Casi un tercio de los empleados afirma que su formación es demasiado teórica, según el Informe de Formación y Desarrollo de TalentLMS de 2026. No es que sea aburrida ni demasiado larga. Es demasiado teórica. El contenido existe, pero no se relaciona con el trabajo real.
Y la investigación lo confirma. Décadas de estudios sobre lo que los académicos denominan "el problema de la transferencia" demuestran que la gran mayoría de las habilidades adquiridas durante la formación no se aplican en el ámbito laboral. Mientras tanto, la inversión sigue creciendo. El Foro Económico Mundial estima que el 59 % de la fuerza laboral mundial necesitará reciclarse profesionalmente para 2030. Solo en Estados Unidos, el gasto en formación alcanzó los 102.8 millones de dólares en 2025, según el Informe del Sector de la revista Training Magazine.
La inversión está ahí. El contenido está ahí. Lo que falta es la infraestructura para darle seguimiento.
¿Por qué falla constantemente el seguimiento?
Siguen apareciendo dos problemas estructurales.
En primer lugar, los gerentes no están preparados para reforzar el aprendizaje. El Informe de Aprendizaje en el Lugar de Trabajo de LinkedIn de 2025 reveló que el 50 % de las organizaciones afirma que los gerentes carecen del apoyo adecuado para facilitar el desarrollo profesional. Los gerentes son el nexo natural entre una sesión de capacitación y el trabajo diario. Cuando no reciben apoyo, el aprendizaje se queda en el taller y nunca se aplica en el trabajo.
En segundo lugar, simplemente no hay tiempo reservado. TalentLMS informa que, por tercer año consecutivo, la falta de tiempo sigue siendo la principal barrera para el aprendizaje. Los empleados disponen, en promedio, de menos del 1 % de su semana laboral para la formación formal. Esto equivale a unos 24 minutos en una semana de 40 horas. Cuando las organizaciones concentran todo el contenido en un taller y no dejan espacio para la práctica, el refuerzo o la reflexión, el olvido se hace presente.
El resultado: sesiones estupendas que generan excelentes puntuaciones en las evaluaciones, pero pocos cambios duraderos.
Tres deficiencias de diseño de las que seguimos oyendo hablar
1. Demasiadas prioridades, poca profundidad. Las organizaciones intentan abarcar demasiado a la vez. Como compartió Amber Vanderburg de The Pathwayz Group en nuestro reciente seminario web Engage Better, es como ir a un gimnasio y tratar de ser corredor, levantador de pesas y experto en yoga el mismo día. No te haces más fuerte, solo te cansas.
2. Sobrecarga de contenido sin activación. La IA ha hecho que la creación de contenido sea más rápida y sencilla que nunca. Pero, como señaló McKinsey en su artículo de marzo de 2026, «Reimaginar el aprendizaje y el desarrollo para la era de la IA», el aprendizaje y el desarrollo se están convirtiendo en parte fundamental del rendimiento organizacional, no solo en una función de apoyo. El desafío ya no reside en producir contenido, sino en activarlo. Cuando un alumno accede y se encuentra con cientos de recursos sin saber cuáles son relevantes, esa abundancia se convierte en ruido. Los profesionales que lo hacen bien invierten el enfoque: primero formulan algunas preguntas específicas y luego muestran solo los recursos que coinciden.
3. Falta de seguimiento estructurado. La mayoría de los programas de aprendizaje se centran en la introducción: un taller, algunos módulos en línea. Lo que falta no es más contenido, sino un seguimiento estructurado: redes internas de tutoría, conversaciones sencillas de seguimiento de 5 a 10 minutos y puntos de contacto regulares que mantengan vivo el aprendizaje entre sesiones.
Dónde la IA ayuda y dónde no.
La IA está transformando radicalmente las posibilidades del diseño de aprendizaje. Permite personalizar las rutas de aprendizaje, mostrar el contenido adecuado en el momento preciso y realizar un seguimiento del progreso a gran escala. Esto supone un verdadero avance.
