¿Alguna vez te has sentido subestimado o mal pagado por tu trabajo? Probablemente todos hemos experimentado momentos en los que algo no parecía “justo” en nuestro trabajo o nuestras relaciones.
Este sentimiento de injusticia o inequidad está en el centro de lo que los psicólogos llaman el teoría de la motivación de la equidad.
En esta publicación, exploraremos los conceptos básicos de la teoría de la equidad y cómo aprovechar su potencial para fomentar un lugar de trabajo justo.
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¿Qué es la teoría de la equidad de la motivación?
El teoría de la motivación de la equidad se centra en explorar el propio sentido de justicia en el trabajo, lo que tiene un efecto directo en su motivación.
fue propuesto por John Stacey Adams en la década de 1960, de ahí el otro nombre, “Teoría de la equidad de Adams”.
De acuerdo con esta idea, todos estamos constantemente llevando la puntuación, sumando nuestros propios aportes (como esfuerzo, habilidades, experiencia) con los resultados/productos (como salario, beneficios, reconocimiento) que obtenemos a cambio. No podemos evitar comparar nuestra relación insumo-producto con la de quienes nos rodean.
Si empezamos a sentir que nuestra puntuación no está a la altura de la de otras personas (si nuestra relación entre esfuerzo y recompensa parece injusta), se crea una sensación de desequilibrio. Y ese desequilibrio, según la teoría de la equidad, es un verdadero asesino de la motivación.
Pros y contras de la teoría de la motivación de la equidad
Para comprender mejor la teoría de la equidad de Adam, hay que examinar tanto los méritos como los deméritos.
Pros:
- Reconoce la importancia de la equidad y la justicia a la hora de motivar el comportamiento. La gente quiere sentir que se les trata por igual.
- Explica fenómenos como aversión a la inequidad y restaurar el equilibrio a través de cambios de acción o percepción.
- Proporciona información a las organizaciones sobre cómo distribuir recompensas y reconocimiento de manera equitativa para aumentar la satisfacción y el desempeño.
- Aplicable en una variedad de contextos de relaciones como trabajo, matrimonio, amistades y más donde surgen percepciones de equidad.
Contras:
- Las personas pueden tener diferentes definiciones personales de lo que se considera una relación insumo-producto justa, lo que dificulta lograr una equidad perfecta.
- Se centra únicamente en la equidad y no en otros factores importantes como la confianza en la gestión o la calidad del trabajo en sí.
- Puede promover la comparación con los demás en lugar de la superación personal y generar sentimientos de derecho sobre la justicia.
- Es difícil medir y cuantificar definitivamente todos los insumos y productos para comparar los ratios objetivamente.
- No considera otros motivadores como logro, crecimiento o pertenencia que también afectan la motivación.
- Puede causar conflicto si abordar las desigualdades percibidas altera la equidad real o los sistemas/políticas internas existentes.
Si bien la teoría de la equidad proporciona ideas útiles, tiene limitaciones como No todos los factores que influyen en la motivación tienen que ver con la comparación o la equidad.. La aplicación requiere la consideración de múltiples factores y diferencias individuales.
Factores que afectan la teoría de la motivación de la equidad
Según la teoría de la equidad, no nos limitamos a comparar internamente nuestros propios ratios insumo-resultado. Hay cuatro grupos de referencia a los que admiramos:
- Auto-interior: la experiencia y el tratamiento del individuo dentro de su organización actual a lo largo del tiempo. Pueden reflejar sus entradas/salidas actuales con su situación pasada.
- Autoexterior: La propia experiencia del individuo con diferentes organizaciones en el pasado. Pueden comparar mentalmente su trabajo actual con uno anterior.
- Otros-dentro: Otros dentro de la empresa actual del individuo. Los empleados suelen compararse con sus compañeros de trabajo que realizan trabajos similares.
- Otros externos: otros externos a la organización del individuo, como amigos que desempeñan funciones similares en otras empresas.
Las personas tienden naturalmente a compararse con los demás para evaluar su posición social y su autoestima. Los grupos de comparación adecuados que tengan en cuenta las diferencias son importantes para la teoría de la equidad y para mantener una autopercepción saludable.
Cómo aplicar la teoría de la motivación de la equidad en el lugar de trabajo
La teoría de la motivación de la equidad se puede utilizar para fomentar un entorno en el que los empleados sientan que sus contribuciones son valoradas a través de un trato justo y coherente, impulsando así su motivación intrínseca. Veamos algunas formas en que las empresas pueden trabajar en ello:
#1. Seguimiento de entradas y salidas
Supervisar formalmente las entradas y salidas de los empleados que reciben a lo largo del tiempo.
