¿Alguna vez te has preguntado por qué los directores ejecutivos trabajan 80 horas a la semana o por qué tu amigo nunca falta a una fiesta?
El renombrado psicólogo de Harvard, David McClelland, intentó desacreditar estas preguntas con su teoría de la motivación construido en la década de 1960.
En esta publicación, exploraremos la Teoría de David McClelland para obtener una visión profunda de sus propios conductores y de quienes lo rodean.
Su teoría de las necesidades será tu Piedra Rosetta para decodificar cualquier motivación💪
Índice del contenido
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El Teoría de David McClelland
En la década de 1940, el psicólogo Abraham Maslow propuso su teoría de las necesidades, que introduce la jerarquía de las necesidades básicas que los humanos han categorizado en 5 niveles: psicológicas, seguridad, amor y pertenencia, autoestima y autorrealización.
Otra luminaria, David McClelland, construyó sobre estos cimientos en la década de 1960. Al analizar miles de historias personales, McClelland notó que no somos sólo criaturas satisfactorias: hay impulsos más profundos que encienden nuestro fuego. Descubrió tres necesidades internas fundamentales: una necesidad de logro, una necesidad de afiliación y una necesidad de poder.
Más que un rasgo innato, McClelland creía que nuestras experiencias de vida moldean nuestra necesidad dominante, y cada uno de nosotros priorizamos una de estas tres necesidades por encima de las demás.
Las características de cada motivador dominante se muestran a continuación:
| motivador dominante | Características |
| Necesidad de logro (n Ach) | • Automotivado y motivado para establecer metas desafiantes pero realistas. • Buscar retroalimentación constante sobre su desempeño. • Tomadores de riesgos moderados que evitan comportamientos extremadamente arriesgados o conservadores. • Prefiere tareas con objetivos claramente definidos y resultados mensurables. • Motivados intrínsecamente en lugar de recompensas externas. |
| Necesidad de energía (n Pow) | • Ambiciosos y deseosos de roles de liderazgo y posiciones de influencia. • Orientado a la competencia y disfruta influyendo o impactando a los demás. • Estilo de liderazgo potencialmente autoritario centrado en el poder y el control. • Puede carecer de empatía y preocupación por empoderar a los demás. • Motivado por ganar, estatus y responsabilidad. |
| Necesidad de afiliación (n Aff) | • Valorar las relaciones sociales cálidas y amistosas por encima de todo. • Jugadores de equipo cooperativos que evitan conflictos. • Motivado por la pertenencia, la aceptación y la aprobación de los demás. • No le gusta la competencia directa que amenaza las relaciones. • Disfrutar del trabajo colaborativo donde pueden ayudar y conectarse con las personas. • Puede sacrificar objetivos individuales en aras de la armonía del grupo. |
Determine su cuestionario de motivación dominante
Para ayudarle a conocer su motivador dominante según la teoría de David McClelland, hemos elaborado un breve cuestionario a continuación como referencia. Elija la respuesta que más le identifique en cada pregunta:
#1. Al completar tareas en el trabajo o la escuela, prefiero tareas que:
a) Tener metas y formas claras y definidas de medir mi desempeño
b) Permitirme influenciar y liderar a otros
c) Implica colaborar con mis compañeros
#2. Cuando surge un desafío, lo más probable es que:
a) Diseñar un plan para superarlo.
b) Hacerme valer y hacerme cargo de la situación
c) Pedir ayuda y opiniones a otros
#3. Me siento más recompensado cuando mis esfuerzos son:
a) Reconocido formalmente por mis logros
b) Considerado por otros como exitoso/de alto estatus
c) Apreciado por mis amigos/colegas
#4. En un proyecto grupal, mi rol ideal sería:
a) Gestionar los detalles y los plazos de la tarea.
b) Coordinar el equipo y la carga de trabajo
c) Construir una buena relación dentro del grupo
#5. Me siento más cómodo con un nivel de riesgo que:
a) Podría fallar pero impulsaré mis habilidades.
b) Podría darme una ventaja sobre los demás
c) Es poco probable que dañe las relaciones
#6. Cuando trabajo para lograr una meta, me motiva principalmente:
a) Un sentido de realización personal
b) Reconocimiento y estatus
c) Apoyo de otros
#7. Las competiciones y las comparaciones me hacen sentir:
a) Motivado para dar lo mejor de mí.
b) Energizado para ser el ganador
c) Incómodo o estresado
#8. El comentario que significaría más para mí es:
a) Evaluaciones objetivas de mi desempeño
b) Elogios por ser influyente o estar a cargo
c) Expresión de atención/aprecio
#9. Me atraen más los roles/trabajos que:
a) Permitirme superar tareas desafiantes
b) Dame autoridad sobre los demás
c) Implicar una fuerte colaboración en equipo
#10. En mi tiempo libre lo que más disfruto:
a) Realizar proyectos autodirigidos
b) Socializar y conectarse con otros
c) Juegos/actividades competitivas
#11. En el trabajo se dedica tiempo no estructurado a:
a) Hacer planes y establecer metas.
b) Establecer contactos e involucrar a colegas
c) Ayudar y apoyar a los compañeros de equipo
#12. Recargo la mayor parte a través de:
a) Una sensación de progreso en mis objetivos.
b) Sentirse respetado y admirado
c) Tiempo de calidad con amigos/familia
Scoring: Sume el número de respuestas para cada letra. La letra con la puntuación más alta indica su motivador principal: Mayormente a's = n Ach, Mayormente b's = n Pow, Mayormente c's = n Aff. Tenga en cuenta que este es sólo un enfoque y la autorreflexión proporciona conocimientos más ricos.
