Piensa en la última sesión de entrenamiento a la que asististe. No en la que corriste, sino en la que simplemente estuviste sentado.
¿Tuviste alguna pregunta que no hiciste? ¿Algún pensamiento que te guardaste? ¿Un momento en el que quisiste replicar pero decidiste que no valía la pena correr el riesgo?
Tal vez no estabas seguro de si tu pregunta era lo suficientemente inteligente. Tal vez no querías ser quien retrasara las cosas. Tal vez miraste a tu alrededor, viste que nadie más levantaba la mano y decidiste que era mejor guardar silencio.
Ahora multiplica eso por cada persona en la habitación.
Ese es el precio de la baja seguridad psicológica. No es desapego. No es falta de interés. Es simplemente un cálculo silencioso y racional: hablar conlleva más riesgo que guardar silencio.
Todos lo hemos hecho.
No se trata de participantes débiles ni de malos facilitadores. Es cuestión de humanidad. Un estudio realizado por Karin Hurt y David Dye de la Universidad del Norte de Colorado reveló que el 49 % de los empleados afirma que simplemente no se les pide su opinión con regularidad. El 56 % cree que no se les reconocería el mérito de sus ideas aunque las compartieran. Y el 50 % opina que, de todos modos, su sugerencia no tendría ninguna repercusión.
No se trata de personas desinteresadas. Son personas que han aprendido, a través de la experiencia, que lo más seguro es asentir con la cabeza.
La profesora de Harvard Amy Edmondson, quien acuñó el término "seguridad psicológica" en 1999, la define como la creencia compartida de que es seguro asumir riesgos interpersonales. Hacer la pregunta "obvia". Decir "No entiendo". Discrepar con quien dirige la conversación. Cuando falta esa creencia, las personas se autocensuran. Dan la respuesta que creen que uno quiere, no la verdadera.
Por qué esto es importante para el aprendizaje
Aprender requiere vulnerabilidad. Admitir que uno no sabe algo. Equivocarse delante de los demás. Cuando las personas no se sienten seguras, actúan en lugar de aprender. Respuestas superficiales, ejemplos pulidos, altas calificaciones, cero cambios de comportamiento.
La investigación de Edmondson reveló algo inesperado: los equipos hospitalarios de alto rendimiento no cometían menos errores, sino que reportaban más, porque el personal se sentía seguro para expresar sus inquietudes. El Proyecto Aristóteles de Google halló el mismo patrón en 180 equipos: la seguridad psicológica fue el factor predictivo más importante del rendimiento del equipo, incluso más que la experiencia, las habilidades o las credenciales.
Cada sesión de entrenamiento es un microequipo. Se aplican las mismas dinámicas.
Las preguntas que tu audiencia se hace en silencio
Antes de que nadie diga nada, hacen un rápido cálculo mental: ¿Quedaré en ridículo? ¿Ya se habrán dado cuenta los demás? ¿De verdad alguien quiere oír lo que pienso?
Si la respuesta es incierta, la mayoría de la gente opta por el silencio. No porque no les importe, sino porque se están protegiendo.
La encuesta global sobre la fuerza laboral de PwC de 2025 reveló que los empleados con los niveles más altos de seguridad psicológica están un 72 % más motivados que aquellos que se sienten menos seguros. Sin embargo, McKinsey descubrió que solo el 26 % de los líderes crean un entorno de seguridad psicológica para sus equipos. Si los líderes tienen dificultades con esto en equipos ya establecidos, imagínense lo mucho más difícil que resulta en una sala de capacitación llena de personas que apenas se conocen.
Integra la seguridad en tus diapositivas, desde el primer clic hasta el último.
La seguridad psicológica no es un interruptor que se acciona al inicio de una sesión. Es algo que se construye diapositiva a diapositiva y que se puede perder en cualquier momento. Se reduce a tres momentos clave en la sesión y a las decisiones de diseño de diapositivas que se toman en cada uno de ellos.
Los primeros 5 minutos: Es crucial. Empieza con una participación anónima sin mayores riesgos. Una nube de palabras que pregunte "¿una palabra para describir cómo te sientes hoy?" te da una idea en tiempo real del ambiente y les muestra a los participantes que su opinión es bienvenida y no se puede rastrear. Esa primera contribución anónima es la forma menos arriesgada de romper el silencio. Lo que debes evitar: pasar directamente a una dinámica para romper el hielo con nombres o a una prueba de conocimientos. El grupo aún no se siente seguro y ya les has pedido que participen.
El medio: donde se pone a prueba la seguridad. Aquí es donde la gente se refugia en el modo seguro. Tus decisiones de diseño de la sesión importan aquí. Una encuesta de confianza con respuestas nombradas te dará una sala llena de 4 y 5. La misma encuesta realizada de forma anónima te da la verdad. La misma pregunta, datos completamente diferentes. Si vas a hacer un cuestionario a mitad de la sesión, considera colocar una pregunta de reflexión anónima justo antes. "¿Qué es lo que no entendiste del todo en esta sección?" normaliza la incertidumbre y quita presión a lo que sigue. El orden de tus diapositivas cambia el estado emocional de la sala.
El cierre: Reforzar o deshacer. Terminar con una prueba de alta presión obliga a la gente a volver al modo de rendimiento justo cuando se busca una reflexión sincera. En cambio, concluye con una consulta anónima: "¿Qué tan seguro te sentiste al compartir con honestidad hoy?". Y la forma en que respondas a esas respuestas finales es importante. Si omites la retroalimentación crítica, les habrás enseñado a todos que la honestidad no era realmente bienvenida.
El hilo conductor: Anónimo antes que nombre, riesgos menores antes que riesgos mayores, curiosidad antes que evaluación. Cada diapositiva genera confianza o la dilapida.
Cómo empezar
No es necesario rediseñar todo el programa. Antes de tu próxima sesión, intenta verla desde la perspectiva del público. Pregúntate: si yo estuviera sentado en esta sala, ¿me sentiría lo suficientemente seguro como para decir en voz alta "No entiendo"?
Si la respuesta no es un sí rotundo, tienes una oportunidad de diseño.
Empieza con una pregunta anónima sin respuesta incorrecta. Responde a las primeras contribuciones con genuina curiosidad. Y al final, pregunta qué te pareció seguro y qué no.
Porque todos en tu sala están haciendo ese cálculo en silencio. Tu trabajo como diseñador no consiste solo en crear contenido excelente, sino en hacer que las matemáticas cuadren a favor de que la gente se exprese.
¿Cuál es tu experiencia?
¿Qué es lo que haces para que tus sesiones sean lo suficientemente seguras como para fomentar una participación sincera?
Referencias
- Edmondson, AC (1999), "Seguridad psicológica y comportamiento de aprendizaje en equipos de trabajo", Administrative Science Quarterly, Harvard Business School
- Google re:Work, Proyecto Aristóteles (2015) — rework.withgoogle.com
- McKinsey, "¿Qué es la seguridad psicológica?" — mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-psychological-safety
- PwC, "Encuesta global sobre las esperanzas y los temores de la fuerza laboral 2025" — pwc.com/gx/en/issues/workforce/hopes-and-fears.html
- Hurt, K. y Dye, D., "Culturas valientes", investigación con la Universidad del Norte de Colorado.
- Asociación Americana de Psicología, "Encuesta sobre el trabajo en Estados Unidos 2024: Seguridad psicológica en el entorno laboral cambiante" — apa.org/pubs/reports/work-in-america/2024/psychological-safety