Los aportes comunes incluyen horas trabajadas, compromiso, experiencia, habilidades, responsabilidades, flexibilidad, sacrificios realizados y demás. Básicamente, cualquier esfuerzo o atributo que ponga el empleado.
Los resultados pueden ser tangibles, como salario, beneficios, opciones sobre acciones o intangibles, como reconocimiento, oportunidades de promoción, flexibilidad y sensación de logro.
Esto proporciona datos sobre las percepciones de justicia.
#2. Establecer políticas claras y consistentes
Los sistemas de recompensa y reconocimiento deben basarse en métricas de desempeño objetivas y no en favoritismos.
Comunicar claramente roles, expectativas y estructuras de compensación al personal para disipar cualquier insatisfacción que surja por no conocer bien la política de la empresa.
#3. Llevar a cabo sesiones periódicas de retroalimentación.
Utilice encuestas individuales y entrevistas de salida para identificar los primeros signos de inequidad.
La retroalimentación debe ser frecuente, al menos trimestralmente, para detectar pequeños problemas antes de que se agraven. Los controles periódicos muestran a los empleados que se están teniendo en cuenta sus opiniones.
Haga un seguimiento de los problemas para cerrar el ciclo de retroalimentación y mostrar que las perspectivas de los empleados realmente fueron escuchadas y consideradas con un espíritu continuo de equidad.
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#4. Equilibre las recompensas tangibles e intangibles
Si bien la remuneración es importante, los beneficios no financieros también pueden afectar significativamente las percepciones de equidad y justicia de los empleados.
Beneficios como horarios flexibles, tiempo libre adicional, beneficios de salud/bienestar o asistencia para préstamos estudiantiles pueden contrarrestar las diferencias salariales para algunos trabajadores.
Comunicar eficazmente el valor de los intangibles ayuda a los empleados a considerar la compensación total, no sólo el salario base de forma aislada.
#5. Consultar a los empleados sobre los cambios.
Al realizar cambios organizacionales, mantener a los empleados informados les permitirá comprender que sus puntos de vista son importantes y ganar aceptación.
Solicitar comentarios anónimos comprender sus preocupaciones sin temor a consecuencias negativas.
Discuta con ellos los pros y los contras de las alternativas para encontrar soluciones mutuamente aceptables que equilibren múltiples prioridades.
#6. Gestores de trenes
Los supervisores necesitan capacitación para evaluar las funciones y a los empleados de manera objetiva, libre de prejuicios, y para distribuir el trabajo y las recompensas de una manera demostrablemente equitativa.
Se espera que expliquen las responsabilidades legales para evitar la discriminación y garantizar un trato equitativo en áreas como salario, decisiones de ascenso, disciplina, evaluaciones de desempeño y similares.
#7. Crear comprensión
Organice eventos de networking, programas de tutoría y proyectos de desarrollo que brinden a los empleados información sobre las contribuciones y los desafíos de los demás para mantener un trato justo.
Los eventos de networking permiten interacciones informales que revelan puntos en común entre roles más comparables de lo que se supone.
Durante los proyectos, puede configurar compañeros de equipo de diferentes roles para una sesión de lluvia de ideas juntos para reconocer las habilidades/conocimientos que cada uno aporta.
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Lo que aprendiste
En esencia, la teoría de la motivación de la equidad consiste en controlar si estamos recibiendo un trato injusto en comparación con quienes nos rodean.
Y si la balanza comienza a inclinarse en la dirección equivocada, tenga cuidado, porque según esta idea, ¡la motivación está a punto de caer por un precipicio!
Hacer pequeños ajustes siguiendo nuestros consejos le ayudará a equilibrar la balanza y a mantener a todos comprometidos en el futuro.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la teoría y el ejemplo de la equidad?
La teoría de la equidad es una teoría de la motivación que sugiere que los empleados buscan mantener la justicia o equidad entre lo que contribuyen a su trabajo (insumos) y lo que reciben de su trabajo (resultados) en comparación con los demás. Por ejemplo, si Bob siente que trabaja más duro que su compañero de trabajo Mike, pero Mike recibe un mejor salario, no se percibe equidad. Entonces Bob puede reducir su esfuerzo, pedir un aumento o encontrar un nuevo trabajo para eliminar esta desigualdad.
¿Cuáles son los tres aspectos clave de la teoría de la equidad?
Los tres aspectos principales de la teoría de la equidad son los insumos, los resultados y el nivel de comparación.
¿Quién definió la teoría de la equidad?
La teoría de la equidad fue introducida por John Stacey Adam en 1963.