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Cómo aplicar la teoría de David McClelland (+ejemplos)
Puede aplicar la teoría de David McClelland en diversos entornos, especialmente en entornos corporativos, como por ejemplo:
• Liderazgo/gestión: Los grandes líderes saben que para maximizar la productividad es necesario comprender qué es lo que realmente motiva a cada empleado. La investigación de McClelland revela nuestros impulsores internos únicos: la necesidad de logro, poder o afiliación.
Por ejemplo: un gerente orientado a los logros estructura los roles para incluir metas y objetivos mensurables. Los plazos y la retroalimentación son frecuentes para maximizar la producción.
• Asesoramiento profesional: esta información también orienta hacia la trayectoria profesional perfecta. Busque aquellos deseosos de afrontar objetivos difíciles a medida que su oficio toma forma. Bienvenidos a las potencias listas para liderar industrias. Cultive afiliados preparados para empoderarse a través de carreras centradas en las personas.
Por ejemplo: un consejero de secundaria nota la pasión de un estudiante por establecer y alcanzar metas. Recomiendan el emprendimiento u otras carreras profesionales autodirigidas.
• Reclutamiento/selección: En el reclutamiento, encuentre personalidades apasionadas que deseen utilizar sus dones. Evaluar motivaciones para complementar cada puesto. La felicidad y el alto desempeño son el resultado de que las personas crezcan en su propósito.
Por ejemplo: una startup valora n Ach y selecciona candidatos por su impulso, iniciativa y capacidad para trabajar de forma independiente hacia objetivos ambiciosos.
• Capacitación/desarrollo: Transmitir conocimientos a través de estilos de aprendizaje adecuados a diversas necesidades. Inspirar independencia o trabajo en equipo en consecuencia. Asegúrese de que los objetivos resuenen a un nivel intrínseco para provocar un cambio duradero.
Por ejemplo: un curso en línea permite a los alumnos flexibilidad en el ritmo e incluye desafíos opcionales para aquellos con alto nivel de n Ach.
• Revisión de desempeño: enfoque la retroalimentación destacando los principales motivadores para fomentar el crecimiento. Sea testigo de cómo las motivaciones que alimentan el compromiso y la visión de la empresa se entrelazan como una sola.
Por ejemplo: un empleado con un alto n Pow recibe retroalimentación sobre su influencia y visibilidad dentro de la empresa. Los objetivos se centran en avanzar a posiciones de autoridad.
• Desarrollo organizacional: evaluar las fortalezas entre equipos/divisiones, lo que ayuda a estructurar iniciativas, cultura de trabajo e incentivos.
Por ejemplo: una evaluación de necesidades muestra una gran n Aff en el servicio al cliente. El equipo genera más colaboración y reconocimiento de las interacciones de calidad.
• Autoconciencia: El autoconocimiento inicia de nuevo el ciclo. Comprender sus propias necesidades y las de los demás genera empatía y mejora las relaciones sociales y laborales.
Por ejemplo: un empleado nota que se recarga más con las actividades de vinculación en equipo que con las tareas individuales. Realizar una prueba confirma que su motivación principal es n Aff, lo que aumenta la autocomprensión.
• Coaching: Al realizar coaching, puede descubrir posibilidades no explotadas, guiar la mitigación de debilidades con compasión y cultivar la lealtad hablando el lenguaje de motivación de cada colega.
Por ejemplo: un gerente asesora a un subordinado directo con n Ach alto sobre cómo fortalecer las habilidades interpersonales para prepararse para puestos de liderazgo.
Lo que aprendiste
El legado de McClelland continúa porque las relaciones, los logros y la influencia continúan impulsando el progreso humano. Lo más poderoso es que su teoría se convierte en una lente para el autodescubrimiento. Al identificar sus principales motivaciones, prosperará en un trabajo satisfactorio alineado con su propósito intrínseco.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la teoría de la motivación?
La investigación de McClelland identificó tres motivaciones humanas centrales – necesidad de logro (nAch), poder (nPow) y afiliación (nAff) – que influyen en el comportamiento en el lugar de trabajo. nAch impulsa el establecimiento de objetivos/competición independiente. nPow impulsa la búsqueda de liderazgo/influencia. nAff inspira el trabajo en equipo y la construcción de relaciones. Evaluar estas “necesidades” en uno mismo y en los demás mejora el desempeño, la satisfacción laboral y la eficacia del liderazgo.
¿Qué empresa utiliza la teoría de la motivación de McClelland?
Google: utilizan evaluaciones de necesidades y adaptan roles/equipos en función de las fortalezas en áreas como logros, liderazgo y colaboración que se alinean con la teoría de David McClelland.
