüfen?
Technik: Audio/Video funktionieren, AhaSlides geladen und getestet, Zugangscodes funktionieren. Materialien: Handzettel bereit, Ausrüstung vorhanden. Inhalt: Agenda besprochen, Ziele klar definiert, Aktivitäten zeitlich abgestimmt. Umwelt: Komfortables Zimmer, passende Sitzgelegenheiten.
Wie viele Aktivitäten sollte ich einbeziehen?
Die Aktivität sollte alle 10-15 Minuten gewechselt werden. Beispiel für eine einstündige Sitzung: Kennenlernen (5 Minuten), drei Inhaltsblöcke mit Aktivitäten (je 15 Minuten), Abschluss/Fragerunde (10 Minuten).
Quellen und weiterführende Literatur:
- Amerikanische Gesellschaft für Aus- und Weiterbildung (ATD). (2024).Statusbericht der Branche"
- LinkedIn Learning. (2024). „Bericht zum Lernen am Arbeitsplatz“
- ClearCompany. (2023). "27 überraschende Statistiken zur Mitarbeiterentwicklung, von denen Sie noch nie gehört haben"
- Nationale Ausbildungslabore. „Lernpyramide und Behaltensquoten“
- Kirkpatrick, DL, & Kirkpatrick, JD (2006). „Evaluierung von Ausbildungsprogrammen“
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