Pero la IA resuelve el problema de la oferta: más contenido, más rápido y más personalizado. Lo que no resuelve es el problema de la demanda. ¿Cree la persona involucrada que vale la pena invertir su tiempo en esto? ¿Está dispuesta a cambiar su forma de trabajar por ello?
Como señala el informe de tendencias EF Corporate Learning 2026, en un mundo cada vez más saturado de contenido generado por IA, el contacto humano se anhela y valora más que nunca. La confianza, la empatía y la conexión auténtica no se pueden automatizar.
Los procesos de aprendizaje más efectivos que estamos viendo utilizan la IA para la eficiencia y el diseño centrado en el usuario para la conexión. La IA se encarga de la selección y la personalización. Pero los momentos que realmente cambian el comportamiento —la conversación en directo donde alguien comparte un desafío real, la encuesta que revela que el grupo no está alineado, la charla de coaching que responsabiliza a alguien— siguen siendo profundamente humanos.
Las herramientas interactivas como AhaSlides se sitúan en esa intersección. Una nube de palabras que revela lo que realmente piensa el público. Una encuesta en vivo que indica si una sección ha tenido buena acogida. Una pregunta abierta que recoge opiniones sinceras en lugar de la opinión colectiva. Estas herramientas no sustituyen a la IA. Son el factor humano que da vida al contenido seleccionado por la IA en la sala.
¿Qué tienen en común los mejores viajes de aprendizaje?
Según los profesionales con los que trabajamos, los programas que logran cerrar la brecha de seguimiento tienden a compartir algunas cosas:
Comienzan con la comunidad. Reúnen a las personas para alinear la dirección y generar consenso antes de que nadie acceda al contenido autodirigido.
Lo personalizan. No ofreciendo una infinidad de opciones, sino limitando el contenido a lo que realmente es relevante para la situación de cada alumno.
Se integran en la construcción. No como decoración, sino como una herramienta para obtener opiniones sinceras, retroalimentación en tiempo real y pensamiento grupal.
Miden las acciones, no las tareas completadas. Hacen un seguimiento de si las personas realmente hicieron lo que dijeron que harían, no solo si hicieron clic en un módulo.
Y lo celebran. Porque el impulso necesita combustible, y reconocer el progreso es la forma de conseguir el apoyo necesario para el siguiente ciclo.
El verdadero rediseño
Las organizaciones que lo hacen bien no son necesariamente las que tienen los mayores presupuestos ni la IA más sofisticada. Son las que se tomaron el tiempo necesario para preguntarse: ¿qué es lo que realmente queremos cambiar? Y luego diseñaron un proceso con seguimiento desde el principio, en lugar de añadirlo como una ocurrencia tardía.
El proceso de aprendizaje no necesita más contenido. Necesita una mejor base.
Referencias
- TalentLMS, "Informe de L&D 2026: El estado del aprendizaje en el lugar de trabajo" — talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- Baldwin, TT y Ford, JK (1988), «Transferencia de la formación: una revisión y direcciones para futuras investigaciones», Personnel Psychology, 41(1), 63-105. Validado en: European Journal of Work and Organizational Psychology (2025) — tandfonline.com/doi/full/10.1080/1359432X.2025.2463799
- Foro Económico Mundial, "Informe sobre el futuro del empleo 2025" — weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
- Training Magazine, "Informe de la industria de la formación 2025" — trainingmag.com/2025-training-industry-report
- LinkedIn, "Informe de aprendizaje en el lugar de trabajo 2025" — learning.linkedin.com/resources/workplace-learning-report
- McKinsey & Company, "Reimaginar el aprendizaje y el desarrollo para la era de la IA" (marzo de 2026) — mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/the-organization-blog/reimaginar-el-aprendizaje-y-el-desarrollo-para-la-era-de-la-inteligencia-electrónica
- EF Corporate Learning, "Cinco tendencias de aprendizaje para las que los líderes de RRHH y L&D deberían estar preparados en 2026" — corporatelearning.ef.com/en/resources/articles/learning-trends-2026
